来自龙海军
来自Alice王老师
最近经常听到身边HR诉苦招聘网站简历越来越少了,约人面试都约不到。前两天刚刚和一位公司老板聊天,他也在抱怨公司HR好像除了猎头,他们公司做招聘的就招不来人,经常一个星期下来能约来公司面试的候选人也是寥寥无几。有研究表明最匹配的人才中有75%不会主动寻找机会,优秀人才也会长期停留在人才市场等待企业慢慢...
来自何新云顾问
大多数情况下,不建议在面试过程中,贸然打断应聘人员正在进行的回答。这种突兀的打断,会给对方留下不好的印象,一则会认为面试官高高在上,另外还会让应聘人员过于紧张。当然,事情也不是绝对的,以下几种情况打断对方是没有问题的,否则就会让面试朝着更加无效的方向发展,而浪费彼此的时间。一是,对方的回答已经明显偏...
来自何新云顾问
所谓结构化面试,是指针对同一个岗位的不同应聘人员(有时候,也可以是针对相同层级的不同岗位的不同应聘人员)采取相同的问题和固定的程序与应聘人员进行交流的一种面试方式。结构化面试的基础是岗位工作分析,根据岗位的分析结果,精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案,并根据应聘人员回答问题的情况对其作出等级评...
来自丛晓萌
本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人, 抄袭者必究!一、问错问题表错情: 我们做一件事情,最重要的就是不要忘记做这件事要达到的目的。就拿题主说的这个线上邀约问题,最重要的目的是什么呢?是要通过线上邀约得知候选人的具体情况是否符合公司要求,还是要候选人接受公司面试邀请到...
前言:连着第二周参加职场沙龙交流活动(保险公司出面组织),还挺喜欢这种方式,见人、认识人、听到很多有趣的内幕。他们在我脑海里的形象会变的很具体,当手上一有合适职位能马上进行匹配,远比只有冷冰冰的简历来的生动多。然后,还能和很久没见的朋友找个契机约着聊会儿天。(我有约朋友一起来参加)我觉得收获大大的,...
来自子君小皮匠
1、HR不妨问下面几个问题1、与上司相处经历:你最不喜欢现在上司的什么特点?2、对工作环境的满意度:你在这家公司工作时,生活上有哪些不便?3、对岗位工作本身的满意度:你在现在这个岗位上工作时,从事哪些任务让你提不起兴趣?4、对团队合作的满意度:在你和部门其他团队成员协作时,你经历的最糟糕的一次合作是...
来自何新云顾问
发现应聘人员对问题的回答很虚也很理论,先别急着找解决方案,先找背后的原因。出现这种现象的原因有两个方面,一个是面试官本人询问问题的能力问题,这个应该是主要的首要的原因。很多公司的面试官,没有经过特别的培训和面试训练,就直接去面试应聘人员,出现这种情况的可能性就会很大。因为没有经过培训和训练的面试官,...
来自何新云顾问
听到面试紧张这个话题,你的第一反应会是什么?我估计你脑袋里首先想到的是应聘人员在面试过程中出现紧张情况,而我们该如何处理;却较少会想到面试官自身在面试过程中也会出现紧张的情形。是的,关于面试过程紧张,大多数人会首先想到的是应聘人员,但现实是,绝大多数的面试官也会出现这种现象,哪怕就是有经验的面试官,...
来自曹锋
我的问题问完了,你有什么要问我的吗?在流水线式的招聘企业,真得是连客套都显多余。一是招聘量巨大,二是严重雷同,三是招聘条件完全固化,因此并不需要做太多筛选,HR如果真要这么一问,反而是画蛇添足。有些应聘者抱怨,好不容易来公司面试,结果三五分钟给打发了。HR也是有苦难言,明明不合适,难道还要继续尬聊下...
来自陈玉_
我,经历过类似的情况。 案例中提到的问题,实际面试工作中是我会常常使用的方法,如何看待这个问题呢?两个维度来讲讲:一、候选人维度:一个更进一步展示自身的机会 通过与面试官的面试交流,有准备的候选者已经有大部分个人能力展示,若候选人遇到一个封闭式问题面试官,则只能被动的回复。这时,一个“您有什么问题需...
