人才盘点实战全案之5：人才盘点导演

作者刘不是 2024-02-29 13:37 12658

内容来自 2024-03-08 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：感谢大家的一路相伴，咱们使用5个章节、一万多字的篇幅，提供了10多个模型工具，重点介绍了人才盘点的推进方法，希望能够给大家一定的借鉴意义，当然了人才盘点不是结束，而是开始，人才完成之后，需要对人才盘点的现状进行对症下药般的推进。对于明星员工需要立即提拔，对于待优化员工需要立即督办，对于骨干员工需要抓紧时间培养，对于核心和希望之星员工需要进行重点培养，当然了评估过程不是盖棺定论，而是督促员工改善绩效，对于淘汰人员和明星员工没必要昭告天下，一对一的告知和座谈可能更好些。

上一章节，咱们一起学习了人才盘点技术，包括评价技术、九宫格，咱们根据人才九宫格，对人才进行了分析和排序，然后分门别类的给出诊断意见，方便大家进行参照和学习。

如果大家能做到这个地步，毕竟降龙十八掌就已经练好了80%，基本上可以独步江湖了，咱们这一章节，给大家收个尾，来讲一讲如何进行人才盘点的导演工作，可能会更加有趣。

一、画人才地图

人才盘点之后要干什么事呢？如果你学完前边就跑开了，后边不学可就太可惜了。人才盘点技术微观上针对个人，但是如果把这些盘点后的人才或部门画到一张图上可以吗？恭喜你，你迭代升级了，升级后的人才九宫格就是人才地图。

人才盘点实战全案之5：人才盘点导演

这是一家中型企业，员工2100人左右，中层干部96人，通过人才盘点之后发现：

中层干部团队青黄不接，能力断层，梯队断层，红灯频闪；
干部能力结构缺失，骨干理论不足，整体无法支撑企业发展后劲；
低绩效比、低贡献比员工所占比例较大，是公司内部负能量“鲶鱼效应”的来源；
人才老化，不思进取，吃功劳簿者大有人在。

人才盘点实战全案之5：人才盘点导演

咱们继续九宫格地图优化，得出了具体人才使用策略，通过综合分析，HR给出这个企业的中层干部选用育留策略：

淘汰6人；
保留21人；
培养64人；
晋升5人。

大家都看到了吧，这个企业中层干部队伍还是非常虚弱的，咱走过很多民企，跟这样情况差不多的企业，数量很多，如果大家跟着刘不是老师一路学习下来，你就会见证人才盘点这个武器的强大。

二、让人才地图动起来

人才地图不仅可以匹配高潜、高能人才，如果你们公司的组织架构相对稳定，人员绩效也比较优异，是一种较为理想状态下的组织结构。那么，恭喜你，在使用人才盘点的过程中，还能产生一个高价值的副产品，这就是梯队人才地图，可以直观展现贵公司人才供应和配备情况。

人才盘点实战全案之5：人才盘点导演看到这个图，大家感觉有意思吧，人力资源管理既是一门技术，又是一门艺术，能够举一反三的不是理论有多牛逼，而是管理逻辑的正确性，人才九宫格的魅力正是基于此。今天，咱们能够借助大数据，利用人才九宫格进行人才盘点，督促大部分人员上进和学习，点石成金晋升少部分优秀人才，而哪些动力弱、绩效贫贫的人，极有可能主动或被动离职。

人才盘点实战全案之5：人才盘点导演

人才九宫格模型里面，咱们还可以看出一个员工的职业生涯发展途径：

待优化员工有3-6个月的调整期，可以进入新员工阶层，重新开始精进；
新员工可以按照激励A政策进入保留人才的梯队；
保留梯队人才按照激励B政策可以进入骨干人才梯队；
骨干人才可以加强专业学习，进入专业人才梯队；
专业人才可以通过努力晋升为希望之星；
希望之星可以晋升为公司核心人才；
核心人才则可以通过修炼，成为明日之星。

神奇吧，奇妙吧，大家见证了人才九宫格的神奇了吧。

三、人才盘点“总导演”是谁？

人才盘点的“总导演”是谁？有人说是HR，搞笑？莫非HR还想篡权不成(笑)。在第一个章节里面，咱们说过了，少于300人的企业，搞人才盘点是没有意义的，300人以上的企业也算是规模企业，人才盘点，牵一发而动全身，不是你一个小小的HR能够去折腾的，要想搞个明白和利索，人才盘点工作，还是要由公司老板或者CEO亲自推行，换句话说，人才盘点是一把手工程。

职位	角色定位	人才供应者/需求者
董事长/CEO	定战略，定方向，定组织人员，定标准	需求者
HRVP/HRD	提供盘点工具，实施人才盘点	供应者
HRBP	辅助，支持，提供信息，完成盘点操作	供应者/需求者
高管	项目支持者，配合者	需求者
中层干部	主动参与，提供标杆，IDP制定，人才盘点主体	人才供应者/需求者
基层员工	主动/被动参与者，人才盘点主体	人才供应者

备注：IDP指员工个人发展计划。

尤其是当企业遇到重大人才更迭问题时候，比如寻找接班人，寻找潜力人才，就需要用到人才九宫格。咱在上面的这个表格里面罗列了人才盘点中导演人员和参与人员的角色定位，HR的角色贯穿于其中，起到承上启下的作用。HRVP/HRD负责人才盘点政策的具体制定工作，提供人才盘点工具，督导HRBP完成人才盘点工作。其他各职能人员在此不再进行重复，大家看上面这个表格就可以了。

人才盘点实战全案之5：人才盘点导演

任何管理结果都有主观性的一面，为了更大程度地保证人才盘点的客观性，需要对人才盘点结果进行校准，毕竟人才盘点关系着员工的晋升和发展，而晋升和发展的直接结果就是大家的钱袋子，尤其是晋升人员和淘汰人员，这种极其敏感的人事安排，一旦出现问题，将会引起团队的动荡或者不稳定，因此有必要进行人才校准，上图给出了人才校准流程，希望给大家进行借鉴。