积极授权，边做边调

作者秉骏哥李志勇更新于：2024-03-20 10:20 11703

内容来自 2024-03-21 打卡话题

【管理提升】下属比较内向，如何发挥其潜能？

面试时表现活泼的下属，原来是一个非常内向的人，我发现他在团队沟通、协作以及表达自己的想法时显得较为保守和谨慎。作为他的上级，我应该如何影响他，让他的工作表现更加出色？

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摘要：对下属的表现，不管优与劣，要寻找背后的原因，才能对症施策，积极信任与授权，在工作中多体会与观察，一边工作一边调整相关事项，让员工能力与相关工作形成较好的匹配，这就是有责任心上级应当赋能下属的义务。

积极授权，边做边调

面试活泼，入职后内向，这样的下属，可以如下来赋能：

1，暂时不要贴标签

员工是否外向或内向，或者内/外向的程度如何，作为上级，真不需要刻意去定势化看待，性格，是非常复杂的东西，人有那么多，怎么可以用“内”或“外”两个截然相反的框框就全部包括，非此即彼的简单化思维是会误导我们的。

况且，内或外，包括程度如何，都是以各人的标准在判断，是定性而不是定量，有非常大的主观性。而且，在现实生活中，我们发现某人非常外向，但在不熟悉的人面前又表现得话不多，或者某人看起来内向，但在熟悉的人那里又是滔滔不绝/手舞足蹈。

如果我们主观介入式的给下属定了性格的调子，就容易戴有色眼镜看待他们，动不动就将那个框框套在他们身上，对他们既不公平，也容易将我们的判断带偏。

不光是性格，就是其他方面的能力或思想，我们也不能主观就认为，也不能看到某一两件事情就下结论，不单世界在不断变化，人的思维/能力/看法/追求/行为等也随时在变化，这就时刻提醒我们“不能老眼光看人”。

员工是来工作和获得回报的，即使有不同的个性/能力，这也不应当成为影响他们实现自己追求或职业目标的限制啊，更不能被他们拿来说三道四或者固化的看待吧。

2，理解并了解原因

员工在表达想法时“较为保守和谨慎”，这并不代表就一定内向，相反，积极与同事或领导沟通，也不能说明就外向。

员工有这样那样的表现，首先要理解和认可，而不是持批评/不认同的态度，如果是这样，就难以与员工进行有效沟通和交流，容易导致员工的抵触情况。

换位思考一下，人家为啥保守或谨慎？其中的原因可能不少，比如：对某些问题知之不多/不深/不透彻，所以不能有胆量和底气；以前的同事或领导对他人出现的失误/不准确等习惯用挑剔的语气，甚至是批评/指责，慢慢的，就养成了谨慎的做法，这其实在成年人或者一些老江湖中更普遍。

看看许多有职场或生活经验的人，在表达自己想法时，经常是讲一些不痛不痒/哪边都好都不得罪/走中间路线的套话，也可以是谨慎，甚至是保守，一边是表达了自己的意见，一边又观望他人的说法做法，如果大家的意见比较清楚了，也是可以选择随大流的，这样的做法，难道有错吗，这不正是时下多数人的习惯吗？难道我们非得逼迫每个人都要有棱有角吗。

所以，下属有那些表现，不能停留在表面上就给予批评或不认可，要多与之沟通，多开导和引导，既了解背后的原因，也适当给予自己想法的影响。

不走近/走进下属，怎么知道影响他的措施啊，到底是想法出了问题，还是能力不足，还是其他方面呢，所谓不入虎穴焉得虎子，也有相通的道理啊。

3，相信并积极授权

员工有什么本事或能力，只是观察或凭自己的感受，既不准确，也不全面，还不牢靠，更没有持续性。个人认为，在员工岗位职责和相关任务范围内，上级应当充分相信员工是可以做好这些的，而不是带着怀疑的眼光。

下属在工作过程中，上级可以随时过问或检查，但不要过多参入上级的个人意见，应当鼓励下属在详细掌握细节的情况下，多提出自己的想法，并说明充分的理由，除非确实比较离谱或明显容易导致不良后果时，上级才给予适当协助，提出建设性意见。

任何能力或眼界的提升，都是需要在实际事情中不断历练，遇到的难度越大越多，处理的事情越杂，各方面能力提升越快。

4，一边工作一边调整

下属的能力如何，上级需要在工作中不断观察，用具体的事情不断的去匹配员工，找到更适合的任务。当员工能力尚差时，就用相对基础性的事务性工作去安排，能力有一定提升时，就可以安排有一定难度和更复杂的事情，再有所提升时，就可以在一些系统性比较强的项目中承担一定角色了。

这个过程的长短，因人而异，有的成长很快，有的慢，有的甚至原地踏步，总之，上级要根据下属的具体表现，不断调整相关具体事务和工作，不能一直都用那些固定的事情来“招待”他们，时间长了，当工作非常熟练后，就容易倦怠，慢慢失去工作积极性和热情，也容易从熟悉的工作中寻找到一些管理上的漏洞或投机取巧，是不利于高效管理的，同时，对相对稳定的留住员工也会有影响。

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