改变企业人才“死海效应”的四大措施

作者王泽强 2023-10-17 16:25 17164

内容来自 2023-10-18 打卡话题观看本期直播

和大部分的企业类似，我们企业也很普通。在薪酬待遇、晋升通道和个人成长等方面，对员工来说，很难和那些优秀的企业下相比。
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就像水往低处流，人往高处走也是客观规律，时间长了，企业存在平庸员工不愿走，优秀员工留不住的情况。
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各位老师，对此有什么建议给到我们企业吗？

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摘要：平庸员工不愿走，优秀员工留不住，这是企业陷入“死海效应”的明显表现。企业要想打破“死海效应”，就必须调整人才政策，给优秀人才提供生存和发展的土壤。

马云对于员工离职，总结了两点：一是钱没给到位，二是员工心受委屈。就这两点，就足以说明优秀的人为什么留不住。从管理的角度来说，一个企业保持适当的人员流动，有助于企业发展，但如果优秀的人留不住，那么企业会存在很大的问题，人员素质会达不到企业的发展要求。从人员选择来看，优秀的人肯定是往好的企业去工作的，这是必然的，但如果中小企业发展潜力好，薪酬、晋升、福利各方面不错，还是可以吸引优秀人才过来的，关键看企业对优秀人才是否重视。当一个企业存在平庸员工不愿走、优秀员工留不住的情况，那么长此以往，企业会面临无人可用的境地，最后会因为人才缺乏而走向困境。对此，企业需要采取四个方面的措施：

一、尊重人才：从细节入手。

优秀人才一旦感觉到其得不到企业尊重，那么其会毫不犹豫选择离职或者跳槽，这是必然的。所以，企业需要从细节入手尊重人才，把优秀人才逼走对于企业来说，是巨大损失。针对人才方面，企业可以从以下两点入手：一是薪酬向优秀人才倾斜。在企业中，优秀人才拿的工资是最高的，普通的员工则拿正常的工资，除非其变成优秀人才。薪酬向优秀人员倾斜，可以最大程度上留住优秀人才，这是基本前提。至于优秀人才拿多少工资合适，需要从薪酬结构、薪酬激励、绩效考核等方面进行设计。在定优秀人才工资的时候，需要从企业内部定义哪些属于优秀人才、核心人才，然后在做薪酬外部调查，主要了解同行对于同一岗位工资给多少，如果是从同行挖过来的人才，可以给予高出同行50%的薪酬。一般来说，部门负责人或部门核心骨干人员，都是属于企业优秀人才，所在在工资设计上，需要参考同行的薪酬水平，然后结合企业的实际承受能力来定，在中上水平工资水平即可。二是改善企业软件和硬件条件。软件方面主要体现在人性化管理、福利待遇、晋升空间、培训制度、团建活动等方面，优秀人才所追求的不单单是工资，还有企业软件条件是否达到其期望。为此，企业要向留住人才，就需要制定人性化管理制度，结合企业实际制定有吸引力的福利待遇，人才能上能下、平等竞争的岗位调整机制，内训和外训相结合的培训制度，丰富的团建活动（聚餐、年会、旅游等），以及良好的工作氛围。硬件方面主要体现在企业办公环境、上下班交通便利性、午休安排、办公用品配备、安全设备等，如果企业有一个干净舒适的办公环境，且有配置上下班通勤车（针对住远的员工），人员有午休时间，设置办公用品领用和采购部门，消防、劳动保护设施完备，相信很多优秀人才会愿意在这样的企业工作。

