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【12月07日打卡总结】本帖最后由Shui哥

作者 Shui哥 2012-12-07 07:30 30433

内容来自 2012-12-07 打卡话题

招聘，HR部门是主导决策还是辅助？

招聘工作到底谁说了算？HR部门和用人部门，谁占主导谁为辅助？老板、HR、用人部门负责人等可能会有不同的理解和看法，不同的企业也会有不同的做法。在现实工作中，也一直是争论不休的争议话题。请看他们的观点：
正方观点：HR部门主导决策
在招聘面试把关上，HR部门是整体的组织者和第一责任人，人才招聘把关不严，老板怪罪下来，首先是HR部门的责任，其次才是用人部门。HR的职业特点和岗位职责也要求其必须具备对人才面试和甄别的能力，尤其是在人才整体素质、品德、性格和价值观的把握和判断上，HR往往比较有优势，而且这些都是判断人才合适与否的先决条件；而在专业技能和能力的考察上，HR可通过自身对公司业务和任职资格的深刻理解，借助用人部门的适当支持来实施，是完全可以做出合理的招聘判断的。因此，HR部门在招聘工作中，应该也必须主导决策。
反方观点：HR部门辅助决策
HR部门在招聘中只是找找简历，简单初试，作辅助招聘这样的工作，真正起主导作用和有最终话语权的往往是用人部门。因为HR部门最大的软肋是不懂业务和技术，无法考察与岗位相关的专业技能和能力，而通用性的人才素质、品德和职业心态等的把握，稍有团队管理经验的用人部门负责人也能较好地识别，但HR反过来学业务和技术就很难。因此，这种不可逆性决定了HR部门在招聘工作中的地位，只能是辅助决策。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

招聘工作到底谁说了算？HR部门和用人部门，谁占主导谁为辅助？老板、HR、用人部门负责人等可能会有不同的理解和看法，不同的企业也会有不同的做法。在现实工作中，也一直是争论不休的争议话题。请看他们的观点：
正方观点：HR部门主导决策
在招聘面试把关上，HR部门是整体的组织者和第一责任人，人才招聘把关不严，老板怪罪下来，首先是HR部门的责任，其次才是用人部门。HR的职业特点和岗位职责也要求其必须具备对人才面试和甄别的能力，尤其是在人才整体素质、品德、性格和价值观的把握和判断上，HR往往比较有优势，而且这些都是判断人才合适与否的先决条件；而在专业技能和能力的考察上，HR可通过自身对公司业务和任职资格的深刻理解，借助用人部门的适当支持来实施，是完全可以做出合理的招聘判断的。因此，HR部门在招聘工作中，应该也必须主导决策。
反方观点：HR部门辅助决策
HR部门在招聘中只是找找简历，简单初试，作辅助招聘这样的工作，真正起主导作用和有最终话语权的往往是用人部门。因为HR部门最大的软肋是不懂业务和技术，无法考察与岗位相关的专业技能和能力，而通用性的人才素质、品德和职业心态等的把握，稍有团队管理经验的用人部门负责人也能较好地识别，但HR反过来学业务和技术就很难。因此，这种不可逆性决定了HR部门在招聘工作中的地位，只能是辅助决策。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

展开

本帖最后由 Shui哥于 2012-12-7 12:57 编辑

18群 Shui 哥

祝：513 柠檬草生日快乐！

因为是辩论，所以必须要有立场，先完成打卡：

　我方观点：HR部门主导决策

　理由：

　招聘是企业发现人才的第一步，企业如何把好这一关，具有非常重要的意义。在实际招聘过程中，我们经常听到这样的对话：

　用人部门：他业务能力很强，面试感觉技术还可以，学历也够，能够胜任岗位要求。

人力资源部：只要你们用人部门满意，我们人力资源部门没有意见，核实一下简历的真实性就可以了。

　不难看出，人员录用的决定权就这样被“技术权威们或专业权威们”干涉甚至把持，而人力资源部充其量只是人才的搜集部门。

　但往往事情的下一步是这样发展的：

　过了一段时间，当人力资源部门在询问新录用人员的工作表现时，得到的回答是：“不行”、“不怎样”、“与我们当初的判断有很大的出入”等等。为什么会这样？

　用人部门是依据应聘者过去的成绩来推测未来的成绩，但他们却忽略了另外一个重要的问题：他是在什么样的环境和什么样的条件下才取得好的成绩的？他在未来的环境和条件下还能取得这样的成绩吗？

