公司经营困难，员工对工资不满，负面情绪多，怎么办？

一、发展才是掩盖一切问题的救命良方。

题主所在的公司是制造业，而且是用人替代率很高的制造业，你骐骥的是，员工能和你一起同甘共苦，但社会时候残酷的也是现实的。

你们不开工，他们就没有钱，没有钱就养活不了家。任何对员工的苛责，都是耍流氓。

因为工厂只是老板的工厂，老板不会因为度过难关就给员工涨工资，也不会因为业绩好就给员工多发几个月的年终奖。凭什么？凭什么还要员工和你一起坚守到最后？

所以，有抱怨是正常的，有情绪也是正常的。

因此，解决的途径，不是把员工怎么怎么滴！而是把你们的业绩冲上去，让出台更好的政策，鼓励员工，乃至鼓励工人给公司拉来单子。只有工厂里面的机器一刻不停，员工才能卯足了劲干，才能拿到更多的钱。

否则在怎好的人力的措施，也只是饮鸩止渴，最终还是要死人的。

只有公司的业绩是不断的向上发展的，我们才能吸引更多的人过来，也才能更有底气的和员工谈判了，有情绪就走人，我不缺你一个。

就像一白遮百丑一样，业绩才是公司的王道，哪怕你的公司管理稀烂，你一年纯利能一个亿，别人就说你牛，你管理的再规范，每年都是亏损，别人还是会觉得你不行。

世人的眼界都是这么现实，你就别指望你的那些工人能有牺牲自我，成全大我的精神了。

二、这正是汰劣留良的好时机。

在任何的一家企业，都是有一部分的人能创造的业绩是低于平均绩效的，而我们在这样的一个时刻，正好是解决这些低价值员工的时刻。

不要高估这些人的忠诚，你谈话几次，如果你的技巧足够的好，就能够让他走人，何况你们的业绩并不好，劝他另谋高就也未尝不是一个好事。

精兵简政后，一部分节约出来的工资作为奖励，发给那些坚守在最后的，也值得我们挽留的优秀员工。而另外的一部分，就用来给大家做技能的改善学习。

提升技能有两个好处：

1）让员工的技能树得到进一步的发展。这样在后面的工作的时候，就能发挥更大的价值，最后能实现以一抵二的效果，这个时候，相当于你一个人，做了两个人的事情，你在把工资开到1.5个人，这样高于业界的薪酬，也更能稳定员工，降低离职率。

2）人最怕的就是闲，闲就容易瞎想。无论是在工作中还是在生活中，充实是一件很重要的事情，否则就容易空虚，空虚后要不就是各种不良的嗜好来打发时间，要不就会想七想八，最后本来没有事的，都能捕风捉影，变得有事。因此，让他们动起来，没空瞎想才是正道。

三、你想达到什么目的，你的政策就要为你的目的而服务。

我觉得当前的问题并不是全勤不全勤的问题，活都没有了，全勤还有毛线的意义。而老板的目的也简单明了，就是想节约成本，让企业能活的更久，而未必是要扣钱。

与此同时，在加班的时候，也会出现没人干活的情况，因为平时不给活，现在加班的时候想起我了，老子凭什么要听你的？

老板做全勤的目的是为了激励员工全勤，更多的时间投入到工作中，保障项目的进度对不对？

而现在情况发生变化了，我们更重要的是让大家都来加班，至于平时么，反正活也不多不少。或许，我们可以调整全勤奖为加班贡献奖。

同样的是这一笔钱，发放的资格不再是你全勤了我就发你，而是变成，如果公司有加班的项目，你全程都在，那么我们就会给你发这个奖金。如果因为公司的原因，导致公司本月没有加班，我们也会把这个钱发到大家的手上，提升大家的福利，理由是不能因为公司的原因让员工受损。

这样我看你还来加班不加班！至于全部全勤，不是你说了算么，要不要加班，老板完全可以根据实际的订单来调整，不是么？

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在现在这样经济持续低迷的情况下，真正效益好的制造企业真的不多了！所以企业有经营困难的现象是普遍的。记得在2016年的一篇报道中说过，2016年的制造企业70%以上都是亏一个字。企业有的欠工资，有的降工资，其实企业也是没有办法。企业效益不好，员工收入变少，这是自然的！锅里都少了，碗里自然也会少！所以员工抱怨也是自然的！但作为人资管理者的我们，该做些什么呢？

