今天，我们谈的是：“ 绩效考核结果应用之一：绩效奖金和年终奖怎么发？ 。”绩效考核结果出来后，最直接的应用就是跟绩效奖金和年终奖的发放挂钩，各个企业的做法不尽相同，有的从工资中拿出一部分来做绩效奖金，有的是额外增加绩效奖金；有的奖金比重大，...
今天，我们谈的是：“ 绩效考核结果应用之一：绩效奖金和年终奖怎么发？ 。”绩效考核结果出来后，最直接的应用就是跟绩效奖金和年终奖的发放挂钩，各个企业的做法不尽相同，有的从工资中拿出一部分来做绩效奖金，有的是额外增加绩效奖金；有的奖金比重大，有的比重小；有的考核结果之间的奖金系数差异很大，有的差不多……那么，就这方面的应用，你们是怎么做的？效果如何？请分享你的经验和做法。
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实施绩效管理时,虽然一再强调不以奖惩为目的,但却始终坚持“激励导向”。我们公司采取的奖励方式是个人绩效考核结果与个人的绩效工资挂钩；年终考核结果强制分布,并据以决定来年的涨薪情况。
我们公司的薪资结构是：基本工资+岗位工资+绩效工资。
计发绩效工资=绩效工资基数*绩效系数
不同的岗位对应的绩效工资不同，员工最后的绩效等级会根据绩效考核分数按一定的方式划分成A、B、C 、D 、E五级,其与绩效工资系数之间的对应关系如下表所示。
| 绩效等级 | A等 | B等 | C等 | D等 | E等 |
绩效工资系数 | 150% | 120% | 100% | 80% | 60% |
然后再将绩效工资系数与绩效工资及年终奖的计发关联起来。就绩效工资的计发而言,绩效分数较高、处于A、B等级的员工分别会获得超过其绩效工资基数50%、20%的工资收入, 绩效分数较低、处于E、D等级的员工会获得低于其绩效工资基数4 0 % 、2 0 %的工资收入，以此体现正激励大于负激励的原则。
年终奖方面，我们公司实行年底双薪的方式，绩效考核结果在正太分布中，处于D、E等级的，年底无双薪。
关于来年加薪与绩效考核相结合方面，我们采取的是绩效等级与内部相对薪酬水平的绩效加薪方式。这种绩效加薪方式是根据员工的薪资在组织内部的薪资体系内所处于的薪资对比率的相对位置并结合绩效结果来调薪的。这种绩效加薪方式的特点是:假如员工薪资在所处的薪资等级中的对比率已经比较高,比如处于四分位,则在绩效等级相同的条件下,其加薪幅度就会较小;相反,假如对比率小于25%,位于一分位,则其加薪幅度会相对大一些。这样做有利于控制薪酬成本和维持薪资结构的完整性,避免组织内部员工之间的基本薪资差距过大,影响团队精神和员工合作。
结合绩效加薪百分比表
薪资对比率=(目前薪资-薪级下限)÷(薪级上限-薪级下限)×100%
绩效等级在E级的，由人资部组织，部门经理负责，对员工进行培训，考核，考核不合格的，进行调岗，调岗后绩效仍不合格的，进行再培训再考核，考核不合格的，予以劝退。
分享一张我在故宫养性斋的照片，末代皇帝溥仪年幼时期的住所，就在御花园的西侧，很喜欢这个小别院。清新典雅。比养心殿之类的大殿强多了
第一次用我的apple mac air 编辑三茅的帖子，照片竟然不能上传，哎~苹果的东西真的中看不中用啊。卖卖今天生病了，还坚持抢楼打卡，这么好的同学，思考鱼是不是应该给点奖励呢？
绩效考核周期的问题：业务部门每季度考核一次，职能部门每半年考核一次
奖金怎么发的确是个难题，这要看企业怎么界定了，字面上奖金都是起到激励作用的，但发得不合理就会引起争议。虽然发奖金不是万能，在当今社会里不发奖金是万万不能。奖金是双刃剑，用好了，所向披靡，用不好，反伤其身，那么应当如何发好众人瞩目的奖金呢？呵呵，这是值HR们头痛的事了。
不管怎么发都不能突离发奖金的核心——B:0.9-0.99;一个月工资，也就是当年有13个月的工资收入；
C:0.8-0.89;月工资的90%；
D:0.7-0.79;月工资的80%
E：0.6-69;月工资的70%
F:0.5-0.59；月工资的50%
一般情况下，我们会根据每财政年度后面两个季度的绩效评价情况，视当年年终考评结果是否强行分布，如果考评人员做到公平、公正、公开、客观的原则，将不会将考评结果强行分布，以避免考评人员不公平影响考评效果，带来负面影响。
我听过有些企业员工绩效工资，是从基本工资里拿出一部分（比如20%）来，跟考核得分挂钩发放。这样通常给人的感觉是“羊毛出在羊身上”，甚至员工觉得这是变相扣自己工资，不是什么绩效奖金，即使努力了也只是拿回自己应得的那份工资而已，激励效果有限。这样做是徒劳无功的，我个人不太赞成这样操作。那怕是企业多拿出20%的基本工资来做绩效激励，让员工最低拿基本工资的80%，最高能拿基本工资的120%，也比只是100%封顶要强。
