番外68使专业提升的不是经历是标准的提升

作者阿东1976刘世... 更新于：2024-03-05 17:03 13987

内容来自 2024-03-06 打卡话题

我所在公司管理比较规范，一切按部就班就行。一开始做了两年招聘，后来轮岗做了一年绩效。虽然这几年职级从专员变为了主管，但我感觉不管是招聘还是绩效，无非就是那一点点事，没什么挑战。公司人力负责其他模块的同事也有相同感受。
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是不是HR的工作比较简单，三年经验和十年经验一个样？我是不是只能通过跳槽才能在专业上精进？

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摘要：能力提升是一个渐进的过程。但生活的舒适会让你懒于行动。因此，走出圈子，去见高山。你就会有新的目标，而行动就会随之而来。能力自然会发生蜕变。

职场番外68——促使能力提升的不是经历，而是目标标准的提升

（本文3300字，心力所致提升所至，整体阅读需12分钟，可据需跳读）

学习思维：

从水手的逐浪归家，告诉我们目标指引的重要性。

从升级的目标要求，告诉我们要提能，就一定要在目标上提高目标。

通过九段秘书的要求，告诉我们招聘、绩效等人力资源模块工作，一样有能力递进链条。

本文内容：

一、有目标指引的人，才能保有初衷，更好的逐梦。

有首郑智化的歌叫《水手》，想来70后的HR估计有不少人听过。曾经脍炙人口，鼓舞了我们那一代少年。

而在歌中，水手们不怕苦痛，不怕暴风雨，因为他们有梦。而水手的梦是有方向的——永不熄灭的灯塔。那点光，一直指引着他们。

灯塔，就是他们努力前行的目标。而一代代水手，就是在这个灯光的指引下，成长，并搏风打浪。——逐梦，回家。

因此，水手都是从近海锻炼，围绕灯塔慢慢扩大逐浪的圈子，最终实现知识技能的升华。才能实现追星逐月的梦想，就算身在深海也能依靠星月找到灯塔所在的方向。

而在此过程中的能力提升过程，其实很简单：目标、方向一直明确。眼光从近前到星空大海的扩散，能力从简单直接到复杂间接的去提升。但这一切，都是与自身目标息息相关。

而在职场，很多人之所以10年经历一年经验，一直未能实现成长。

就在于他们没有目标，或者他们的目标就一直没有变过。

没有目标的提升，自然不会有匹配的行动。

试想想，当你对眼前的生存状态没有更多的追求时，你就只需要接受就好。自然不会再去费神费力的提升自己。

人的一切异于日常的行动，必然都另有目的。不然，为什么要做呢？

反过来，就是你想要改变日常，想要区别于周围人群，你就必然需要改变你自己的行为。

所以，问问自己，你想要改变吗？

而象题主，知道问自己如何才能在专业上精进，其实就已经比很多人好了不少。

至少，他还着一定的梦。只是方向上还有所迷茫。没有指引，只能自己求索。

二、企业HR的灯塔在哪里？

我曾在职场番外54《工作没有成就，在于没有目标》一文中说过：

人的的本质是一种贪婪的动物。

有了日常的温饱，就想生活的富足，有了生活的富足，就想要生活的品质。

这种追求自然没有问题。但这需要我们去努力提升自己，才可能实现对应的生活需求。

而企业组织在老板的带领下，其本质也同样类似于人。

所谓资本逐利。而老板自然是希望自己的企业能为自己创造更多的效益。

因此，对于企业组织中的每个部门、岗位和每个元素，老板渴望的，永远都是能以更少的代价实现更多的收益。

而这样的渴望，放在每个岗位上，就是希望每个岗位都能将岗位承载的资源，应用发挥到最好。不断提升企业资源投入的性比。

而这样的资源，不仅是物，还有员工。

因此，要提升资源的性价比，除了组织因素，还在于在岗位上的员工。

那么能指引员工能力提升的灯塔在哪里？

曾经我们说，有的人会被企业给带着前进，被动成长。这是因为企业在发展，而在发展中，企业对于岗位的工作要求，在不断的提高。同时，就需要岗位责任人的知识能力都必须随着岗位的要求提升而提升。