一、看看题主说的情况

1、工作时间变少，单休变双休。计件+计时，计件为主。时间少了，工作少了，产量就少，工资变少！

2、觉得是计件，员工请假不应该和出勤挂钩，不该扣基本工资。

3、有订单时，为赶任务，工人情绪化不愿加班。

4、计件工资不足最低市平工资补足市平来发，保险要照买，如果辞退工人还要赔偿。

二、如何解决员工的情绪问题

作为经营困难企业的员工，觉得自己工作还是那么多天，但工资却越来越少，没有活干的时候请天假扣工资！觉得反正没有活，请天假办点私事该没有关系。这样的情绪的漫延影响了后期有计划的工作开展。

1、充实员工工作学习时间。将没有计划生产的时间，组织进行相应的制度、技能培训企业文化等学习。让他们明白考勤制度，在上班时间，请假定是要扣工资的。而对于学习需进行学习考核。对学习突出的进行奖励，如奖现金，奖技能补贴等，以提高学习积极性。

2、修改调整薪酬制度。你们企业计件不足都补为市平来发，失去等级对优秀技能人员来说很吃亏。在没有活干的时候，企业不放假，但又想将人留住。文化吸引不足，自然只能金钱来引。可进行技能评定（可参考以前分享《依职能需要定标准，培训提升参与积极性》https://www.hrloo.com/lrz/14074672.html）后确定相应的保障工资。

3、作好轮岗换休工作。作为HR也应该关心参与营销情况。可以与销售、公司领导等对一段时间如季度等时间段的订单情况进行评估（需要销售对市场把控较好）。规划近3月的用工情况，进行人员的使用评估。可以轮批次的放假一个月或两个月，对轮休的人员发放基本生活费，工人可以出去打点零工挣家补。

4、作好关键技能人员使用和保留。通过上述的技能评定，再结合平时的职德评估，对于技能骨干应该做到心中有数。关键人员可以作为保活人员，即保证他的计件工作。让他们能长期有活干，收入较为稳定，自然不会想走，而在加班时自然会好积极些。而其他人员作为补充。

5、开拓项目，开源节流。沟通老板、销售等分析市场、项目情况，可集思广益，开拓新项目。在计划不足人员劳动空闲，制造业可开展对外加工，对外短期支援等工作。

6、平时建立留人机制。对企业管理类等关键岗位，须着重留人。不易招人的专业性、技能性要求高的岗位，。这些人是企业基本维护运转的支架骨干，一定要留住。应该在平时就有一个相对的留人机制。即在物质与政治待遇上都有所重视。让他们能感觉到公司对他们的尊重和重视。增加他们的存在感，才能让他们同化为公司的一部分。

7、该走的让他走。企业这样的经济困难时，有的人还不走却还牢骚多，对于那些纠正不过来，不好管理的，就让他走吧！企业不需要费那么多心去管理，人好多！

三、作好感情与势态沟通。

其实无论怎么说，企业都是一个生活集体。作为公司的管理者，从老板，到管理层，到管理人员，技能工人。必须对现在的经济社会形势、企业状态有一定的了解。

人资管理者，可以建议公司做一个较为现实的企业中长期规划。让公司老板、老总等，有时间在学习时，组织些现国家、行业、公司等的情况分析通报。让员工了解自己所在企业，在做什么，形势都不很好，但企业在努力。要让他们相信企业，能与企业共同面对，共同为企业后期的目标努力。

同时也可以说明我们中国的国情，人多，岗位少，工资少！现在外面失业的人员也多，所以为了避免以后的工作难找，为了公司的进一步存续，大家共同努力，一切都会好。

在员工了解自己，了解行情时，也就会认清形势，不会随意不愿工作了。

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先从案例为基础，提出我在看到本案例后的几个问题

工资形式：生产工人的工资是计件+计时结合的形式，工资核算以计件为主，那么计件工资的优势在于提高工人工作的积极性，多劳多得。可是后文中又提到在有订单急，需要人手时，工人就开始闹情绪不愿意加班。那么反过来是不是需要考虑计件工资标准、工作排班是否合理。

制度宣导：员工是清楚自己工资怎么来的，对于各类假期的扣款制度员工是否清晰。文中提到全勤，但是没有说明你的全勤是什么情况，一般意义上理解的全勤奖从名字应该可以看出，这是公司给员工的一种奖励、或者说一种福利。当员工一个月没有请假或者迟到早退等情况，工作努力、尽心，进而公司给予的一项奖励，所以我们要明确这它并不是工资的一部分。既然如此，如果员工请假或者有迟到早退，那么当然就不再享受这项奖励。

