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谷歌公司的招聘极其严格,他们有个原则,在质量上绝不妥协,宁可漏聘也不误聘。早期谷歌在招聘面试的时候,因为没有数据支持,面试周期特别长,每个应聘人员,进入到谷歌,平均会被面试29次,要经过长达3个月到半年不等的面试周期才能最终入职到谷歌工作。后期,谷歌进行大数据追踪测算,发现每个应聘人员,经过四次面试就基本可以识别出应聘人员86%的精准度。而四次面试后的每一次面试仅能提高1%的效用。这种投入远大于产出的情况,被谷歌后来的面试流程改革而终止,将基本的面试流程改为,每位应聘人员至多只能接受5位面试官的面试,每位面试官的时间设定在30分钟之内。
现在问题来了,按照谷歌的实践,把面试的次数设定为不多于5次。这5次的面试角色如何设定,分别由谁来面试,又该进行怎样的分工。事实上,华为公司在上世纪90年代中期的时候,就设定了四次面试,而且每个人的角色不同,分工也不一样。
根据我的实践,以下经验针对的是规模超过100人的单一企业情况。同时,前提条件是,每一个面试官都接受了面试技能培训,具备了一般面试能力。如此,四到五次面试流程设置的角色及职责分工,用以下表格可以清晰地表达出来。
对于一个普通的应聘人员,经过以上4到5次面试,整个面试流程就此结束。如果是特殊人员,则还需要经过公司最高领导面试,最后还会再就应聘人员的情况做一个交流和碰撞。以上情况,针对的是面试评价表上的流程,而在实际操作中,流程还会发生变化,例如,在用人部门的面试,可能不只是两次,也可能会经历更多的面试官面试的情况,但体现在面试评价表上的评价,就是三次流程。另外,小微企业,也不必居于以上流程的约束,需要结合自身的实际情况而进行。总之,招聘面试无小事,主要的目的就是能把适合的人才通过合适的方式引入到公司。
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4楼 Eason任
4到5次面试?咱能想点切实可行的吗?作者您愿意为了一个普通的行政岗位面试4、5次? 咱们暂且不说次数,请问有哪家公司这么悠闲,我想去。
李广62859
@Eason任:.......
3楼 阿宝哥
设想很好,过于理想化,这个不太适合一般企业,1、合适的简历原本就不多,面试者都没有多少,能接受这么多轮的面试更是少之又少,如果告诉应聘者有5轮面试,面试者拒绝的可能性至少99%,2、中国人心思太多,部门普通员工,部门主管,部门经理三者能尿到一起的共识几率有多高?也许三五十个符合适合的人选都未必确定一个。这么高的招聘成本,一般企业吃不消,而且这样的企业用不了多久就会被面试者拉入黑名单,企业形象严重受损
2楼 阿宝哥
今阳记
@阿宝哥:现实中肯的
1楼 周施恩
好文章,重点突出,值得学习。
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4楼 Eason任
4到5次面试?咱能想点切实可行的吗?作者您愿意为了一个普通的行政岗位面试4、5次?
咱们暂且不说次数,请问有哪家公司这么悠闲,我想去。
李广62859
@Eason任:.......
3楼 阿宝哥
设想很好,过于理想化,这个不太适合一般企业,1、合适的简历原本就不多,面试者都没有多少,能接受这么多轮的面试更是少之又少,如果告诉应聘者有5轮面试,面试者拒绝的可能性至少99%,2、中国人心思太多,部门普通员工,部门主管,部门经理三者能尿到一起的共识几率有多高?也许三五十个符合适合的人选都未必确定一个。这么高的招聘成本,一般企业吃不消,而且这样的企业用不了多久就会被面试者拉入黑名单,企业形象严重受损
2楼 阿宝哥
设想很好,过于理想化,这个不太适合一般企业,1、合适的简历原本就不多,面试者都没有多少,能接受这么多轮的面试更是少之又少,如果告诉应聘者有5轮面试,面试者拒绝的可能性至少99%,2、中国人心思太多,部门普通员工,部门主管,部门经理三者能尿到一起的共识几率有多高?也许三五十个符合适合的人选都未必确定一个。这么高的招聘成本,一般企业吃不消,而且这样的企业用不了多久就会被面试者拉入黑名单,企业形象严重受损
今阳记
@阿宝哥:现实中肯的
1楼 周施恩
好文章,重点突出,值得学习。