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销售人员对一个公司的生存和发展十分重要，绝大多数公司的发展速度在一定程度上都决定于公司的销售团队，而大多数公司在销售人员的管理上都面临着很大的压力，人员流失严重，流动性大。公司的销售人员的核心控制力不强等。所以一套好的销售激励政策对于这些公司来说，起了十分重要的作用。
一、薪酬组成
基本工资＋基本补助＋绩效奖金＋销售提成 销售部级别工资
1. 薪资结构及工资标准
公司根据销售人员工作经验、能力、资历确定入职级别，并允许10%上下浮动；销售经理3500元高级业务员3000元中层业务员 2500元 初级业务员（转正后）2000元实习期业务员1800元
2、晋升与降职标准
（1）晋升标准
1.季度绩效考核分第一名；
2.季度回款达标率第一名；
3.为公司发展提出有效建议，并具备一定效果；
4.为公司创造额外的经济效益（团购，外贸，OEM等）；
(2) 降职标准
1.季度绩效考核分最后一名；
2.季度回款达标率最后一名；
3.季度违反公司及销售部制度和公司规定；
4.季度遭客户投诉3次以上
同时具备以上3个条件的员工，由总经理助理向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。
(3).淘汰标准
1.连续两个季度绩效考核分最后一名；
2.连续两个季度回款达标率最后一名
3.多次违反公司及部门规定，屡次教育不思改正；
4.因工作疏忽造成公司重大经济损失；
3.销售提成 任务完成量提成核算方式未完成季度保底任务无销售奖金完成季度保底任务以上（本季度保底任务额×0.3%＋超出保底任务部分×2.5%）×70%
完成季度基础任务以上
超额完成本季度保底任务额×0.3%＋超出保底任务部分×2.5%＋超出目标任务*3.5%）×70%
4．基本补助
1．电话补助 销售部
基本标准销售副总800元/月销售经理600元/月高级业务员400元/月中层业务员 200元/月 初级业务员（转正后）100元/月实习期业务员50元/月
2.出差补助
1）出差补助标准 三级城市300元/天二级城市400/天一级城市500/天每城市拓展周期为3天● 销售人员市场拜访时间每城市原则上不超过3个工作日，若特别客户要求必须停留3个工作日以上，需向总经理助理书面申请，总经理批准，
● 超过3个工作日出差补助按80%补助标准核算 ，不经申请滞留者，取消滞留当天出差补助；
3. 绩效考核标准：
● 绩效评分标准
每项评选条例对应四个标准：A优秀B、优良C、合格D不合格，评分人员根据标准对于相应人员合理打分：
绩效评分方式
绩效考核分＝总经理评分×40%＋部门经理×20％+ 人事×20%＋财务×20%
● 绩效核算发放
1）绩效奖金每季度发放一次，实发绩效奖金= 绩效考核得分/%×绩效奖金基数；
2）季度绩效考核分60分以下，不予发放绩效奖金；
3）季度考核分60分以下，当期销售提成实际发放80%；
4）试用期员工参与绩效考核评分，但不参与奖金分配。
八、转正标准
1. 新销售人员试用期至少3个月，最长不超过3个月；
2. 新销售人员试用期当月绩效考核分达到90分以上 由总经理助理提出直接转正申请，由总经理批准生效。
3. 新员工绩效考核分连续两个月在60分以下，试用届满后，总经理助理根据具体情况决定是否留用；
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192楼 伊人伊逍
这个标准不太合格啊 ！
191楼 shuangrong996
淘汰最好有个比率或标准，而不是只要是最后几名的就淘汰，这样更客观。
190楼 shuangrong996
小而精型的激励制度，对于规模不大的销售团队比较适用
189楼 挑灯夜读书
对于基层的销售序列员工可以采用业绩底薪制度，根据业绩不同，给予的底薪也不同，可以设定业绩区间与底薪区间，提成也采用等级制度，建议楼主可以考虑一下，这样激励更加明显。
188楼 ww芦苇
我没看懂关于提成计算部分的解说，完成了标准之后，为什么是乘以百分之70.跪求楼主解答。
187楼 S_1332138557
绩效考核在这里没有起到激励的作用
186楼 挚爱与你mg
感谢楼主的分享给我们这些新人一个参考
185楼 挚爱与你mg
太专业了
184楼 faido
末尾淘汰制度以2季度执行我比较认可，但需要看销售团队有多大，如果人员较多，采取该政策有利于人员激励，但人员过少就会产生反效果。绩效评分牵扯部门过多，很多部门只能对数据有映象，对其行为评分就比较勉强。
183楼 S_1343701720