工资构成：文中提到了一点“员工觉得他们是计件工人，请假不应该和全勤挂钩，请假就要倒扣”，那么就又要问到一点，我们的薪酬设计和工资构成是怎样的？员工入职时有将这些情况说明吗？几个例子来说，如果我们的固定工资是1000元，其他是计件工资，另外全勤奖是200元，那么HR在员工入职谈薪资的时候就要说清楚我们这个1000+200的具体构成，而不是说我的固定工资是1200元。有些HR在招聘过程中为了能让自己的薪酬水平显的更高一些，不排除给应聘者一些模棱两可的描述，这种情况下，员工直觉的会认为我的工资是1200元。那么当员工因请假没有了全勤奖时，就会觉得是企业扣了200元工资。如果我是你家员工，那也要表示一下我的不满了。

最后看到的一点，公司经营困难，工资照发，计件工资不足最低市平工资的还给补足保险照卖，辞退员工给赔偿，那么能做到这一点，公司也是不容易了。

说完了案例，再来说一说HR们要做些什么呢？

关于薪酬结构：基本工资+计件工资，一般来说每个公司都有自己的薪资、薪级规定，以基本工资为基础，可以考虑以当地最低工资标准为基础，根据不同的工作年限、工作熟练程度、工作技术水平区分基本工资的等级，再以计件工资为激励，提高一线员工的工作积极性。

关于人心：关于人心这个话题，更多的时候我们提到的是另外一个名词叫企业文化。我在进行企业文化宣导的时候很喜欢用松下幸之助的一段话“当我的企业只有10个人时，我最能干；当我的企业有100个人时，我和他们一起干；而当我的企业有1000人时，我只能站在后面感谢他们”，这种高度升华的精神力量就是一种优秀的企业文化。但是在实际工作中，HR们会发现，什么企业文化，尤其是用在一线基础岗位、操作岗员工身上时，可能还没有一百块钱来的有效。那么我们再降低一个层次，既然升华不到文化，那么我们就讲一讲人情。动之以情，晓之以理，和员工说明企业目前的困难，同时说明我们会保障员工的基本生活，希望与大家共渡难关。

规律分析：就像HR做招聘有淡旺季一样，企业发展也有，受市场行情影响、淡旺季等方面因素的影响，肯定会对公司业务有一定影响，直接反应到生产工人的工作上。那么HR也可以根据此项信息同样掌握相应规律，对于人员储备、岗位安排，以及薪酬体系制定和调整做到未雨绸缪。

努力到无能为力，拼搏到感动自己：最后的最后，什么也不说了，还是以业绩为王道。用尽36计，使出三头六臂，想进各种方法提高订单吧。

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《武林外传》隐含的职场经（一）公司篇

         ——二小的牛，孟婆的汤

    话说春节已过，二小该山上放牛了，孟婆该桥头煮汤了……面对汹涌的招聘季和澎湃的离职潮，每逢佳节胖三斤的HR，也该四档全开了。此间有些棘手问题也在所难免，老板总会阴沉着脸，抱着HR大腿不停逼问：怎么破？怎么破？怎么破？

    重要的事是该问三遍，但所谓“日出扶桑一丈高，人间万事细如毛”，这种牵一发而动全身的敏感话题，你薅羊毛就可人资部门薅，让HR背黑锅、负全责，这样真的好么？HR还是有智商滴！毕竟谁都可以侮辱咱的职业，但绝不能侮辱咱的为人！嗯，反过来也一样！回到题干，不得问问经营、销售、财务、后勤都受伤没？若还能喘气，不得分个主责次责？

    公司经营困难，员工不满薪酬，负面情绪多……这类问题自古有之，所以刘邦造反了、关羽被杀了，朱元璋杀光属下自己办公了，赵匡胤喝顿小酒就把事给办了……咱再来看看，《武林外传》中的老板（上司）们，又是如何应对的？

    最好是：二小放牛，孟婆煮汤。佟老板经营酒店，说直白点就是各司其职，她把握大方向，毕竟偏方治大病，混蛋克流氓，流氓会武术，谁也挡不住，有时就得各路兼顾。具体表现在：趁着旅游淡季，强化下员工培训和绩效考核；给员工持续灌输多劳多得（提成另算）思想；后厨也得控制成本，李大嘴买菜别总想超预算；为增加公司收入，将员工能力发挥到极致（白展堂说书、吕秀才朗诵、李大嘴耍刀）；为调动工作积极性，就像灰太狼想吃羊找最笨最慢最胖的下手一样，树了个洗衣做饭样样行的无双做先进员工。此外，还组织了全体员工广阳府三日游。

