年底调薪该如何操作？

作者罗朝松更新于：2017-11-15 19:27 76380

内容来自 2017-11-16 打卡话题

　　不知不觉距离2018年只有1个多月的时间了，每年的这个时候，各部门都在总结过去展望明年，同时，HR也慢慢成为了大家眼中的红人，因为年度调薪又要开始了。大家都眼巴巴的望着HR，今年的调薪政策是怎么样的，自己会不会被调薪，会调多少？HR宝宝们自己也埋在电脑前，紧张的出台着方案，计算着调整比例，如何才能让员工心服口服。
　　各位牛人来聊一聊，你所在公司每年的年度调薪都是如何做的呢？

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　　一、为什么要调薪

　　每到年底，不少企业都会出台调薪方案，但在这之前，企业需要明确调薪的目的，因为处于不同目的的调薪，所采取的方式会有所区别。比较常见的年度调薪目的有下列几方面：

　　（一）保障员工生活质量：当社会物价水平上涨比较明显，如果员工薪酬水平仍然保持不变的情况下，实际生活质量会有所下降，企业会根据物价变动情况适当调整薪酬水平；

　　（二）提升薪酬竞争力：通过调薪，提升企业各岗位的薪酬水平，确保岗位薪酬的外部竞争力，吸引优秀人才加盟，同时避免优秀员工流失；

　　（三）分享企业经营成果：如果企业当年经营效益不错，适当拿出部分费用用于调薪，让员工分享企业的经营成果（当然，也可能采取的是奖金的方式）。

　　（四）激励员工努力工作：对当年表现比较优秀的员工，通过年度调薪的方式对其给予奖励，也能够起到不错的激励效果。

　　（五）有效支撑企业战略：此外，当企业发生战略转型时，薪酬策略可能也需要进行相应的调整，比如以往采取的是追随，未来打算采取领先策略，这种转变最直接体现在薪酬水平的变化上。

　　当然，也有因为企业经营不善，需要进行降薪的，但这种情况比较少见。本文后面所涉及的调薪均以涨薪为例来进行阐述。

　　二、调薪类别

　　按照调薪惠及人员，可分为普调和特调。普调是对全体员工的薪酬进行调整，通常是根据社会物价水平、企业利润或销售增长情况来决定。特调则是根据员工的绩效或者能力考核结果对部分符合条件的员工进行薪酬调整。

　　按照调薪的依据，可以分为绩效调薪、技能调薪、工龄调薪等。

　　三、调薪步骤

　　第一步：确定调薪的幅度

　　在进行年度薪酬调整时，首先要明确企业总体薪酬成本上调幅度。通常情况下，在不考虑次年扩大经营规模的前提下，现有人员的薪酬成本增长幅度不得高于企业利润增长率。同时，还得适当考虑调薪幅度的激励作用，若设定的调薪总额分摊到个体后额度过低，无法起到相应的效果。

　　当然，如果企业现有薪酬水平处于市场较低的水平，而企业又急需稳定员工队伍，即便当年的利润并没有太大的增长，总体涨薪幅度可能会大于利润增长率。

　　第二步：确定调薪群体

　　明确了总调薪额度之后，接下来需要明确调薪对象，这就需要明确到底采取普调还是特调，如果是特调，那按照什么标准去确定调整人员。

　　一般而言，为了更好的体现薪酬的价值创造为导向作用，大部分企业年度调薪采取的是特调。而调薪的依据主要集中在两个方面：个人绩效考核结果、个人能力变化，而这两点实际上最终体现的是价值创造能力。

　　在实践过程中，如果员工绩效等级与薪酬挂钩，会出现管理者放水的现象，尤其针对主观性较强的职能部门岗位。因此，需要对年度绩效结果进行修正，比较常用的方法是根据部门绩效等级确定部门内各个绩效等级的人员分布比例，具体可参考下表示例。