我觉得绩效评分方式的权重分配有待商榷
182楼 Lovely流浪的猫
销售提成乘以70%是什么意思呢？另外试用期的员工考核是没有绩效奖金，只作为转正的依据吗？不知道贵企业是属于什么行业的呢？
181楼 冰蔻
我同意爱熙宝宝的观点并赞同和支持。无论何种销售，大部分都是有连续性的因素存在，销售前期的开发，不一定在短期内就有好的绩效，真正获得销售成果是需要一个时间段才能体现出的，销售这个岗位， 尤其是工业产品的销售，短期内很难看到业绩的。所以上面提出的薪酬方案，我觉得仅在食品等生活用品方面，也许可行。
180楼 爱熙宝宝
我觉得既然销售员对公司发展很重要，对于他们的管理就应该人性化一点，个人还是不赞同您说的升降职标准，如果两次排名最后就降职会给员工带来的心理负担加大，可以记分的形式进行降职缓期，对于销售员来说本来压力大但是能得到理解是很重要的
冰蔻
@爱熙宝宝：你的观点我支持。无论何种销售，大部分都是有连续性的因素存在，销售前期的开发，不一定在短期内就有好的绩效，真正获得销售成果是需要一个时间段才能体现出的，销售这个岗位， 尤其是工业产品的销售，短期内很难看到业绩的。所以上面提出的薪酬方案，我觉得仅在食品等生活用品方面，也许可行。
179楼 kemanlam
学习了，有用，谢谢
178楼 华丽转身6666
学习了，很有意义~~~
177楼 雨晴之
学习，感谢分享
176楼 杨艳萍11
请问对于业务人员来说，除了业绩，客户开发是否也可入指标范围？谢谢！
175楼 芊芊宝贝菲儿
今天才看到，学习了
174楼 sweetqianer
很好的建议，借用了。谢谢分享~
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192楼 伊人伊逍
这个标准不太合格啊 ！
191楼 shuangrong996
淘汰最好有个比率或标准，而不是只要是最后几名的就淘汰，这样更客观。
190楼 shuangrong996
小而精型的激励制度，对于规模不大的销售团队比较适用
189楼 挑灯夜读书
对于基层的销售序列员工可以采用业绩底薪制度，根据业绩不同，给予的底薪也不同，可以设定业绩区间与底薪区间，提成也采用等级制度，建议楼主可以考虑一下，这样激励更加明显。
188楼 ww芦苇
我没看懂关于提成计算部分的解说，完成了标准之后，为什么是乘以百分之70.跪求楼主解答。
187楼 S_1332138557
绩效考核在这里没有起到激励的作用
186楼 挚爱与你mg
感谢楼主的分享给我们这些新人一个参考
185楼 挚爱与你mg
太专业了
184楼 faido
末尾淘汰制度以2季度执行我比较认可，但需要看销售团队有多大，如果人员较多，采取该政策有利于人员激励，但人员过少就会产生反效果。绩效评分牵扯部门过多，很多部门只能对数据有映象，对其行为评分就比较勉强。
183楼 S_1343701720
我觉得绩效评分方式的权重分配有待商榷
182楼 Lovely流浪的猫
销售提成乘以70%是什么意思呢？另外试用期的员工考核是没有绩效奖金，只作为转正的依据吗？不知道贵企业是属于什么行业的呢？
181楼 冰蔻
我同意爱熙宝宝的观点并赞同和支持。无论何种销售，大部分都是有连续性的因素存在，销售前期的开发，不一定在短期内就有好的绩效，真正获得销售成果是需要一个时间段才能体现出的，销售这个岗位， 尤其是工业产品的销售，短期内很难看到业绩的。所以上面提出的薪酬方案，我觉得仅在食品等生活用品方面，也许可行。
180楼 爱熙宝宝
我觉得既然销售员对公司发展很重要，对于他们的管理就应该人性化一点，个人还是不赞同您说的升降职标准，如果两次排名最后就降职会给员工带来的心理负担加大，可以记分的形式进行降职缓期，对于销售员来说本来压力大但是能得到理解是很重要的
冰蔻
@爱熙宝宝：你的观点我支持。无论何种销售，大部分都是有连续性的因素存在，销售前期的开发，不一定在短期内就有好的绩效，真正获得销售成果是需要一个时间段才能体现出的，销售这个岗位， 尤其是工业产品的销售，短期内很难看到业绩的。所以上面提出的薪酬方案，我觉得仅在食品等生活用品方面，也许可行。
179楼 kemanlam
学习了，有用，谢谢
178楼 华丽转身6666
学习了，很有意义~~~
177楼 雨晴之
学习，感谢分享
176楼 杨艳萍11
请问对于业务人员来说，除了业绩，客户开发是否也可入指标范围？谢谢！
175楼 芊芊宝贝菲儿
今天才看到，学习了
174楼 sweetqianer
很好的建议，借用了。谢谢分享~
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