其实说到调薪,我们都觉得是一个高兴的事情!一般都是往上调,大张旗鼓说往下调的可能少得很吧!但看这两年制造企业的情况,想往上调的可能基本没有!顶多随着让你的工龄工资加上去吧!但还是说说我们年度调薪的事!在这里我们说的是普遍性调。如果是个别性的激励或引进高才、必留专才等的个别调薪,那还是悄悄的进村吧!一、调薪,还得先有政策后不乱!——原则和目的要把握先说好后不乱!如果我们事先有个有关调薪的政策,那么我们在年度的时候还会为一个调薪什么的来着什么难?什么是年度调薪?是指以员工年度绩效表现为基础,结合公司年度经营状况,在年终时为来年员工薪酬所作出的调整。在17年3月我曾分享《没有完整的薪酬基础,如何做好调薪工作?》https://www.hrloo.com/lrz/14153444.html里面对如何进行薪酬的上下沟通、薪酬水平分析、员工效益及岗位匹配度调查都进行了详细的介绍。有兴趣的朋友可以...
其实说到调薪,我们都觉得是一个高兴的事情!一般都是往上调,大张旗鼓说往下调的可能少得很吧!但看这两年制造企业的情况,想往上调的可能基本没有!顶多随着让你的工龄工资加上去吧!
但还是说说我们年度调薪的事!在这里我们说的是普遍性调。如果是个别性的激励或引进高才、必留专才等的个别调薪,那还是悄悄的进村吧!
一、调薪,还得先有政策后不乱!——原则和目的要把握
先说好后不乱!如果我们事先有个有关调薪的政策,那么我们在年度的时候还会为一个调薪什么的来着什么难?
什么是年度调薪?是指以员工年度绩效表现为基础,结合公司年度经营状况,在年终时为来年员工薪酬所作出的调整。
在17年3月我曾分享《没有完整的薪酬基础,如何做好调薪工作?》https://www.hrloo.com/lrz/14153444.html里面对如何进行薪酬的上下沟通、薪酬水平分析、员工效益及岗位匹配度调查都进行了详细的介绍。有兴趣的朋友可以去参阅一下!
但我们必须得把握一个度:我们不能人人都涨工资,全部都调薪,这样就起不到调薪的激励效果。
调整薪酬的目的:起到更好的激励作用。
调整薪酬的原则:客观公正,公平公开,奖励优秀。
二、如何把握高薪的度。
我们必须要搞清楚老板可允许的调薪的幅度在哪里?是根据本年度的利润水平,还是根据地区行业为保证竞争水平而进行的调薪!
1、根据利润来。一般是老板拿出多少的利润作为一个类似奖金包的总体额度。让HR作为一个调整的基础进行设计。这种情况我们往往需要对企业各部门、人员的贡献度进行测算、评价,然后以系数进行倒推,确定人员的薪酬涨幅如何。
如:以部门在企业中的业绩效能为主(占比70%),个人业绩效能为辅(占比30%)。主要体现集体精神的重要性,一荣俱荣,一损俱损。在最终实现个人的绩效,并按比论功。
额定总数的90%,拿来进行平均涨,其余10%作为特别奖励贡献突出或必须挽留人员的活动经费。
按全员考虑,平均设定基数!此基数合计在上述90%的80%左右。后在基数上按贡献与失误,绩效考核的差评等进行加减!
加:按照题主提供的当年部门价值系数,考核系数;岗位价值系数,个人绩效系数;还有平时的奖励或通报次数等按超标准比例在剩余的20%额内的加奖金!
减:只针对部门包:针对低于考核部分的系数比例低于标准部分!按比例进行减奖!此减奖部分作为该部门与公司领导的沟通聚餐费用,不足部分由公司补足!