我们公司目前的做法是，绩效工资或奖金是根据员工绩效考核得分，得出其个人绩效考核系数，再乘于其基准绩效工资而得来的，即员工个人绩效奖金=基准绩效工资*个人绩效考核系数。而为了结合部门绩效和公司经营效益，最终的绩效奖金还要跟部门绩效系数和公司绩效系数挂钩结合，即员工的最终绩效奖金=员工个人绩效奖金*部门绩效系数*公司绩效系数。这样做的好处就是让员工绩效与部门绩效和公司绩效紧密相连，使战略性绩效管理模式落到实处。
设计的绩效工资（奖金）与基本工资所占比重，级别不同也有所侧重，如基本工资与绩效工资的比例大致是基层员工8:2，中层员工6:4，高层员工4:6，即越往高层，其绩效工资（浮动工资）所占比重越大，体现越往高层，其薪资越应以绩效工资为主的科学特点。他们的薪资结构如下：
公司高管：基本工资+年终奖，实行的是年薪制和年度绩效考核。
中层管理人员：基本工资+季度绩效考核工资+年终奖，总的绩效工资中，季度绩效工资占比为40%，年终奖占比为60%。
基层员工：基本工资+月度绩效考核工资+年终奖，总的绩效工资中，月度绩效工资占比为60%，年终奖占比为40%。
不同部门之间的绩效工资和奖金的发放形式与内容也有所区别：
销售部门：绩效工资多以销售提成、利润分享为主。
研发部门：绩效工资形式为月度绩效工资+项目奖金（基于项目为主的考核）+年终奖
职能部门：绩效工资形式就是月度绩效工资（基层）+季度绩效工资（中层）+年终奖
我们这种基于不同部门不同级别员工其自身特定的考核模式来设计的绩效工资和奖金体系是比较切合实际的，充分考虑了他们的特性和差异化，同时通过各级绩效系数将个人利益和部门利益、公司利益紧密相关，使绩效工资和奖金总量随公司效益增减，更为科学合理也更为可控。
总之，绩效工资和奖金的设计前提是“大河有水小河满”，即所有人的绩效工资和奖金都是要和公司经营效益挂钩相关的，公司效益的好坏直接影响可供奖励的绩效工资和奖金的总量。这个总量越大，自然分到各个部门和个人头上的份额就越多，反之亦然。另外，越往高层，其绩效工资的比重越大、对公司经营效益的相关度越高、分配越往年度集中也是一个普遍适用的规律。至于绩效工资的上下限是多少，能拿出多少经营效益来做奖金进行分配，这取决于各个老板和企业的自主决定了，这无法统一或有个绝对的定论。
写在前面：
首先，一个企业的绩效奖金和年终奖如何发放？这个应当在人力资源年度规划中就应当已经取得过共识，也应当是一个规矩，是所有员工都周知的事情，
考核周期的确定：统一按时间周期来考核？（月度考核、季度考核、半年度、年度考核）、是根据岗位层级来综合考核方式？（基层员工按照月度考核、中层按季度考核，高层按半年或者年度考核）、还是按照项目考核？（通常来讲，项目考核关联的是项目奖金，而不是绩效奖金）；
绩效奖金的来源：是工资中划出一部分来发放，还是额外增加一部分？这个要看企业的工资制度能力了，一般取决于财务报表中净利润和预期利润估算，一般绩效奖金和各类奖金不超过净利润的20%为宜；
年终奖的来源：年终奖一般都是另外取出一部分企业利润来发放的，当然也有企业，年终奖是在员工工资中扣留一部分，年末的时候根据考评成绩来衡量发放额度；
当然还有一部分奖金是走现金形式的，比如总裁特别奖金和总经理特别奖金之类的，这种是不走帐的，都是总裁或者总经理为了团队建设而单独对突出贡献的员工进行奖励，这个即会参考考评结果又有点游离于考评结果，因为考评如果不是特别完善，对于某些为企业创造了极大绩效但是个性突出的员工来说就很有弊病，会造成高级关键人才的流失。
说完了前提，再说一下绩效评分的方式，以及绩效评分结果和年终奖关联的方式：
一、 绩效评分原则
对于部分实现绩效目标给予相应的分数
只要实际绩效超过既定的“底限”水平
对于超目标的工作业绩给予附加分数
对于绩效评分设定分数顶限以控制最终的奖金支出总量
二、 绩效评分方法:使用图表将绩效实现情况转化为具体得分
这是一个图表，说明一下绩效评分计算方式，主要是两个公式需要掌握：
1. 标度的计算：标度=（a-b）/(x-b)
其中，b是下线，如果没有完成b，该员工此项指标考评得分就为0，a该指标实际得分，X为目标得分；
2. 指标分值计算:分值=标度*权重*100
最后各指标分值相的总分即为此次考评得分总分值；注意要设定最高标度，否则总成本控制不住，本例子的最高标度为2，也就是总分值最高不超过200分。
三、 两种将年度奖金与绩效考核结果相联系的方法 示例，本实例延续上面的绩效评分方式来距离，如何与年终奖联系在一起，总分值不超过200份：
四、两种方法的优缺点比较
“直线”式有利于激励每一份新增的成绩 “阶梯” 式不太适合作为推荐方式
五、“直线式”还可以考虑不同的子选项
1评论周红磊
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