本帖最后由红尘醉弥勒于2012-12-2008:20编辑对于制造型企业来说,最怕出工伤,出了工伤就意味着纠纷的出现!对于大多数老板来说,能不赔就不赔、或能少赔就少赔!但是对员工来说,能多赔就多赔,至少给予一定的说法,否则就和企业闹!最终双方劳心劳力、口水官司满天飞,“杀敌一千、自伤八百”的事最好不要做,因为那样就是双输的局面!出现工伤事故,对于HR来说也是个悲催的活,赔不赔?赔多少?这些不是HR说了算的!HR来说,尽量做到让员工不奢望、不绝望,但有希望!能私了就不要公断,毕竟时间都拖不起!在分析本案例前先看国家工伤管理条例规定工伤的定义:第十四条 职工有下列情形之一的,应当认定为工伤: (一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的; (二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的; (三)在工作时间和工作场所内,因履...
本帖最后由 红尘醉弥勒 于 2012-12-20 08:20 编辑
对于制造型企业来说,最怕出工伤,出了工伤就意味着纠纷的出现!对于大多数老板来说,能不赔就不赔、或能少赔就少赔!但是对员工来说,能多赔就多赔,至少给予一定的说法,否则就和企业闹!最终双方劳心劳力、口水官司满天飞,“杀敌一千、自伤八百”的事最好不要做,因为那样就是双输的局面!
出现工伤事故,对于HR来说也是个悲催的活,赔不赔?赔多少?这些不是HR说了算的!HR来说,尽量做到让员工不奢望、不绝望,但有希望!能私了就不要公断,毕竟时间都拖不起!
在分析本案例前 先看国家工伤管理条例规定工伤的定义:
第十四条 职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:
(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;
(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;
(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;
(四)患职业病的;
(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;
(六)在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;
(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
第十五条 职工有下列情形之一的,视同工伤:
(一)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;
(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;
(三)职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。
一、针对本案例,本人认为:
1、 刘某经常代替妻子工作,受到厂领导批评,说明刘某的行为是未经领导批准,属于员工个人行为,严格意义说,也属于违反工厂纪律!
2、 刘某的岗位是电工,显然本次顶岗(应该是未经主管领导批准)也属于擅自离岗,虽然发生机器伤害事故,但是不属于工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的。也不属于工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。
3、 本案例中,刘某为妻子顶岗,出现意外事故,刘某妻子应该承担赔偿责任,这属于夫妻内部问题,企业不做参与。
4、 本案例中,对于企业来说,可以人道主义责任适当给予经济援助。
根据上述原因,本人认为刘某的行为不属于工伤!
二、本案例也暴露出工厂在管理中的问题:
1、工厂纪律执行不严格:员工经常顶岗,仅是受到批评!并没有对刘某及妻子进行处罚,导致工厂纪律缺少严肃性!
2、主管管理意识淡薄:刘某本次顶岗,刘某的主管,刘某妻子的主管没有制止,说明两个问题:主管发现该行为却没有制止、那么主管不作为!主管没有发现该行为,那么主管对下属督导不严、纯属放羊式管理,也就是说管理失控!
3、员工岗前培训不足:刘某妻子属于打磨岗,需要操作相关设备,那么刘某顶岗,是否有人为其进行必要的培训?没有培训而上岗,必然增加工伤发生的概率!
4、员工没有安全生产意识:当机器发生故障时,正确的流程是停工,向主管汇报,由主管安排报修,再由设备维护人员进行维修。刘某作为电工,也属于特种作业人员,在机器发生故障时,居然不向相关主管(刘某妻子直属上司)汇报而擅自清理,其职业素养确实有待提高!也说明工厂安全生产环节管理脱节!
三、本案例个人处理方法如下:
对于本案例中刘某的事故,不管是否属于工伤,但是对于员工来说,都需要企业给个交待,对于企业来说也需要妥善解决,避免进一步激化员工与企业的矛盾!对于本次事故的处理,分两个方面来来处理,具体如下:
对工厂:
1、 安排人员送刘某去医院治疗,垫付相关费用,尽人道主义责任。
2、 召集刘某的主管、刘某妻子主管,确认刘某的行为是否经过批准,再根据工厂相关制度,寻找关于顶岗、串岗的相关规定或处理方法。
3、 对内部相关主管人员,通报本次事故的性质,并统一口径。
4、 调出刘某相关人事档案,看公司是否为其办理工伤保险或商业保险,如有则收集相关证据。
对员工:
1、 给予慰问:代表公司到刘某家中或医院表示适当的慰问,送上礼品,表达人道主义诚意。
2、 积极沟通:在合适的时候,和刘某沟通,告诉其行为不属于工伤,公司只能尽人道主义责任,并表示给予适当的援助。
3、 给予假期休养:按照刘某在公司的服务年限,参加员工非因工负伤标准给予其病假,并支付其病假工资,但不能低于当地最低工资标准的80%。
4、 妥善安排工作:刘某病假期满后,继续安排刘某工作,如其不能胜任工作,给予调岗,再不能胜任工作,则提前一个月通知期解除合同,并按照N+1原则给予其补偿!
对于本案例来说,既然不属于工伤范畴,那也就不用做工伤认定,以及走工伤鉴定流程。但是对于制造型企业来说,员工用命换钱,企业用钱买命,对于员工用命换的钱,尽量说服老板按照标准给予补偿,当然在实际工作中,许多企业老板并不会按照标准给予补偿。做为HR来说,只能建议,但没有决定权!我本人的建议是:
1、工伤员工的赔偿要求大于国家标准的,按国家标准执行。
2、工伤员工的赔偿要求小于国家标准的,按个人要求执行。
企业作为社会的基本单位,企业也要尽企业的社会责任,特别是在人本管理的今天,和谐社会已成为主流趋势,只有当企业为员工尽责时,员工才会为企业尽忠!
企业中出现员工工伤、病假等意外情况时,不管企业做出什么样的决定,作为HR来说,必须要有自己的职业操守,就算不能为员工争取到既得的利益,但是也不能昧着良心给老板提供无情的建议!一将功成万骨枯只适用于战场,因为那是你死我活的争夺!职场需要守法,更需要有情,因为你可以选择不同的环境继续自己喜欢的工作!没有人情味的老板及企业,其结果必然是员工离心离德,作为HR来说,就要考虑这样的的企业是否符合个人发展的职业规划,这样的老板是否值得跟随
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