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对于员工出现职业倦怠，首先对企业的影响就是工作效率下降，其次是整体氛围会越来越压抑，再次是人员的不断流失，这些最终会形成一个漩涡，从部门开始辐射到企业，继而影响整个企业氛围，所以HR当然要干预。
“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心理的疲乏。
一个人长期从事某种职业，在日复一日重复机械的作业中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依仗着一种惯性来工作。
职业倦怠一般包括以下三方面：
1.情感衰竭：指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。它被发现为职业倦怠的核心纬度，并具有最明显的症状表现。
2.去人格化：指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。
3.无力感或低个人成就感：指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。
以上的情况，我相信很多人都遇到过，因为任何工作都是有“保鲜期”的，过了那几个月，熟悉了之后，慢慢的就是重复性的工作内容，时间长了自然会产生倦怠感。
Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠，包括：
1.工作负荷：如工作过量；
2.控制：控制中的不匹配与职业倦怠中的无力感有关，通常表明个体对工作中所需的资源没有足够的控制，或者指个体对使用他们认为最有效工作方式上没有足够的权威；
3.报酬：可以指经济报酬，更多的指生活报酬；
4.社交：比如员工和周围的同事没有积极的联系（有可能由于工作把个体隔离或者缺乏社会联系，但同时工作中与他人的冲突影响严重）；
5.公平：由工作量或报酬的不公平所引起，评价和升迁的不公平则容易带来情感衰竭；
6.价值观冲突：员工和周围的同事或上司价值观不一致。
针对以上的情况，除了员工要自我调节外，企业的干预也非常重要。
1.合理安排工作量，减少无效、高频加班。那些天天996、007的岗位，真正能干长久的有几人，基本捞个背书后，就跳槽走人了。
2.权责利要对等，多给员工授权。让员工感到自己是有一定决定权、主动权，能发挥自己主观能动性的，而不是个工具人。
3.符合市场水平的薪酬，及挂钩企业增量的效益激励方案，让员工在获得固定工资的基础上，能有机会获得更高的奖励，以激发员工的动力。
4.营造良好的团队氛围，多举办各种类型的员工活动，让员工动起来，人动起来了，思维就转移了转后就可以放松，再构建良好的团队人际关系，然后再重新点燃工作的热情。
5.透明的考核和晋升机制，适度的轮岗机制。为什么大企业会有轮岗，其实也是这个道理，你天天干这个工作，企业福利待遇又不错，你不愿离职，但是没有劲，效率低，那就换个岗位，进入新的环境，重燃热情。
6.构建良好的企业文化和明确的价值观，然员工知道企业是什么样的企业，企业需要什么样的志同道合的员工。
驾驭命运的舵是奋斗。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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