这需要对部门及人员进行交通评价。可设计部门及人员的《应有职责设计业务绩效调查问卷》进行测评。可参考《平时未设目标,年度如何论功行赏》https://www.hrloo.com/lrz/14065590.html。
2、根据行业水平来。这个需要我们对市场行情、同行业、异行业、同岗位、异岗位、竞争对手等的薪酬情况来进行综合评价。可以参阅《没有完整的薪酬基础,如何做好调薪工作?》https://www.hrloo.com/lrz/14153444.html。通过完整的基础数据,保证我们的调整薪酬能在市场上保持一定的竞争能力。从而保证我们的人员流失不加大或增加我们的人才吸引率!
三、调薪时我们必须注意的过程事情
1、准备工作:前期的调研、实施方案的签批、领导特批人员的审核标准。
2、数据分析:要分析准确,并将相关数据让各部门签字确。
3、薪调面谈:对高尖人才、坚实中干及高层管理者,我们必须事先沟通到位,并对于面谈内容记录、留档。不能在调整时来个一甩脸,我走了。
4、调薪确认:无论是调薪比例,还是最后核算的增薪导致的人工成本增加等需要让大老板沟通确认。毕竟钱是老板的!
5、调薪保密:没有将结果公布出来前,作好保密是必要的!如果事先知道了,这个来说情,那个来讨价。不知道你还能工作不!所以不和谐的事必须先把握住。
6、福利同行:有的时候我们的薪酬调整并不能让人满意,甚至引起其他的矛盾。那么做好备用安抚方案,是必须的!而在福利上的补充就是一个可行的东西!同时对于调整引起的人心不均衡,得有做思想工作维稳的准备!
(1)就餐质量数量;宿舍提供什么的。食(2)劳保用品增加;(卫生间增加卫生用品、生产用品、女性可增加月历费用等,但一定要有增长比例标准)
(3)福利增加;(班车、生日福利、生日聚餐、员工子女父母生日福利、通讯、交通等福利等逐级增加,避免一次性增加后员工不满足现象出现。
(4)开发可奖项目,给予可收现金机会。
附:
年度薪酬调整管理办法
为全面客观评价公司员工,充分体现工作能力和贡献的价值回报,充分调动公司员工工作的积极性和责任感,不断提高素质能力和工作绩效,全面贯彻公司各项管理制度和工作计划,本着“客观公正,公平公开,奖励优秀”的原则,在充分考虑各方面情况后,特制订本考核办法。
1、总则
1.1、通过制订有效、客观的考核指标,对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析,数据进行量化,尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性,结果与工资调整直接挂钩。
1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性,做为年度工资调整的参考依据。
1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度,每年调整一次,每年1月份进行调整。
2、适用范围
2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。
2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。
2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。
3、考核指标及办法
每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值,所得分值全部计入积分累进中,累进到一定标准,则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下:
3.1“入职时间”指标:
入职时间越长,为公司所做贡献越久,体现公司对老员工的酬劳。
每在公司服务每半年,不足半年四舍五入,则本考核指标中增加3分。
标准
|
12月以上
|
6-12个月
|
3-6个月
|
3个月内
|
分值
|
每6个月+3分
|
+6
|
+3
|
+0
|
3.2、“月度考核”指标:
考核期内被考核者考核结果不同,根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12个月计算,将每月考核结果分数累计相加。
◇ 每月结果一次为A等,在本考核指标中累计增加20分;
◇ 每月结果一次为B等,在本考核指标中累计增加15分;
◇ 每月结果一次为C等,在本考核指标中累计增加5分;