    切不可：二小卖牛，孟婆喝汤。讲讲钱老板和老邢，这俩货一个是傀儡，一个被下属上位。就像老婆饼里没老婆，雷锋塔里没雷锋，钱掌柜手里没钱，这货声泪俱下地哭诉家暴，也验证了“一个成功掌柜背后，都有个控制他的女人”这句话。当女HR看谁在朋友圈秀恩爱，发“人家用小拳拳砸你胸口”时，没觉得自己可能嫁的是假老公？但这并不可怕，可怕的是入职试用期即满，发现自己可能遇上的是假老板！说到万利当铺钱夫人，就让钱掌柜过足了“假老板”的瘾。这母老虎嚣张跋扈，总想收购同福客栈，一会装死一会拐卖儿童，一言不合就拳脚相向；而熟读公务员法的老邢呢？只是路遇打劫就上了贼船入了丐帮，以实际行动告诉大家，他是不会轻易狗带的……把这两人描述得如此细，就是想说——当真老板成了假老板，当派出所所长成了普通民警，椅子都难保了，就别总想着嘚瑟了！

    更不要：孟婆宰牛，二小灌汤。讲讲李大嘴和赛貂蝉，这俩货都彻底脱离了原职业。李大嘴从公务员沦为大厨，就因为嘴馋，每天上班不干正事，还胆小怕事，抓个歹徒都让下属冲，自己趁机逃跑，想想也是没Sei了，然并卵，最后成了厨子！赛貂蝉呢？开家怡红楼，和佟老板对着干，因不正当竞争迅速倒闭还不算完，谁知命运多舛，阴差阳错与贴身丫鬟身份互换……这俩人经历都告诉我们，或许换个职业或身份，我们更能看清想要的，而职场那么大，都可以多换换！

    很多卡卡读完我的分享，可能觉得啥都没学到！其实分享分享，只能给个想问题的思路，尽所能抛砖引玉，一如安妮宝贝所说：最终所向并非为抵达某处，是洞晓和获取一个新的自己。若非要人资部门出方案，那大帝觉得，应该让合适的员工处在合适岗位，让合理的制度得到实际执行，且不可外行领导内行，更不能出现职位错乱或不符合实际的轮岗现象！毕竟你不是老板，现实又很残酷，而对于现实，你尽管立Flag，能突破算我输！

《<武林外传>隐含的职场经》前情回顾

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      看了这个题目，读了内容，心里还是挺安慰的，这毕竟是一家负责任的公司，虽然经营困难，但工资照发，保险照买，辞退工人还给赔偿。不容易！

      谁没个困难的时候，公司也算是家外的家，员工是家里的孩子。这家公司家里穷，孩子有些调皮，有点不满，这很正常。家和万事兴，那怎么才能“和”呢？个人提三个建议：

      一、调整薪酬分配办法。

      特殊时期，薪酬估计很难起到激励作用了，问题是可持续。既然员工的想法是“计件工人，做多少拿多少，请假不应该和全勤挂钩，现在工厂没生产任务，请假就要倒扣，他们不愿意。”问题其实挺清晰的，那就是对分配办法有些看法，而且他们的看法也不是没有道理，毕竟有没有生产任务是公司的问题，不是他们的问题。既然如此，那就调整薪酬分配办法，满足员工的诉求。在薪酬总量不提升的情况下，调整薪酬结构和计发办法，一方面确保员工利益，另一方面满足员工的心理需求。

      当然，调整分配办法的有艺术一点，组织一批比较有声望的员工参与进来，听取他们的意见，商量如何调整，这样有利于下发执行，也有利于宣贯，也是对特殊时期对员工的一种尊重，高度员工公司的困难，鼓励员工与公司共渡难关。

      二、多组织活动转移注意力。

      别让员工闲下来，没有生产任务的时候，多组织员工活动。开个会大家谈谈如何提升经营管理，组织个合理化建议活动，弄个小竞赛，安排一次厂容厂貌大清理……人最怕闲着，总得有个事干，既然要干点什么事，那就干有利于公司、有利于员工、有利于形成正能量的事。我看到有HR说全员营销，那也好啊，分一下任务，把员工分组给他们布置营销任务，说不定还真有成效。特殊时期，要学会乾坤大挪移，别让员工掉进负面情绪的坑里，拉住！

