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老板逢人就说喜欢同频的员工，但很多时候所谓的同频就是听话照做；听话照做出问题的时候，老板说该坚持的一定不能妥协。这算不算双标？
员工加班想要加班费，在很多公司想都不用想。
员工在职时可能相安无事，但员工离职时，提出的经济赔偿中，加班费算的清清楚楚，累计下来小十万。最后该给的加班费，员工一分也不少拿。其他员工也纷纷效仿，这时候老板还无动于衷？
一般HR，都想从源头上解决问题，如何避免加班，因为不加班就没有加班费。现实中，不支付加班费的公司，反而是加班的重灾区。
有加班文化的公司，却没有支付加班费的习惯，这是不可调和的矛盾。HR其实也没什么选择空间，支付加班费不是向上管理能解决的。但让员工义务加班，隐患也无法排除。
HR可以换一个思维，支付或不支付并不是关键。现在不支付，以后可能会支付。长期看，企业成本并没有额外增加或减少；短期看，可能会导致人效降低。怎么选，就是老板的事了。
员工有事想要提前走，不请假不准走，不然算旷工。这和加班有本质区别。HR有些原则还得坚守。
大部分公司还是有考勤制度的。加班知道要加班费，提前走为什么不能请假？这次双标的好像不是老板。
实际上，很多HR对考勤总是睁一只眼闭一只眼，对员工的无理要求一再退让，给员工打掩护，或者拿这个做为讨好员工的筹码。
这个事是怎么扯到老板双标的？这是HR定位不清，谁给你发工资，你就为谁服务。即使为员工服务，最终目的还是为了老板的利益。.要辞退的员工，想零赔偿让人走，而且必须当天办妥手续……这是妥妥大厂的作风啊，但零赔偿，实操难度有点大。
员工自己离职，要等到招到合适的人才再放行。我当年离职的时候，公司也是这样操作的，换位下也不难理解。公司就几百号人，很多岗位上都没储备，工作量又趋于饱和，想找个合适的交接人还真不容易。
作为HR，面对这种情况你能做些什么？很多老板不会主动支付经济赔偿金，除非走仲裁。但仲裁走到底，支付了经济赔偿金，又会认为HR没什么价值。
小公司没有人才储备，甚至三个人干五个人的活拿四个人的工资，还被升华成一种薪酬模型。面对这种情况，除了等到招到合适的人才再放行，HR还有更好的办法吗？
我们都知道，用人单位不存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系30天后可以立即走人，不需要用人单位的批准，但现实中操作难度很大。
老板完全可以把压力给到HR这边，不能在一个月内招聘到合适的接替者如何负激励，但就是HR当月绩效为零，也不能避免企业的损失。为了公司正常运行，只能让离职员工承担更多。
如果这算双标的话，这种原因是谁造成的？HR招聘不力，还是企业人才梯队建设不到位？
作为HR，不要给老板随意贴标签，你眼里所谓的双标，除了外界因素外，本质都是HR工作不到位造成的。不要想着去改变你的老板，有能力你就换平台，没能力就在现有条件下体现自己的价值吧。.
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5楼 liuyanzhongtong
打卡
13楼 成吉思汗61984
学习了
12楼 成吉思汗61984
学习ke
11楼 S_1343799465
企业活着，员工才能更好的活着
10楼 S_1344310562
9楼 叶治国
老师说得好！很多企业HR很难有成就，第一需要自身的能力，第二需要公司老板及高层的支持。在一个企业里HR想要改变什么真的有点难，特别在国内的企业。
8楼 asher杨
办企业真没那么容易，员工是不会为企业着想的~
7楼 xiya
是现实，也是成长要经历的痛。
6楼 tom更好的
4楼 LIKExinling
工资结构里设定加班工资能解决问题吗？
3楼 Memory77
企业不是福利院
2楼 大卡
本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师的分享总能看透问题本质，发现关键所在，提出中肯的应对思路，让人阅后思路清晰，恍然大悟。如果你喜欢思维的激荡，一定要多多关注曹锋老师~
1楼 三顾毛草房
讲得好，概念不要混淆了，老板不是背锅侠。
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