不然，就只有被企业寻找岗位的最优解，而优化掉不能同步提升的你。

但老板与普通人其实是一样的。同样有老板会满足于现状，从而没有更高的进取之心，只愿守成就好。

但在市场的波浪下，其实企业同样是不进则退。不进取，终会被淘汰。

因此，无论企业是否主动发展提升，作为岗位HR，要看我们自己是否想要提升。

而提升的方向，其实就一点：将自己的工作做得更快更细更好。给自己更多的时间去挖掘，拓展，去深研，去跨界，最终突破自己的能力壁垒。

所以，需要对自己的岗位工作做思考和改善。

如何将每项工作内容都进一步做深做细，如何将与关联部门之间的服务与沟通做得更深更细更好，使自己能更有效的实现岗位价值？

这是一个有进取心的职场人，必须要思考、并去努力改善的问题

三、如何使一项工作可以在质量效益上实现不断的突破？

要想自己主动的实现成长，其实也没有想象中的复杂。关键在于目标和行动。

在三茅有很多同行HR也想要做分享，也喜欢有众多HR喜欢自己的文章，给自己文章点赞，收藏自己的文章，讨论自己的思想。

但，你只是想是不行的。

你必须行动。

必须要表现出你有值得分享给大家的内容，你有能力将内容更好的呈现给大家。

因此，这需要我们有匹配的行动，才能让主任他们看到你的能力。

而如何行动？

显然，只有在三茅各种活跃版块上去活跃出自己有质量的内容。

比如：

要真正的思考每个话题，真正的读每一篇卡文。

可以经常尝试自己去写总结，并发布。

然后在其他老师的卡文上去评论，去表达出自己对应的有见地的看法。

去参加每期的征文。

去问答处详细分享自己对问题的认知和解决办法。

当你出现得多了，展现的观点，文章都很有价值。三茅的老师们自然关注到你。

而如果你只是每天去粗略的读一下卡文，甚至连看法，都舍不得表达一下。

你的收获只是在繁多的阅读中，得到细碎的点点滴滴，丝丝缕缕，何时能有真正的成长？如何才能让三茅的老师给你更多的机会和目标？

而HR在岗位上的提能，提薪，其实是一个道理。

只有你能坚定目标，锻出能力，展现能力，你才能获得对应的待遇和尊重。

比如：

招聘HR：

想来很多人都听说过九段秘书的修炼。九段能力的递进有着明显清晰的区别。

而对于招聘HR，其实同样有着不一样的能力延伸路径。在我的理解中，对招聘九段做了一些总结。

1段	简发招聘简章。钓鱼思维，坐等花开。
2段	展现企业优势发简章，发展相诱，多渠道海撒简章。营销思维，主动诱惑人。
3段	在上述基础上，能针对不同岗位做简章设计，区分岗位类别渠道，线上线下发简章找人。互联网思维，主动找人。
4段	在上述基础上，已经具有简历识别能力，知匹配，晓证实，能提升到面率与准确度。精细思维，主动识别。
5段	在上述基础上，掌素质模型，SMART、STAR、情景法等面试工具，能做人才识别，可做人才辨识。精准思维，人才评估。
6段	在上述基础上，招聘及面试的基础上，本段招聘HR，已经知道招聘不只是引进门，还主动带培帮新人，提升试用通过率。绩效思维，招聘效度。
7段	在上述基础上，招聘HR已经掌握“招用一体”思维。知道，“招人”是为“用人”。不再只听话招人，而会与用人部门探索岗位真实需求。真正做好人力资源，为企业服务。招用思维，效用为王。
8段	在上述基础上，8段招聘官，已经拥有试用介入思维。会会同用人部门培养新三观，对新人的用、育、留提供支持。价值思维，资源应用。
9段	在上述基础上，9段招聘官，这时已经是企业的战略推动者之一，已经不再简单做招聘，而是已经将眼光盯在企业的发展战略上。已经在对未来的人才进行管理。战略思维，人才发展。

而大部分人，都在前三段中挣扎，甚至还自喜。

能做好四五段的HR其实都不多。甚至包括我自己。

而能定位在六七段的人，都是一些主动精进的招聘HR。捌九段的招聘官就真的很少了。

所以，如果我们说自己在招聘工作上，真的就只有那么点事，那就是你将招聘看得真的太简单了。

绩效管理与招聘不太一样。绩效管理的效度，重在绩效参与者，对绩效管理的认知与管理过程的行为匹配。因此，绩效管理的有用性，不只与负责绩效管理的HR的绩效管理能力有关。更与所有参与绩效管理中的人员有关。我在《绩效考核，从来不能提升人效，绩效管理才是》一文中有讲到。真正的绩效提升，在于组织与个人共同综合提升。

但对于绩效HR来说，同样可以总结出一些绩效管理能力由低到高的认知与能力链。

1段	抄方案做绩效			是而非
2段	抄方案做绩效做培训			做表象
3段	在上述基础上	知道定目标、指标	但只知在职责中找易考核指标。	抹稀泥
4段	在上述基础上	知道目标与指标的承接性	靠打分做评估。	搞轮流
5段	在上述基础上	知道绩效的客观性	收集指标数据来做评估考核。	要客观
6段	在上述基础上	知道绩效重在参与	学会营造土壤，要求业务。	要协同
7段	在上述基础上	知道绩效真实作用	知考核，重沟通，能应用。	见真知
8段	在上述基础上	能事前诊断	能做目标管理、建指标系，强辅导，提能力。	真管理
9段	在上述基础上	懂目标战略	以绩效提能力，建平台，强应用，做人才发展	要升华