      我记得曾与一个小朋友探讨企业文化构建，那时候她所在的公司由于经营困难，员工业绩差，情绪很大。我因此帮她梳理了一个1万多字的改革方案，但或许是因为我写的方案过于复杂，也可能是隔行如隔山，改革并没有按照我的方案实施，但他们吸收了一部分建议，其中有一项就是关于如何形成员工队伍正能量；后来我发现，她在选树典型、影响团队方面确实比我厉害多了，至少比我预想的效果要好很多。这个可以借鉴，越是困难时期，越需要正能量，通过选树典型，形成导向，引导员工队伍朝着公司想要的方向继续前进。

      三、HR心里必须有一本账。

      通则不痛，有病就得医。很明显，公司目前的状况是生病了。作为HR，必须认真盘算，如何改革，如何优化岗位设置，如何留住核心人才，如何精简队伍。这个账要认真算，要做到心里有底，要出方案，要多沟通。如果方案得到认可，稳步推进。很多人认为HR不创造价值，其实不然，只要有心去做，HR创造的价值不是其他岗位可以比拟的。企业想生存，就得不断调整自己适应市场变化，而企业的调整，不仅仅是业务，还包括人力资源的各个环节，密不可分。

      这方面说起来就没完了，我也无法说得很清楚，但必须去做，一定要沟通取得高层支持。另外，企业想变革，别忘了考虑员工的利益问题，员工是企业赖以生存的基础。

      公司经营困难，员工留下来也挺难，既然两难，那就别相互为难。同仇敌忾，共渡难关！一家人不说两家话，好好谈谈，家和万事兴啊！

      后记：其实，我也没有太多办法，如果我是这家公司的HR，或许给我点时间，我会把问题折腾清楚，充分利用这个机会，把企业架构、员工队伍、薪酬分配等来个大优化。这是HR的责任。

      用心写好每一篇文章，你的收获，便是乐事！

（看山不是山，看水不是水）

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头几天跑影院看了《欢乐好声音》，着实不错。考拉月伯乐说：“你知道跌落谷底的好处吗？你会只剩一条路，那就是绝地反击！”当然，动画都是鸡汤，但题主目前所处的境况，也好不到哪去。排除自己先跑路（你要跑也不会问这个问题了），除了集思广益，多想办法找出路外，别无他法。

开员工动员大会，让员工不仅知道，更要理解目前情况。出了这种问题，第一件事就是要拿出诚恳的态度，告诉全体员工。即便不告诉，员工又不是傻子，难道会不知道？因此，领导出面告诉员工的目的，不在于告知情况本身，而是要让员工理解目前的处境。在得到员工理解的前提下，给员工吃定心丸。让他们知道，公司有在想尽一切办法来渡过这段困难时期，往后的日子还很长，希望员工和公司一起面对困难。大家众志成城，最终是可以走出困境的。甚至要表达出，一旦走出了困境，公司将对那些愿意与公司共进退的人给予非常之高的回报。如果抱着不说员工也知道的态度走下去，末路就不远了。只有以一副公司勇于担责任、有信心走出困境的形象，才能稳住员工，才有度过困难的希望。

之后，就要拿出实际行动来，可以从以下几个方面入手。

第一，人员结构调整。订单量不足已成事实，人力情况必须改变。简单来说就是裁人。公司可以发出文件，告知公司人员缩减实属无奈，在设置的人员红线范围内，尽量尊重每位员工的选择，去与留自选。去的员工，公司按规定赔偿，对于无法及时赔偿的，可以通过其他形式（比如欠条）在规定期限内暂缓兑现，当然这里需要和员工沟通好；并可以给予承诺，一旦公司度过困难，从新回到正轨，有意向回来的，无条件欢迎。留的员工，就要画饼子了，可以给予承诺，等好转后，在薪酬福利各方面公司定当优先考虑。

第二，薪酬绩效调整。特别情况需要特别的薪酬绩效制度。公司可根据目前情况，制定相应的薪酬绩效标准。计件工资是一种，但不一定是最好的，因为存在订单量比较多的时候。就目前情况来说，尽量压缩人力成本是必须的，即便偶尔订单量比较多，也不能发出很多工资。所以具体如何考虑，还得多思，不能简单粗暴的一刀切，不然很容易出现题主已经遇到的那种情况。

第三，工时制度调整。在业务量不饱和的情况下，可以制定类似于半天工时或者不定时工时的开工制度。此举也是尽量保证目前工时的饱和以及人工成本的降低，和薪酬绩效的调整有异曲同工之妙。两者是可以结合使用的。

第四，必要时可借助外力。这个仅作补充说明，该方法的使用情况是，人员压缩得非常厉害，以至于目前人员全天上班都是饱和的，而偶尔业务量又突曾的情况下。这里的外力可以是临时工或者是劳动人才市场的外派工。具体视情况而定。

