【03月13日打卡总结】本帖最后由lzy68

作者秉骏哥李志勇 2013-03-13 07:30 27832

内容来自 2013-03-13 打卡话题

A公司是一家100人左右的贸易公司，面试一般都是老板亲自出马，凭个人感觉而定。现在老板要规范公司管理，引进了人力资源部李经理，把面试交由李经理来把关。下周李经理就要开始面试了。他迫切需要制定一套让老板满意的面试流程，请问：
如果你是李经理，你会怎么来设计？

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本帖最后由 lzy680908 于 2013-3-13 08:47 编辑

我曾经在深圳工作时就遇到类似A公司这样的规模和行业性质的公司，可以说，李经理能遇到A公司老板亲自启动“规范公司管理”的改革是十分幸运的，但同时也有压力，不知道是老板在给这位新来的李经理压力还是有意检验其能力，不管怎么样，既然李经理想搞一套让老板满意的面试流程，而且时间只有一周，我想，可以进行如下设计，比较切合A公司及其老板的实际：

“1+1”模式：即 “一套题”+ “一张表”，具体如下：

1、“一套题”：即李经理应在一周内设计出各部门经理、文员、业务员、市场服务人员、人事财务等职员等入职面试时的笔试题，因为是贸易公司，一般是租用写字楼，不会涉及保安、清洁工、宿舍管理员、食堂工作人员等，题型包括填空、判断、简答、问答四个，满分100分，测试时间30分钟，最多2张A4纸的题量。当然，李经理可以与各部门经理共同协作来出笔试题初稿，然后送给老板审核，根据老板最后的修改意见形成公司各职位入职测试题第一版。

2、“一张表”：即“A公司员工面试情况表”（具体见下表）

A公司员工面试情况表

姓名			性别		年龄		笔试成绩：
专业			学历		面试时间
简要工作经历
人事初试情况	学历情况	工作经验		从业心态	企业文化认可	待遇要求	其他

	签名：					日期：
老板复试情况	工作能力	工作业绩		待遇协商	特长特短情况	综合感觉	其他

	录用与否结论：
		签名：				日期：
备注	注：此表除“老板复试情况”由老板填写外，其他地方均由HR部门填写。

3、简要流程：根据面试情况表，可以归结出以下简要面试流程。

（1）笔试：时间大约30分钟，达到60分以上者方可进入初试，将得分填入面试情况表中。

（2）初试：由HR部门李经理实施，主要进行证件核实、工作经验问询、从业心态、公司制度认可度、待遇要求初商等方面的工作，并将实际情况记录在面试情况表中，时间大约10分钟，因为目前公司规模仅100人，由李经理全部初试是能够对付的。

（3）复试：由老板亲自面试，或安排用人部门经理一同参加，主要进行工作能力、工作业绩、待遇协商、有无特长特短情况、老板综合感觉等方面进行面试，并让老板将实际情况填写在面试情况表中，最终录用与否也请老板填写在表中，并请老板签名，复试时间控制在30分钟左右。

4、其他提醒：为何设计以上简要流程，我做以下简要说明。

（1）制定面试流程的理念：A公司原来面试工作“一般都是老板亲自出马”，可见其对公司新员工入职的重视程度，同时也可以看出由于公司规模不大，只有100人左右，老板“忙得过来”，虽然公司要“规范管理”，但是，李经理在制作面试流程时应当坚持“由无到有，由简到细，照顾老板惯性，兼顾逐步规范”的理念，否则，容易让老板不习惯，得不到老板支持。

（2）制定面试流程的主线：由于A公司是贸易公司，我相信，业务员人数一定占据着公司100人的相当数量，而且老板一定十分重视业务员的招聘、考核、思想动态、甚至家庭冷暖等，公司其他人员一定是放在稍微次要的位置来考虑的，所以，李经理在制定面试流程、笔试题等方面工作时，一定要充分站在如何招、用、留好业务员的角度去考虑，其他职位人员依据业务员的标准去进行，这样做的好处是容易让老板习惯，容易得到实施。至于以后逐步规范后再行慢慢修改和调整，千万不能急。

