关于这个案例,我想先提醒大家一起来注意几个关键词:13年工龄、大吵一架、休息9个月、不允许休、补偿金;这几个词会引起你们什么样的联想?
下面我们再从几个方面来探讨一下处理方法:
一、纯官方处理方法:
根据《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》第六条第一节第一款第二点对医疗期的规定:实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下(含五年)的为六个月;五年以上十年以下(含十年)的为九个月;十年以上十五年以下(含十五年)的为十二个月;十五以上二十年以下(含二十年)的为十八个月;二十年以上三十年以下(含三十年)的为二十四个月;三十年以上的为三十六个月。
老张在该公司有13年工龄,他的相应的医疗期是12个月,目前他已经休息了9个月,也就是医疗期还有3个月。
企业可以在其医疗期结束时,如果其还是不回公司报到上班,可以按照公司的规章制度进行相应的处理,比如旷工啊、处罚啊直至解除劳动关系等等;
这样做的风险显而易见:很可能会引起相应的劳资纠纷,公司会存在支付补偿金的风险;
二、人性化处理:
在处理这个问题之前,我们再回头想想那几个关键词,咱自己来反思几个问题:
1、大吵一架的原因是什么?公司有没有对这个原因进行分析并采取对策?并对该工程师进行说明、开解?
2、员工在医疗期内公司有没有进行相应的一些探望工作?作出不允许员工继续休息的决定是基于什么方面?有没有站在该工程师角度去看待这个问题?
3、凭什么可以判定员工就是要补偿金?
通过以上的问题,我们很遗憾看到的是在整个事件的描述中显示出来公司对此事冷冰冰的面孔和对此事漠不关心的态度,一出事,想的只是就是如何能尽快解决该员工,将心比心、换位思考,当同样的事情发生在你自己身上,你将如何处之?所以,出于人性化处理,本人认为可以从以下几点入手:
1、去心结:该员工的领导及人事部门的人员可以去对该员工进行探访,将公司的实际情况和员工进行说明,对吵架事件进行分析并通知,帮助员工去除相应的心结;
2、讲政策:对于一位工龄13年的老员工,公司是否出于保护和关心的角度,对其讲解说明一下公司的政策,以免其一意孤行,造成双方都不愿意看到的结果?
3、鼓干劲:肯定其13年的工作成绩(人生有几个13年啊),对其以后的工作安排进行适当的处理,让其能够接受并尽快上岗;
以上是本人的一些粗略看法,当然因为对事实不尽清楚,肯定会有偏颇失当之处,但是我觉得,“你把员工当人、员工也会把你当人”,虽然现实很多时候是无奈的,但是作为HR来说,咱还是应该做足咱该做的事。对吧?
谢谢大家。
114楼 又一站回忆
一开始觉得员工很无理,但想了想干了13年了 公司连个安慰的话都没有,真的是缺少人性化
113楼 小仙女lh
人事管理最应具人性化,提高员工的归属感才能保障员工的忠诚度。感谢分享!
112楼 燕子妃
HR要有同理心,尽量人性化去处理。套用我老板的一句话,法律条款、规章制度及原则都是死的,放在心里,处理的时候要灵活变通
111楼 小辣椒123
管理制度化更需要人性化。
110楼 免费查询讲师
是啊,干了13年了,请病假,领导都没有去看一下,是不是太没人情味了
109楼 柳一珊
赞!
108楼 小锤
政策法规与人性化方法相结合,与员工认真沟通,讲明政策,晓之以理,动之以情,尽量留下员工
107楼 镇江一水
人性化方法也许比较好,工作沟通协调很重要。
106楼 红果果one
感谢分享,学习了。
105楼 进行中
谢谢分享,学习了!
104楼 爱赢才会拼
学习了,谢谢分享
103楼 霖雨love
嗯嗯,说的很好,我们公司确实也要想想这些问题
102楼 随心飞
分析有理,谢谢分享!
101楼 冰心1112
世界之大,无奇不有啊,让我学点知识很好!
100楼 旋律11104
谢谢分享!
99楼 青青宝贝0502
很好,感谢
98楼 642753826
谢谢分享!
97楼 Momofish
“人生有几个13年啊”,制度是冰冷的,人性化管理才能温暖人心,留住人心,支持~
96楼 coffeelady
很好,谢谢!
95楼 雨果点
我觉得作为HR还是要多为员工考虑,毕竟相对于企业来讲,员工才是弱势的一方。很喜欢这位HR的想法,支持人性化处理!
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