以上，都是从公司内部人和财着手，来解决目前的危机。但这样是长久之计吗？不见得。

回过头来想想，订单量减少，究竟是什么原因。市场行情不好，还是该行业季节性的波动，亦或是其他原因。这是需要分析的。

如果是市场行情不好，那不管如何调整，基本都是无用功，最终的结果估计就会随着市场的萎靡而垮掉。什么众志成城，什么东山再起都是废话。正确的做法是重新选择方向，不要在一条道上走到黑，这样才有继续存活下去的可能。

如果是行业季节性的波动，是否可以考虑在生产此（类）产品时，在淡季选择另一种（类）产品来加工和生产？就好比说开小龙虾餐馆的，在小龙虾上市的几个月里，专卖各色小龙虾。而在小龙虾没有的季节里，改卖其他海产品或者卖点零售食品之类的。具体如何选择替代产品来弥补淡季的空缺，就需要实地考察了。

如果有其他原因，也需对症下药。

总的说来，从内部考虑，控制人员数量、调整薪酬结构等，是没错的。但是我们也不能局限于内，要站在更高处，从大环境来考虑，找到问题根结，才能彻底解决它。限于一阁，只会走投无路。

每篇一语：

    真心想做好一件事情时，再大的困难也可以克服；不想做一件事情时，再小的阻碍也会成为理由。很多东西，先决条件很重要，但更重要的是后天自己创造的条件。要记得，成为想成为的人，不要只是说说而已。从现在做起，从今天做起，人生的每一天每一刻，都是在为自己的明天铺路。

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    生产性企业最常见的问题，就是订单与工人之间的矛盾。有工人，没订单，付薪难！有订单，没人干，交货难！

     一、有工人没订单怎么办？

    1.发展业务才是硬道理。

    没订单，撑得了一时撑不了一世，厂子很快就会被成本拖死。怎么找订单？有人提倡全员营销，主意不错，但未必行得通。

    “我是出力人，你丫让我吆喝卖东西，能张开嘴吗？我要是会卖，早去拿高提成了，谁TM来厂房享受夏天这蒸笼，呼吸这粉尘气味？再说了，老板还谈不下生意，我能让别人下单喽？撒子全员营销，你这是赶人走还不想赔偿吧，逼人去劳动局告的吗？”

    也许没有这么刁钻的人，但全员营销这理念中看不中用，没几个成功的。建议从这几方面想想办法：第一，老板要在渠道上多下功夫，无论你是技术还是资金出身，见识更多，人脉更广，责任更大，影响更深，你不入地狱谁入地狱。第二，老板和人事部共同想方设法招聘业务高手，强调这不是普通业务员，而是是高水平的业务员。高薪也好，画饼也成，挖墙角也未尝不可，只要不违法。第三，火力侦查同行的订单从哪里来的，私底下赶紧学习，比如互联网+。甚至还可以暗地里抢夺客户，小批量、低价格合作尝试，让客户也多个选择。第四，了解客户痛点，改善产品和服务，不一定是质量，也许是包装运输。这是优质生产带动订单。第五，方法还有很多，仔细研究如何做好市场营销。

    当然了，发展业务显然不是人事部的职责。但你懂的，没有订单，没有利润，人事部的任何安抚都苍白无力。与其如此被动，不如主动提提建议。

    2.特殊时期执行特殊工资制度。

    工人干活，计件挣钱，你没活儿可干，人家挣不到钱，怎么赡养老人、存钱娶媳妇儿、供娃儿上学、赡养老人？请假去找别的活儿吧，又得扣钱。（注意题注的“全勤”有歧义，一指全勤奖，二指全月出勤的基本工资）。

德鲁克说“管理是一门实践学科”。管理不是文本游戏，也不是小白鼠实验，就是真刀真枪的实践。经营存在问题，管理就要随之改变。当前是困难时期，薪酬制度自然可以灵活些。

    可以把工人分成不同的类型。一种称之为骨干技术工人，他们掌握着比较重要的技术，经验要求比较高，这种人招聘相对难一点，地位和工资高一点。可以采取聘用制，哪怕多支付点薪酬，也要确保生产任务来的时候不会断档。第二种是高忠诚度工人，他们的岗位可能没有那么重要，技术难度没那么大，但这类人是公司的死忠粉，兢兢业业。可以采取基本工资加上计件工资的方式，确保他们的工资与同行基本看齐。剩下的就是第三种，该辞退就辞退，不能养着所有的人。此外还有一些人，例如常住当地的工人，可以采用不固定工时制。