来自何新云顾问
上一篇招聘与面试系列文章中,我们介绍了面试官出现紧张情况的处理方式。反过来,遇到应聘人员在面试过程中出现紧张的情况,我们有什么好的处理方式呢。事实上,大多数的紧张发生在应聘人员身上,如果处理不好,任由应聘人员持续紧张下去,肯定会影响面试效果。关于这个问题,我也曾借助培训的机会,问过很多的面试官,绝大...
来自何新云顾问
就我所观察到的情况而言,大部分的面试官在面试之前不会做什么准备,因为在这些面试官的思维里,他们没觉得面试是一个多大的事情,不就问几个问题就可以了吗。事实上,面试前准备和不准备,其面试的效果是完全不一样的。所以,基于我自己的面试实践,无论你是面试新手,还是已经积累了很多面试经验的人,都建议在面试应聘人...
来自Nick-HRM
一位大学教授在上课时,从背包里拿出了一张20英镑的钱。在这个有200多人的教室里,他问有谁去想要这一张钱。很自然的,所有人都举起了手。他说真有趣,接着他说在我把钱给你们之前,让我先问你们一个问题。于是,他把钱对折了两次,然后他说:还有谁想要这张钱?还是一样,所有人都举起了手。然后他说让我再来试一试,...
来自何新云顾问
问过很多的面试官,在面试时,双方该如何选择座位的问题,几乎没人会去想这个问题,至于是面对面相向而坐,还是相邻并排而坐?更是没人去关心,基本上都是在面试的时候,随意而坐或者基于感觉而坐。大多数都是看着应聘人员坐在座位的一侧,而会选择和应聘人员相对的另一侧而坐。偏偏这种座位方式,是最不应该选择的一种方式...
来自何新云顾问
去年8月份的时候,一个客户的HR经理和我聊到一件事,说是某个应聘人员各方面条件都不错,学校、学历、专业背景、工作经验等都符合要求;整个面试过程中,也能感受到该候选人的态度非常好,通过了用人部门和人资部门的面试,但没有通过最终老板的面试。问其原因,老板认为应聘人员的相貌不好。我没有见过该应聘人员,无法...
来自何新云顾问
很多面试人员本身因为对面试不重视,所以也不会在意面试的时候,是采取一对一、一对多还是多对一的方式,因为大多数的面试官,就没去想过这种问题。但事实上,在面试的时候,采取不同的面试方式,其效果也会不一样。也即是,面试方式会左右面试的结果,所以,了解三种面试方式的各自特点,对我们选择正确的人是很有帮助的。...
来自三茅学习委员
最近跟一些做薪酬绩效的HR交流,有一位HR聊起自己受打击的一次面试。面的是家小而美的快速发展型公司,薪酬给的也高,最重要对人力资源有期待。大概回顾这场面试经历:上来先是问了薪资核算等基础知识,算考勤、做工资、测成本等等,这部分我还算准备的充分。第二部分开始复杂了,问的也很细致:1、你在过去的五年,曾...
来自何新云顾问
谷歌公司的招聘极其严格,他们有个原则,在质量上绝不妥协,宁可漏聘也不误聘。早期谷歌在招聘面试的时候,因为没有数据支持,面试周期特别长,每个应聘人员,进入到谷歌,平均会被面试29次,要经过长达3个月到半年不等的面试周期才能最终入职到谷歌工作。后期,谷歌进行大数据追踪测算,发现每个应聘人员,经过四次面试...
来自俄琉斯13385
我,经历过类似的情况。执行力出了问题,要么是态度问题,要么是能力问题,要么是制度问题。所以要解决执行力问题,首先要弄清楚企业在那个方面出了状况,确定之后可以从这三个方面对症下药。1、态度问题,就从态度解决,树立执行力文化,扭转员工态度。2、能力问题,提升员工能力,让员工有能力解决问题,要么换人。3、...