（3）制定面试流程的形式：一般规范的公司都会有文字性的面试管理制度，但我觉得，李经理此时可暂用“一张表”+“一套题”的形式对付，给老板和其他部门经理做简要的口头解释即可，没有必要制定文字性的面试管理制度和流程，一是他们可能忙于公司业务拓展无暇认真来看制度的严谨性，二是这样一步到达相对规范的步子大了点，让公司其他人员接受起来比较难。

5、中长期眼光：仅仅做以上面试流程对付半年是没有问题的，但对于公司中长期面试流程就显得过于简单和专业性差了点，所以，我认为，A公司中长期面试流程还应注意以下方面：

（1）文字性流程：前面已经说过，制定较为详细的适合A公司实际的文字性面试流程是公司HR工作中长期的必然，更是HR工作者专业性工作的体现，相信老板也乐意看到这样的结果。

（2）适当分权：目前仍是老板对所有面试者的录用与否拥有最终决定权，如果公司今后发展到200人甚至更多，或公司涉足更多的产品贸易，或更多的国家及地区，或老板身心健康受到影响时，如果招聘面试决定录用权仍由他“一支笔”决定，有时可能会误事。所以，李经理还应进行公司不同职位由不同领导来掌握录用权（比如：老板决定各部门经理和关重岗位的录用权，副总经理决定各自管辖部门一般职位的录用权，各部门经理决定本部门其他职位的录用权），这些职位的考核权同样归属，当然，各自承担的责任和义务同时分担到人头，这样，规范好各领导权利和义务，有利于发挥各管理人员的主动性、积极性，以便承担更多的责任，形成“公司责任共承担，公司权利共享有”的局面，有利于公司整体效益的提高。

当然，这项工作需要各部门经理共同认识到其重要性，老板也有所意识才能得到实施，切不可李经理一个人心头一热就去给老板提出来，容易被老板认为“不成熟”，要知道，老板要放权需对下属有足够的信任才行啊，换成你是老板会怎样想嘛。

（3）影响其他HR工作：以上面试流程的逐步规范，为HR其他工作提供了规范化的实施依据，起到了模范带头的作用，所以，李经理也可以着手实施其他HR工作的规范化。

沿海一带类似A公司的比较多，相信也有三茅的卡卡在这样的公司里工作，象A公司老板一样的做事风格一定也遇到过，那你们在实际工作中是怎样处理的？分享一下啊。

里面的表格在下面编辑得好好的，不知怎么的一上传就变成那样了？

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全部评论(168) 我参与的评论

166楼 Tabzhou

真的分享的很好学到了

2016-07-13 11:41:23 回复赞(0)

165楼 xuexiz

学习了，即顾虑到了公司现在的不规范，由简至繁。又为以下做下了铺垫。

2014-01-28 09:25:16 回复赞(0)

164楼遗忘的微笑

学习了，太有才。

2014-01-01 14:36:54 回复赞(0)

163楼清浅11

我们也是商贸型的公司，一般是了解个人日常生活兴趣好爱，工作经历。有一份题目，但是口头问答，填表，点评，觉得可以的再提交给老板，向他说一个面试者的情况。老板觉得可以，再约。我们没那么多流程，行政部就一个人。

2013-12-30 10:09:07 回复赞(0)

162楼陈焱

学习了

2013-12-20 15:58:47 回复赞(0)

161楼 aoliya622811

人资部---用人部门---HR经理--总经理，个人觉得这个流程太繁琐了如果不是同一天进行的话，对于求职者来说很费时间，再一次次通知复试也浪费公司的精力，而且给人的感觉一直是公司在考察审核应聘者，面试是一个互相选择的过程。我觉得由人资部电面之后，再由人资部和用人部门一起再面试，如果可以的话，直接让总经理定夺，最终确定好。

2013-12-11 11:33:10 回复赞(0)