    3.合理安排生产人员与时间。

    大多数生产型企业都会面临订单的不确定性，“柔性管理”变得尤为迫切，这是一门新学问，解决不确定情况下，如何选择最优的生产方案。建议企业高管学习学习，把各部门主管叫在一起讨论下，怎样安排才最合理，既不会一会儿忙得要命，一会儿又闲得生事。

    4.空闲时间增加员工培训和内部活动。

不管怎么安排，没订单难免就有空闲时间。合理利用空闲时间，让员工忙碌起来。第一，进行培训，培训者可以从内部选拔，提高员工素质和技能；第二，开展系列活动，可以是与生产关系密切的，例如生产现场5S检查，提要求，检查，整改，评比等，也可以是娱乐文体活动。第三，建设企业文化，不间断内部宣传教育，及时引导好的做法，妥善处理不利于企业发展的负面做法。

    二、有订单没人干怎么办？

    这实际上包含了两个问题，我把长时间内生产量大的称为“订单多”，短时间内生产量大称为“订单急”，已示区分。题主所在公司显然是后者，那就只回答这个。

    首先要理解工人的行为。相对而言，每个人都是微不足道的，对公司的制度和要求没有丝毫对抗能力。如何表达不满或否定？靠群体力量来拒绝，也就是拒绝加班甚至拒绝上班。这是他们唯一的武器。

    订单急工人拒绝加班怎么办？

    1.各个击破：通常情况下是整个班组的人都不加班，为了完成订单不加班又不行，那就只能从工人那里了解原因后，研究下对策，找到这帮人的“主心骨”，通过施加压力或增减利益迫使他改变，这是擒贼先擒王。假如这个人难以降服，那就得从最容易说服的人开始，晓之以情，动之以理，各个击破，瓦解这个临时组织。

    2.缓解问题：拒绝加班的背后必有得不到满足的需求。到工人中间听听他们的牢骚，找找真正的需求，公司管理者们仔细研究这些需求，对合理的需求，分能满足的要尽快解决；能够部分满足的，做好说明，能解决多少是多少；暂时无能为力的给予充分的解释；对于不合理的需求，也不能置之不理，要妥善处理。

    3.合理激励：建立员工个人信用档案，对那些每次都响应号召的员工更多的激励，例如少量的将近、重要的荣誉、晋升和成长的机会等等，经常拒绝加班的人员，可以谈话、警告或重新招聘。

    4.工人储备：要有自己的储备渠道，紧急时能尽快上岗：做好离职管理，必要时请已离职工人临时性参加生产，可解燃眉之急。

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诗酒年华：诗酒趁年华，学习和工作也如诗酒得趁年华。走在人力资源管理的路上，愿与你分享其中的喜优和泪笑。欢迎来到我的三茅主页：https://www.hrloo.com/home/2145004-1

2017计划：打卡48+征文10+总结42=100

进度记录：打卡4/48   总计5/100 （打卡4+征文1+总结0）

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        好久没有打卡分享了，看了这个话题，压制自己了很久还是没忍住！决定还是打这个卡，在开始正式分享之前，先发泄一下内心的牢骚之气，企业效益不好，就拿产线员工来开刀，想尽办法来压榨产线员工，还要求产线员工受压榨后还要员工乐呵呵的接受，简直就是毫无社会道德和责任，没有社会责任的企业还是不要留在社会上害人了！不要害人了！不要害人了！吐槽一下！心里舒服多了。吐完槽下面进入正式打卡分享模式：

        企业经营遇到困难时，为打破困局保证企业生存下去，采取一些非常措施也正常，但最先想到的解决之道是克扣一线生产员工的工资，就有点自掘坟墓的味道，因为这个做法貌似是可以产生一种立杆见影的效果，其实这是一种非常短视的做法，只会让企业陷入更加困难的境地，本话题就是如此，没事做的时候想尽办法克扣员工工资，在有事的时候员工就不想干了，结果企业吃亏了吧！（当然题主没有说，但是正常情况下企业肯定受了影响，企业订单急，员工不愿加班，势必影响订单交期，订单延误最终损失的肯定是企业）。  企业经营遇到困难时我觉得可以采取以下方法试试：