◇ 每月结果一次为D等,在本考核指标中累计减15分;
◇ 每月结果一次为E等,在本考核指标中累计减20分;
标准
|
A等
|
B等
|
C等
|
D等
|
E等
|
分值
|
+20
|
+15
|
+5
|
-15
|
-20
|
3.3、“出勤情况”指标:
考核期内被考核者出勤情况不同,可根据出勤判断被考核者的勤勉情况和工作状态等。
◇ 无事假、旷工和迟到的,在本考核指标中增加20分;
◇ 事假超过两次(天),四次(天)以内,在本考核指标中减5分;
◇ 事假超过四次(天),在本考核指标中减10分;
◇ 旷工不超过两次(含两次),在本考核指标中减20分;
◇ 旷工超过两次,在本考核指标中减40分;
◇ 迟到累计不超过1小时(含1小时),在本考核指标中减5分;
◇ 迟到累计超过1小时,在本考核指标中减10分;
标准
|
无事假、
无旷工、
无迟到的
|
事假
超过两次
四次以内
|
事假
超过四次
|
旷工
不超过两次
(含两次)
|
旷工
超过两次
|
迟到累计不超过1小时(含1小时)
|
迟到
累计超过
1小时
|
分值
|
+20
|
-5
|
-10
|
-20
|
-40
|
-5
|
-10
|
3.4、“考核期间总结编写情况”指标:
员工根据公司安排,编写的考核期间的总结的具体内容不同,可以判断该员工本年度工作的详细内容、成果以及对自己工作的不足和进一步改善工作的方法。
◇ 考评分数为90-100分,在本考核指标中增加15分;
◇ 考评分数为80-89分,在本考核指标中增加10分;
◇ 考评分数为70-79分,在本考核指标中增加5分;
◇ 考评分数为70分以下或未提交的,在本考核指标中为-5分;
标准
|
90-100分
|
80-89分
|
70-79分
|
70分以下或未提交的
|
分值
|
+15
|
+10
|
+5
|
-5
|
3.5、“突出工作成果”指标:
被考核者工作努力尽责给公司带来重大经济利益或积极社会影响,包括获得政府支持、客户表彰或社会贡献。
◇ 每出现一次突出工作成果,累计在本考核指标中增加20分;
◇ 年度优秀员工,累计在本考核指标中增加20分;
◇ 部门经理级职员完成全年计划指标的,在本考核指标中增加20分;
3.6、“重大工作失误”指标:
被考核者工作失职给公司带来的经济损失和负面影响,重大安全事故和重要投资失误。
每出现一次重大工作失误,累计在本考核指标中减20分;
考核期内被警告或被罚款处罚累计超过两次的,按重大工作失误计,在本考核指标中减20分
4、调薪办法
4.1、每位被考核者原始分数为0分,根据考核指标进行分值增减;
4.2、将被考核者最后得分依不同部门和职务分别进行排名,具体分为研发系统、生产系统(包括生产、采购、品质部)、销售系统(包括市场、销售、技术部)、综合系统(包括行政人事、财务部)和部门经理以上级六个不同体系进行分别排名。
4.3、所调整工资在被考核者工资总额基础上进行,调整幅度按薪资等级划分,即在被考核人考核期前一个工资总额的基础上晋升或降低相应薪等。
公式为:调整后工资总额=调整前工资总额+提升或降低的薪等工资
4.4、累进分数与薪资等级等对应关系如下(按应得满分与实得分计算):
比 例
|
95%
|
85%
|
70%
|
60%
|
50%
|
幅 度
|
升三级
|
升二级
|
升一级
|
0
|
降一级
|
4.5、员工在职等或层级内的晋级按累进积分达到职等或层级的最高档时,满足新的岗位的或层级的任职资格条件的可根据实际情况进行岗位或层级的调整;同时员工在职等或层级的最低档而积分累进达到降级标准的,则根据实际情况降低职等或层级。
4.6、公司各岗位每提升(降低)一级工资的具体金额见下表:
职级
|
副总
|
部门
经理
|
部门
主管
|
工程师
|
科员
|
助理
工程师
|
技术员
|
工勤
人员
|
一级
工资
|
400元
|
200元
|
150元
|
150元
|
100元
|
70元
|
70元
|
60元
|
4.7、每年10月(含10月)以后调整过工资的人员和年度调整工资时未转正的人员,原则上年度调整时不调整工资。
4.8、销售部业务人员因享受提成,不列入年度调薪范围之内。
4.9、生产系统工人工资按公司现行工资标准执行。
4.10、如有特殊情况均需公司总经理批准。
5、本办法自总经理审批之日起开始生效。
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