【12月20日打卡总结】本帖最后由红尘醉弥勒

作者红尘醉弥勒徐胜华 2012-12-20 07:30 26160

内容来自 2012-12-20 打卡话题

刘某夫妇同在某板材厂工作，刘某是电工，其妻子是打磨工。由于工作性质比较机动，刘某经常代替妻子工作，为此还受到了厂领导的批评。有一天，刘某在顶岗时，看到砂轮带出故障，就用手去清理，结果不慎导致右手被卷入机器受伤。那么，请问：
1、刘某这种情况算工伤吗？请给出判断并陈述你的理由。
2、你处理过类似的“极品”工伤事件嘛？ A、有 B、没有
　如果有，请拿出来分享，并说说你是怎么处理的。
　如果没有，若碰到类似棘手问题，你会怎么来处理？
　

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本帖最后由红尘醉弥勒于 2012-12-20 08:20 编辑

对于制造型企业来说，最怕出工伤，出了工伤就意味着纠纷的出现！对于大多数老板来说，能不赔就不赔、或能少赔就少赔！但是对员工来说，能多赔就多赔，至少给予一定的说法，否则就和企业闹！最终双方劳心劳力、口水官司满天飞，“杀敌一千、自伤八百”的事最好不要做，因为那样就是双输的局面！

出现工伤事故，对于HR来说也是个悲催的活，赔不赔？赔多少？这些不是HR说了算的！HR来说，尽量做到让员工不奢望、不绝望，但有希望！能私了就不要公断，毕竟时间都拖不起！

在分析本案例前先看国家工伤管理条例规定工伤的定义：

第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；　　（四）患职业病的；　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　　第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：　　（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；　　（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；　　（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。　　一、针对本案例，本人认为：

1、刘某经常代替妻子工作，受到厂领导批评，说明刘某的行为是未经领导批准，属于员工个人行为，严格意义说，也属于违反工厂纪律！

2、刘某的岗位是电工，显然本次顶岗（应该是未经主管领导批准）也属于擅自离岗，虽然发生机器伤害事故，但是不属于工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。也不属于工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。

3、本案例中，刘某为妻子顶岗，出现意外事故，刘某妻子应该承担赔偿责任，这属于夫妻内部问题，企业不做参与。

4、本案例中，对于企业来说，可以人道主义责任适当给予经济援助。

根据上述原因，本人认为刘某的行为不属于工伤！

二、本案例也暴露出工厂在管理中的问题：

1、工厂纪律执行不严格：员工经常顶岗，仅是受到批评！并没有对刘某及妻子进行处罚，导致工厂纪律缺少严肃性！

2、主管管理意识淡薄：刘某本次顶岗，刘某的主管，刘某妻子的主管没有制止，说明两个问题：主管发现该行为却没有制止、那么主管不作为！主管没有发现该行为，那么主管对下属督导不严、纯属放羊式管理，也就是说管理失控！

3、员工岗前培训不足：刘某妻子属于打磨岗，需要操作相关设备，那么刘某顶岗，是否有人为其进行必要的培训？没有培训而上岗，必然增加工伤发生的概率！

4、员工没有安全生产意识：当机器发生故障时，正确的流程是停工，向主管汇报，由主管安排报修，再由设备维护人员进行维修。刘某作为电工，也属于特种作业人员，在机器发生故障时，居然不向相关主管（刘某妻子直属上司）汇报而擅自清理，其职业素养确实有待提高！也说明工厂安全生产环节管理脱节！

三、本案例个人处理方法如下：

对于本案例中刘某的事故，不管是否属于工伤，但是对于员工来说，都需要企业给个交待，对于企业来说也需要妥善解决，避免进一步激化员工与企业的矛盾！对于本次事故的处理，分两个方面来来处理，具体如下：

对工厂：

1、安排人员送刘某去医院治疗，垫付相关费用，尽人道主义责任。

2、召集刘某的主管、刘某妻子主管，确认刘某的行为是否经过批准，再根据工厂相关制度，寻找关于顶岗、串岗的相关规定或处理方法。

3、对内部相关主管人员，通报本次事故的性质，并统一口径。

4、调出刘某相关人事档案，看公司是否为其办理工伤保险或商业保险，如有则收集相关证据。

对员工：

1、给予慰问：代表公司到刘某家中或医院表示适当的慰问，送上礼品，表达人道主义诚意。

2、积极沟通：在合适的时候，和刘某沟通，告诉其行为不属于工伤，公司只能尽人道主义责任，并表示给予适当的援助。

3、给予假期休养：按照刘某在公司的服务年限，参加员工非因工负伤标准给予其病假，并支付其病假工资，但不能低于当地最低工资标准的80%。

4、妥善安排工作：刘某病假期满后，继续安排刘某工作，如其不能胜任工作，给予调岗，再不能胜任工作，则提前一个月通知期解除合同，并按照N+1原则给予其补偿！

对于本案例来说，既然不属于工伤范畴，那也就不用做工伤认定，以及走工伤鉴定流程。但是对于制造型企业来说，员工用命换钱，企业用钱买命，对于员工用命换的钱，尽量说服老板按照标准给予补偿，当然在实际工作中，许多企业老板并不会按照标准给予补偿。做为HR来说，只能建议，但没有决定权！我本人的建议是：

1、工伤员工的赔偿要求大于国家标准的，按国家标准执行。

2、工伤员工的赔偿要求小于国家标准的，按个人要求执行。

企业作为社会的基本单位，企业也要尽企业的社会责任，特别是在人本管理的今天，和谐社会已成为主流趋势，只有当企业为员工尽责时，员工才会为企业尽忠！

企业中出现员工工伤、病假等意外情况时，不管企业做出什么样的决定，作为HR来说，必须要有自己的职业操守，就算不能为员工争取到既得的利益，但是也不能昧着良心给老板提供无情的建议！一将功成万骨枯只适用于战场，因为那是你死我活的争夺！职场需要守法，更需要有情，因为你可以选择不同的环境继续自己喜欢的工作！没有人情味的老板及企业，其结果必然是员工离心离德，作为HR来说，就要考虑这样的的企业是否符合个人发展的职业规划，这样的老板是否值得跟随

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