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解除劳动合同应当向对方发送解除通知,且在解除通知中要明确列明解除理由。
比如,劳动者以《劳动合同法》第38条为由提出解除,并向用人单位主张经济补偿,就需要劳动者向用人单位发出解除通知,且在解除通知中列明解除原因是用人单位存在第38条规定的情形,经济补偿才能得到支持。
在实务中,经常会出现劳动者没有向用人单位发出解除通知,而是直接以提起劳动仲裁的形式解除劳动合同,并要求经济补偿。此时,劳动者的请求能得到支持吗?本文案例中,一二审法院的认识不同。
案情简介
2012年2月,张三入职某公司,最后一期劳动合同为无固定期限劳动合同。
2022年2月起,张三因病在家休养,后双方因张三返岗工作岗位一事未能协商一致,张三一直处于待岗状态。期间公司未对张三作出过任何书面返岗及解除劳动合同的通知。张三未提供劳动期间,公司按月支付张三部分工资直至2023年1月,从2023年2月公司起停发张三工资。
2023年7月25日,张三向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,请求解除与公司的劳动关系,并要求公司支付经济补偿。仲裁委裁决后张三向法院提起诉讼。
一审法院:在仲裁前未提过解除,不支持经济补偿
双方因张三返岗后的工作岗位一事未能协商一致,张三便一直处于待岗状态,公司自2023年2月起停发张三工资,公司未作出过解除与原告的劳动关系的通知,张三在提交仲裁申请前也未表示与公司解除劳动合同关系,在提交仲裁申请前未解除过劳动合同,故张三主张的解除劳动合同经济补偿金没有事实依据,法院不予支持。
二审法院:仲裁时明确了解除理由,支持经济补偿
本案当事人双方因张三返岗后的工作岗位一事未能协商一致,张三也一直处于待岗状态,公司也未作出过解除与张三的劳动关系的通知,双方的劳动关系系在劳动仲裁时,才由张三明确提出解除双方存在的劳动关系。经审查张三在申请劳动仲裁时,其明确提出解除劳动合同的理由系公司未及时足额支付其工资。
张三在病假期间和待岗期间,公司确实存在未按时足额支付劳动报酬的行为,而公司并未提供充分证据证明张三在本案中存在无故拒绝返岗情形,故张三主张支付经济补偿的诉讼请求,应当予以支持。
案号:(2023)黔06民终2363号
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