摘要：1、值不值-看其过往做出过哪些成绩？
2、值不值-看公司对岗位的定位和潜力的要求
值不值，看这2点就够了！
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
首先，候选人工资给高点，从以下两个角度来看，一定是有好处的：
一是从我们HR的角度，可以更快速帮助我们招聘到位优秀的人才，达成招聘任务。
二是从候选人角度，不仅不压工资，还能超出其预期，人选入职以后的稳定性和绩效产出相对也会更好。
但如果是不合适的人，或并没有那么“好”，或并不值得给那么高，就会出现：
面试的时候表现特别好，但入职以后的表现却相差很大的情况。
这是HR要注意的，毕竟HR是要做把关的。
为什么会出现这种情况呢？又该怎么解决呢？
1、值不值-看其过往做出过哪些成绩？
既然人力、用人部门包括老板都说好，那到底好在哪呢？
既然有想给人家多付一些薪资的想法，很大成分是基于面试的“好”的表现。
只是这个“好”，大多企业面试官提供的是一些主观判断，而非可量化可衡量可评估的明确的标准。
导致出现，面试时候感觉很好，但入职以后的表现却相差很大的情况。
这其实，这就和面试时候，面试官运用的面试的方法、面试的提问和考察是否精准是有关系的。
因为，面试时，有经验的面霸型求职者，会很善于面试，面试的整体呈现会很好。
而这种呈现的优秀，大多是“说的好”而非真正“做的好”。
所以，面试时千万不要只听对方说了什么，而是要了解对方真正做了什么？怎么做的？
HR可以先梳理一下人力、部门和老板对于人选的评价“好”具体是体现在哪些方面？
这些方面是否是可衡量的？是否是对人选胜任这个岗位，给公司创造价值有直接作用？
有些面试官评价的“好”，说句实话，可能和岗位的实际产出是没有太大的关联的，仅仅只是面试官的一种喜好或偏好。
那多花这些钱，是否有必要？
举个例子，比如有些企业老板会盲目重视一个人的学历。
有些是自己学历不够，所以天然就对学历高的人青睐；有的人自己学历不错，就会认为这是一个很重要的条件。
但加分项，和必要项，是两码事。
有些岗位可能本科或大专就可以了，但因为老板喜欢学历高的，自然薪资也要给付的多一些。
如果案例中，这位老板认为的“好”这个人是所有人选里学历最高的。
比如其他人都是大专或最高本科，而这个人是硕士，而且院校也是很不错的，甚至和老板是校友。
老板因此就会产生投射心理，觉得我就想要这个人。
如果不是岗位本身需要，难道这个人学历高一些，能力就强些，就一定能学历低的人产出更好？
这只是举个例子。
目的是让公司领导认清，你们评价的这些“好”具体是什么？有什么依据？能不能衡量商业价值或岗位价值？是否值得多给付工资？
即使不能衡量，但如果老板就觉得值得，那HR就听他的就是了。
因此，想要不被候选人忽悠，不想人选入职以后给你们一个反转。
那就在面试的时候要评估，他实际做过什么？怎么做的？
运用行为面试法+STAR提问法+有效的追问+背景调查+匹配的测评，来综合判定是不是真的“好”，是不是有效的“好”。
2、值不值-看公司对岗位的定位和潜力的要求
还有一些岗位，不仅要看这个人过往的业绩和能力，也要看其潜力如何。
这需要看公司对这个岗位是否有长远考虑，是否有可培养价值。
比如一些研发岗，一些技术岗，或管培生。
比如管培生，之前我们企业招聘同样是2023届毕业生，管培生的工资足足比一般毕业生要高60%还要高。
当然一方面毕业院校和学历稍有差距，但更多的溢价是在于对管培生的定位是不同的。
前者只是一个普通岗位，而后者是基于公司未来基中高层管理者培养的。
你说难道一个本科毕业生的能力就一定比硕士学历的管培生差吗？
未必，而且两者都没有什么工作经验。
更多是基于公司管培生的不同定位，想通过先给付他们更高一些的工资，来为公司未来管理者储备。
看的是管培生的后劲，对公司未来发展的促进作用和影响。
所以，面试的时候，可基于这两个方面做出评估：
一是候选人过往的业绩表现和能力如何？
二是公司对这个岗位的定位，是否有潜力和长远的培养价值？
面试工作，HR一定是要比部门或老板更专业的，考虑更全面一些的。
不然我们HR的价值就没法发挥出来。
要知道，最好的面试官，对于人才的预测效度是最差的面试官的10倍。
如果HR这方面你做好了，对企业的贡献其实也是可以量化和评估出来的。
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7楼 静幽谷
学习了
11楼 毅行
谢谢！
10楼 Johnson2000
感谢分享。。。
9楼 骑士1886
面试官运用的面试的方法、面试的提问和考察是否精准是有关系的。
8楼 潘文彬
要搞清楚老板为什么中意。
6楼 zzz醉酒方知浓
打卡
5楼 臣服本然
做过什么很重要，既可以看经验值，又可以看匹配度。
4楼 S_1343181111
这篇分享全是干货，学习了！
3楼 twigs007
打卡学习
2楼 进击的栗子888
值不值这30%的溢价，我认为核心点在于应聘者是否与公司实际的需求高度匹配，这个人才如果薪酬成本非常高，那么就不应简单着眼于当前他 能否给公司带来价值，而是要评估其潜力，是否能持续在未来企业发展中提供相应的能力支撑和贡献。那么评估应聘者是否满足以上需求，核心要做的就是深入背调，了解其过往真实的从业经历，包括离职的原因，这点对该人员的稳定性有很大影响，人招来之后留不住对于公司来说也是巨大成本浪费。
1楼 大卡
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