　由用人部门主导的面试往往偏重于考查应聘者的技术、经验这些“硬件”，而对掩藏在外表之下的感情、个性、思想、价值等“软件”通常会忽略。

　但是，人才的硬件决定了人“会什么”，人才的软件则决定了人“做什么”和“怎么做”。因此，在招聘过程中，不仅仅要考察应聘者所具备的能力以及他昔日的成绩，更要考察他的能力在我们企业中能够发挥多少，可能会取得多大的成绩。

　“他认同我们的企业文化吗？”

　“他的个人价值取向与公司的价值观相融合吗？”

　“他能够适应他领导的管理风格吗？”

　“他能够与同事们协作吗？”

　“他的行为特点是否我们企业能够接受？”

　所以，高绩效的面试应该是经过精心炮制的，焦点集中，注重刺探具体行为特点，最终找出合适的应聘者。这里，面试中的主导者不应该是“技术权威们或专业权威们”，而应该是人力资源部门。

　

　

　以下内容不属于辩论：

　

　水哥真实观点：

　　

　　在招聘过程中，由谁主导并不是最重要的问题，最重要的问题是：人力资源部与各个部门应积极相互配合，以科学合理的方式，综合考查应聘者的“硬件”与“软件”，是否适应公司文化和未来发展要求，是否与招聘的岗位相“适合”，从而敲定最后的人选。?

　

　人力资源部和各个部门在招聘中如何各司其职又紧密合作？

　

1.在招聘的问题上，人力资源部门既不应严格控制也不宜过分放任，而应是提供专业服务及决策工具。各用人部门也应担起应担负的人力资源管理责任，而不仅仅是充当“技术权威或专业权威”。

　 2. 人力资源部门为了能够告诉业务部门怎么做，要建立一种规范的、能够帮助业务部门提高招聘成功率的体系。

　 3. 人力资源部门必须对招聘职位有一个准确的资格规划，包括知识性、经验性以及基本信息三部分。

　 4. 人力资源部应该帮助业务部门去了解公司的人才理念、掌握一定的人才甄选的方法。毕竟如何阅读应聘者材料、如何进行结构化的面试提问、如何炮制具有实效的面试过程并不是高难的、不可撑握的技巧。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

10

9

87

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-08 15:34

全部评论(87) 我参与的评论

87楼果果和豆豆

我也觉得后面这一部分是正解，，不存在谁听谁的，应该是相互配合各司其职我目前需要学习的就是把自己的专业性再提高下

2014-08-14 10:38:08 回复赞(0)

86楼 Jessica2819

解析的太好了！

2014-06-11 11:35:04 回复赞(0)

85楼小丫头歪歪

水哥，我来学习啦！！

2012-12-09 09:57:46 回复赞(0)

84楼 Cares小姐

.......

2012-12-08 16:44:27 回复赞(0)

83楼 2601105750

支持一下

2012-12-08 09:58:25 回复赞(0)

支持下水哥。学习了。

2012-12-08 08:33:46 回复赞(0)

81楼小笨猪猪

学习

2012-12-07 23:31:21 回复赞(0)

80楼 shelley华

分享

2012-12-07 23:30:00 回复赞(0)

编辑完自己的，看水哥的，哇，学习了！

2012-12-07 22:16:02 回复赞(0)

谢谢分享支持一下！

2012-12-07 20:53:38 回复赞(0)

77楼暖冬的格桑花

study

2012-12-07 20:22:42 回复赞(0)

学习了
谢谢

2012-12-07 19:09:23 回复赞(0)

嗯，赞同呢！

2012-12-07 18:18:42 回复赞(0)

支持了~

2012-12-07 18:11:49 回复赞(0)

73楼捷报频传

谢谢分享

2012-12-07 17:39:10 回复赞(0)

72楼水煮月亮

学习了

2012-12-07 17:12:33 回复赞(0)

71楼流沙曼舞

这会加了个柠檬了

2012-12-07 16:51:36 回复赞(0)

70楼悠然夏风

支持水哥观点

2012-12-07 16:47:54 回复赞(0)

感谢分享，学习了

2012-12-07 16:32:38 回复赞(0)

会持续关注

2012-12-07 16:12:07 回复赞(0)

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Shui哥

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这个家伙很懒，什么也没有留下~

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