表1 员工绩效强制分布表

年底调薪该如何操作？

　　对于技术人员，可以根据个人技能等级或者任职资格等级变化情况来确定具体的调薪对象。当然，也可以将绩效结果和绩效考核结果加权求和，最后综合衡量调薪人群。

年底调薪该如何操作？

图1 任职资格等级划分示例

　　第三步：确定个体调薪标准

　　明确了调薪群体之后，接下来就需要明确个体的调薪幅度，确定调薪幅度的方法主要有下列三种：

　　1.按层级确定调薪数额：根据层级不同，设定不同的调薪额度，比如基层100、中层300、高层500。或者设定不同的调薪幅度，比如基层10%、中层8%、高层5%。

　　而这个具体的调薪额度或者比例又是怎么计算出来的呢？通常都会参照员工当前的薪资水平，按照一定的比例来确定调薪额度。当然，对于某一类别岗位，岗位之间的实际薪酬水平有差异，在确定调薪幅度时不大可能完全按照每个人的薪酬制定调薪幅度，可以以该职位等级内岗位的平均薪酬或者薪酬中值为基准来计算调薪额度。

　　如果企业开展过岗位价值评估，有严格的职位等级划分，按照不同的职等确定不同的调薪额度或者比例相对于按照层级更为合理。

表2 两种调薪方式对比

年底调薪该如何操作？

　　2.按绩效等级确定调薪标准：实际上，除了按照层级确定调薪额度或者比例之外，也可以按照绩效等级分类确定调薪幅度，绩效等级越高的，调薪幅度越大，绩效等级越小的，调薪幅度越小甚至不调薪。采用这种方法的前提是企业的绩效考核捐赠额具有公平性。

年底调薪该如何操作？

　　按照绩效等级确定调薪幅度实际上只考虑了企业自身的情况，但薪酬的外部竞争力也非常关键。因此，为了同时兼顾薪酬外部竞争力，在进行绩效调薪时，可以综合绩效等级与薪酬外部竞争力水平确定调薪幅度或者额度。

年底调薪该如何操作？

　　除了考虑绩效等级、外部竞争力之外，还可以引入时间维度，在同等竞争力水平上，绩效等级越高的，调薪周期越短；而在同等绩效等级水平上，薪酬竞争力越低的，调薪周期越短。这样可避免单纯根据绩效等级调薪导致某些岗位薪酬水平短期内达到较高的值。

　　3.按岗位薪酬等级标准调薪：如果企业有比较明确的薪酬等级标准，则可以按照级别调整。同样，确定调薪等级时，会综合绩效考核等级与能力素质评价等级确定（如果没有能力素质测评的，也可以仅以绩效等级确定调薪等级）。

年底调薪该如何操作？

　　四、调薪注意事项

　　（一）个体调薪幅度不得过低：如果加薪幅度很小时，绩效优秀和绩效一般人员的员工之间加薪幅度差异没有太大意义。有研究表明，低于6%-7%的绩效加薪根本无法达到激励效果，专家建议绩效最优秀的员工加薪幅度应该是绩效一般的两倍，绩效欠佳的员工不要加薪；

　　（二）尽量根据绩效等级调薪：绩效结果体现了个人对企业价值创造的相对贡献大小，以绩效结果为依据进行调薪能够起到正确的引导作用，因此，调薪时尽量避免凭印象、论亲疏调薪。调薪的依据也尽量客观，主观性因素比重应控制在20%以内。当然，如果实在没有绩效考核结果，可以根据述职、述能的结果进行调薪，但最好按照标准化的方式进行述职、述能，以便于评委进行对比。

　　（三）调薪方案可以公开：一些企业为了避免员工有意见，在薪酬管理方面实行保密。虽然表面上看起来没有了反对意见，但实际上员工对于调薪的意见会更大，甚至可能导致部分人员离职。如果程序公平、方案本身也是公平的，还不如将调薪方案公布出来。对于实行特殊薪酬的人员（比如外聘高管）不在此列。

　　（四）建立相关配套体系很关键：薪酬是一个员工比较敏感的话题，企业在调薪的时候，尽量依据员工比较信服的依据，因此，有必要建立完善相应的配套体系，比如任职资格体系、绩效管理体系。但建立这些体系并不是为了调薪，而是因为整个企业管理系统是相互关联、互相作用的，如果缺乏相应体系的支持，再好的举措也很难充分实现想要的目的。

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