    一、召开全体员工大会，说明情况并征询意见及建议

         首先说明企业目前遇到的困难，针对困难企业将采取哪些措施来度过难关，并简单介绍公司将采取哪些措施来节约增效，同时询问员工有没有什么更好的建议和意见，另外可以提前吹吹风，企业目前暂时不会调整薪资，在必要的时候肯定也会考虑此方法，但是公司保证如果调整薪资的话一定会提前和大家沟通商量，征询大家意见。公司尊重员工，在企业遇到困难是自然会得到员工支持（当然会有个别员工弃企业而去，但是我相信，只要企业平时不是一味压榨员工，这种现象肯定是个别现象。）

       企业陷入困境更多的原因是管理上除了问题，要想解决问题要从根本上去解决而不能用治标不治本的方法，如提倡节约，并把节约落到实处，尤其是生产节约，如原料使用做到精确计算，杜绝原料浪费，提高效率，减少工时浪费（提高效率的方法很多，在这就不一一列举了)生活上的节约，如不浪费电，不浪费水等，做到人走灯灭，水断。生活上的节约其实还有很多，自己慢慢去摸索吧！其实最重要的还是开源，只有开源了，节流才会产生显著效益，如果不开源仅靠节约，企业就算能生存也是天天过紧巴日子咯！这样的日子短时间还行，长时间是不会有员工追随你滴！

二、即使采取非常措施也要自上而下，让领导做好带头作用

       如果采取开源节流措施还是无法扭转企业面临的困难，在某个时段确实需要在员工工资上做文章，那么应该怎么做呢？首先，还是召开全体员工大会，说明前阶段企业采取了哪些自救措施，取得了哪些成效，目前企业还面临怎样的困难，接下来公司预备采取何种措施来改善，在实施前想听听大家的意见，当然减薪肯定是势在必行的，但是姿态必须做，不然员工绝对会有意见且会坚决抵制的，这样还不行，还要有下一步减薪自救措施才有可能推行开来，那就是自上而下进行表态，如果是股份制企业可以从董事长、董事开始，如果是有限责任制企业就从总经理开始，逐个自我表态主动降薪，一直到基层主管人员，其余文职、技术人员遵循自愿原则，（这么操作的前提是之前要开管理人员动员会，征得他们同意才行，不然只会更加被动），领导带头，甚至是老板们以身作则，下面的员工自然不好说什么了，但是一个前提是降员工的工资，要考虑当地的生活消费水平和当地的最低工资标准，降薪不能影响员工的正常生活，最好也不要低于当地最低工资标准，如果低于这个标准员工不乐意去劳动部门投诉，到时就会雪上加霜了。如果想更加顺利执行降薪自救，还可以对员工承诺，现在困难时期所降的所有薪资，在企业渡过难关后会逐步全数反还给他们，当然这个承诺不能是空头支票，否则员工绝对会弃你而去的，一个没有诚信企业是不会有前途的。

  三、你若想员工对企业生死相依，企业就必须做到不离不弃

         一个企业要想自己的员工在困难时期对公司生死相依，也不是没有可能，那就是你想员工生死相依，那企业在平时就要对自己的员工不离不弃，在企业辉煌时处处想到自己的员工，在条件允许的额范围内把员工的福利随企业成长而不断增加，员工工资也随企业发展而水涨船高，管理人性，晋升渠道明确，如果企业能做到这些，当企业经营遇到困难时想员工不生死相依都难，（比如华为）但如果企业是这样的，在辉煌时，老板夜夜笙歌，歌舞升平，自己大口喝酒大口吃肉，出入高档会所，挥金如土，员工连扣汤都喝不上，工资多年不长一分，福利几乎没有，企业困难了就想到员工，想尽办法压榨员工，克扣员工工资，还要员工乐呵呵的接受，这样还想员工不抱怨，并与跟企业生死相依，那劝这样的企业想想就好了。

      针对题主给个补救建议：建议题主赶紧亡羊补牢，按我给的第二条最后那个承诺做个补救，也许会化解目前的被动。

          总结：其实员工跟企业与男女相处是一样一样的，男女双方想对方跟自己生死相依，双方平时就必须不离不弃，否则就不要想那好事了，企业想员工对企业生死相依，在企业困难时不抛弃企业，那企业平时就要对员工不离不弃，该加薪时加薪，该加福利时加福利，人性管理，必要时给予适当晋升。如果你什么都不想给，你又凭什么要求鄙人呢！

 扯了这么多，不知道能否给有需要的人那么一点点帮助，但愿能咯！如果能给到一点点帮助，我就知足了，假如您认为我说的有那么一点点道理，请点歌赞哈！你的赞就是我不竭的动力哦！记得点赞！记得点赞！记得点赞！如果能打赏就更好咯！

脸皮厚了些哈！

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