薪酬体系建设系列文章（延伸篇一）--架构常变薪酬怎么办

作者一横即一更新于：2023-11-23 11:31 16290

内容来自 2023-11-14 打卡话题

互联网企业，总在尝试新的可能，部门重组、员工调岗和岗位职责发生变化等现象非常频繁，而员工的薪酬水平，是和当初入职时约定的岗位职责相关的。
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现在员工职责变化，导致企业也出现了较多同岗不同薪，甚至上级比下级薪酬低的情况，如果进行薪酬调整，大家都知道降薪不太可能，要追求公平只也只可能给部分员工加薪，所以企业的用工成本也一直在增加。
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现在每次做完工资报表给到老板，老板就皱眉。怎么办？

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重点说干货，少讲网上随便能下载的大篇幅理论”，是“一横即一”的态度。

今天的案例，又将我带回到几年前，熟悉的场景、熟悉的老板，哈哈。我想大多数公司在其发展过程中，都有这样的阶段吧。正在渡劫的HR们，另一面应该看到公司的快速发展和自己在其中的成长。

正常的薪酬体系建设一般有以下步骤：背景调查、确定目标、确定岗位职责、岗位评估、职级体系建设、外部薪酬调研、薪酬策略和结构确定、薪酬套档与最终确定、项目汇报、最终确定输出制度。按道理来说，组织架构变了，各部门、岗位职责变了，随之薪酬体系也应该跟随调整，可这样一个项目下来，少则3个月，多则5个月，等做完，公司架构可能又要调整了。但没有一个薪酬体系，就又会发生如案例中的内部公平性解决不了、薪资与职责不匹配、老板“皱眉”问题。怎样又能解决问题又高效呢，这些问题非常有代表性，一个一个攻克。

一、简化体系建设流程，但是关键的要有，尽可能保证内外部公平性

小企业灵活高效的优势要用足，项目抓大放小，如上段所说薪酬体系建设项目的步骤：

1、背景调查的目的是为了了解需求，需求主要来源于老板，小企业，可能需求唯一来源就是老板，所以背景调查可以简化。

2、确定目标步骤不可省，但是沟通人员简单，重点就是跟老板的沟通。

3、常变的企业，岗位职责可能都是不全面的，所以岗位职责和岗位评估一定是省去的，因为即使按标准做，也不一定正确。但是一定要清楚，当下阶段，这个岗位要重点解决的问题是什么。职责不全面，不代表着对这个岗位迷糊。

4、职级薪级体系要有，这是保证内部公平性的主要前提，但不是来源于岗位价值评估，而更多的是市场薪酬，做的也可以相对简单，薪级标准主要来源于人力部门日常对岗位市场薪酬的了解。

5、薪酬策略和结构，不用开一堆会去研讨了，主要是老板接受最重要，资金多、项目紧，就比市场高些，资金少就跟市场持平。薪酬结构上可能都是一个岗位一个方案，甚至一个人一个方案。

综上，为了尽量保证内外部公平性，需要做一个简单的薪酬体系，主要工作在与老板沟通薪酬管理目标和职级薪级体系表确定（对主要岗位的市场薪酬要了解）两个方面，一般5天左右就可以搞定，能够跟得上公司的变化速度，又能保证大多数员工薪酬的内外部公平。

二、关注公平的人是员工，薪酬倒挂人力自己不要难受，薪酬保密要做好

通过上条管理办法，能够解决大部分薪酬内外部公平性问题，但个别人员薪酬高或低，这不仅是快速发展小企业的问题，即使是薪酬体系非常完善的大公司，也是存在的，人力不用放大这个问题，其实关注是否内部公平的主要就是员工自己，或者说，员工更关注的是“我认为某些人不能比我工资高”，这不是技术问题，而是心态问题。在制度和日常管理上做好薪酬保密工作（宣贯制度、加大惩罚力度、发现必处理等），可以减少很多问题的发生。薪酬保密的管理基本上通过“3次全员正式灌输+1次杀鸡儆猴+入职正式签字确认”就可以管好。

三、营造能上能下的薪酬文化，提高薪酬回报率

在公司内，需要营造管理干部能上能下、薪酬也能上能下的文化，让员工清楚，薪酬是根据岗位职责和业绩产出两个方面而定的，岗位变了，业绩变了，都会影响工资，这个影响可能是调高，也可能是调低。文化的营造需要较长的时间，可能是1-2年，甚至更长。如果在短期内解决不了“降薪不太可能”的问题，可参考下一条。

四、工资实在不能“下”，公平性体现在“年薪”上

第一条所提到的职级薪级体系，薪酬标准大部分企业采用的是年薪，再选取一个百分比在月度发放，其余部分在年底发放。

举个例子：A员工职级薪等原本是5级8等，年薪标准30万，其中70%月度发放，每月发放1.75万，剩余9万年底发放。在5月份时，因公司业务和架构调整，将其岗位职责调整，职级薪等调整为4级8等，年薪标准28万，公司没有调低月薪的文化，于是月度薪资发放还按照1.75万标准，但是年终奖即按照28-1.75*12=7万发放。以上案例，没有考虑绩效的因素，实际还要考虑绩效。

这样在一定程度上能解决员工薪资只能上不能下的问题。该条操作技能难度不大，主要在于劳动风险的防控和与员工的沟通解释方面需要注意方式方法。

五、用薪酬分析汇报薪酬管理工作，而不是工资表

老板看工资表总是嫌多的，总是希望工资再少点、再少点。薪酬的本质是投资，老板主要是看回报、看值不值。所以汇报薪酬时，不看回报率的薪酬汇报都是无效的，薪酬分析根据企业情况，可以有人均销售额、人均产值、人均利润等指标的分析。如果回报率是增长的，工资表即使是增长的，也是优秀的。如果薪酬回报率是下降的，那人力部门确实需要同业务部门一起研究下降本增效的方案。

好了，今天先说到这里。薪酬管理是一个大话题，一篇两篇文章说的还是太片面，可去看我的《薪酬体系建设》系列文章，一起交流、一起成长。

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