【11月19日打卡总结】本帖最后由王红梅于2

作者严寒下的红梅 2012-11-19 07:30 32846

内容来自 2012-11-19 打卡话题

今天，我们谈的是：“ 绩效考核结果应用之一：绩效奖金和年终奖怎么发？。”绩效考核结果出来后，最直接的应用就是跟绩效奖金和年终奖的发放挂钩，各个企业的做法不尽相同，有的从工资中拿出一部分来做绩效奖金，有的是额外增加绩效奖金；有的奖金比重大，有的比重小；有的考核结果之间的奖金系数差异很大，有的差不多……那么，就这方面的应用，你们是怎么做的？效果如何？请分享你的经验和做法。

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本帖最后由王红梅于 2012-11-19 09:17 编辑 今天终于进前十了 https://bbs.hrloo.com/home.php?mod=space&uid=684578&do=blog_nv&id=32092&view=me

奖金怎么发的确是个难题，这要看企业怎么界定了，字面上奖金都是起到激励作用的，但发得不合理就会引起争议。虽然发奖金不是万能，在当今社会里不发奖金是万万不能。奖金是双刃剑，用好了，所向披靡，用不好，反伤其身，那么应当如何发好众人瞩目的奖金呢？呵呵，这是值HR们头痛的事了。

不管怎么发都不能突离发奖金的核心——公平

明确奖金发放标准，标准是设计奖金制度的一个核心问题，标准必须事先制定，而不是事后制定，事后制定的标准如同没有标准一样。是行为标准还是结果标准？按照行为还是按照结果设定标准发奖金，各有各的道理，有时候谁也说服不了谁，老板、经理人也经常会为这个问题苦恼。按照行为和按照结果发奖金各自有优缺点。优点照行为发奖金被考核者可以控制自我的行为指标在操作中容易遭到异义；缺点结果不好的时候，行为评价可能很好按照结果发奖金考核相对容易操作系统会影响结果。

绩效奖金：绩效奖金本公司是按月进行发放，四至六级人员（文职类人员、基层管理人员及工人层）是公司额增加奖金进行考评，因为这三个级别的人员相对较多，未对每个人进行考评，我们采取优劣考评法，将最优秀的进行奖励，将工作业绩、太度、能力等最差者进行扣分，若未在考评名单内的人员，将全部按当月平均绩效奖金的50%发给。

一至三级人员（一级：经理层，二级：主管层，三级：工程师）绩奖占总工资的30%，对于这类人员不多，我们采取季度考评法，每人都进行考核，每季度前两个月绩效全额发放，第三个月考评后在当月工资中加减，当部门绩效所扣金额大于所奖金额时，扣出部分仍属于部门内的经费，部门负责人可以任何安排。

年终奖金：则在每年的财政年度，根据公司利润情况发放，如果当年公司处于亏损状态，则无年终奖金；盈利情况下发放年终奖金。

年终将金发放：四级六级人员按工龄、平时工作表现/业绩等等确定发放金额，几乎为统一固定；一至三级人员需进行年终考评，评出A、B、C、D、E、F级，

分别分数为：

A:1.0-2.0;超过一个月工资，但不超过2个月工资，也就是当年有超过13个月的工资收入，此标准占全公司人数的5%；

B:0.9-0.99;一个月工资，也就是当年有13个月的工资收入；

C:0.8-0.89;月工资的90%；

D:0.7-0.79;月工资的80%

E：0.6-69;月工资的70%

F:0.5-0.59；月工资的50%

一般情况下，我们会根据每财政年度后面两个季度的绩效评价情况，视当年年终考评结果是否强行分布，如果考评人员做到公平、公正、公开、客观的原则，将不会将考评结果强行分布，以避免考评人员不公平影响考评效果，带来负面影响。

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