二、及时激励：对表现优秀给予奖励。

当员工表现优秀的时候，或者为企业做出重要的贡献，作为企业，需要及时给予奖励。奖励可以分两种：一种是物质奖励，另一种则是精神奖励。物质奖励，是金钱方面的，可以是现金，可以是购物卡，也可以是商品。相对于购物卡，商品来说，金钱的奖励更能被大家所欢迎。而精神奖励，可以是一张奖状，可以是一句赞美，也可以是竖起一个大拇指。当企业形成一种鼓励大家表现优秀的工作氛围，并且能及时给予奖励，那么很多员工就不会甘当平庸，会争做优秀。当员工努力工作，并做出一定工作成绩，需要得到公司的认可和肯定，及时奖励是是对表现优秀的肯定，也是对人才的尊重，因为优秀人才需要得到尊重，通过工作努力实现个人价值。奖励最好的方式，可以做月度、季度、年度评优奖励活动，对表现优秀的员工进行考核，然后在月度、季度、年度评优奖励活动上发放奖励。做评优活动，需要成立一个评优小组，确定一个评优和考核标准，不搞轮流评选，也不搞关系那一套，是真正把优秀员工评选出来进行奖励。优秀人员除了开奖励大会进行奖励，还有在储备人才培养、外训机会、晋升、加薪等有配套机制，这样优秀人才才能脱颖而出。

三、引入人才：淘汰不合适人员。

导致优秀人员留不住的一个原因之一，就是不合适的人继续留在企业中，甚至被重用，优秀人员纷纷离职，这就是职场常说的“死海效应”。死海的产生，是因为淡水蒸发后，导致海水中的盐分增加，从而产生了死海。在企业中也是如此，当企业放任关系户、平庸人员（只会拍领导马屁）存在，那么优秀人员就没有发展的空间，其得不到重用自然会选择离开企业，企业平庸的人多了，也就是出现平庸的人不愿走、优秀的人留不住的“死海效应”。解决这一问题唯一的途径，就是淘汰不合适的人员，引入优秀人才，发挥“鲶鱼效应”，让企业有活力。除此之外，表现糟糕的员工要进行及时处理，不给平庸人员、不合适人员生存的土壤和空间，才能改变平庸的人不愿走、优秀的人留不住现状。不合适人员也包括管理人员，如果部门负责人不能胜任管理岗位，则需要做降级或淘汰处理，选拔适合人来接任。当平庸的员工越来越多，会慢慢拖垮企业，最后导致企业破产出局。

四、职业规划：让每一个员工看到自己未来的职业发展路径。

从员工入职开始，就对员工做职业规划，需要结合企业发展愿景和目标，并结合员工的意愿和能力。在做员工职业生涯规划的时候，可以从以下几个方面入手：一是先让员工自我评估。先从个人需求、工作能力、职业兴趣、性格特征等几个维度去评估员工是属于什么类型的，并结合其过往工作履历和职业定位，来确定其职业发展方向。在员工自我评估过程中，性格测评、职业兴趣测评等是辅助性测评工具，是帮助员工更好了解其职业兴趣和适合的职业发展方向。而与员工进行面谈，则是引导员工对自己进行深入评估，把自己的职业兴趣、特长、职业发展方向明确下来。二是企业考核评估。通过员工自我评估，只是初步性明确其职业发展方向和定位，但需要企业层面进行考核评估，考核评估的方向有三个，即工作业绩和能力考核、岗位胜任力考核、潜在能力考核。工作业绩和能力考核，以工作结果为导向，考核其工作完成情况和质量。岗位胜任力考核，以职业道德、管理能力、职业技能、工作态度等综合考核，考察其综合职业素质。潜在能力考核，是通过安排复杂、新的工作，跟其他团队配合工作，或进入新的工作项目组，考察其潜在能力。三是明确培养周期和目标。员工职业发展方向要确定一个培养周期，一般是三到五年时间，不宜太长，并明确其职业发展到什么阶段（比如部门经理、部门总监、副总等）。员工培养周期，要有必要的资源支持，这样才能有助于其达成职业发展目标。四是有具体行动计划。有了培养周期和目标，还需要具体的行动计划，比如员工培养周期是五年，目标是部门经理，那么其现在员工，需要从员工做到助理，从助理做到主管，再从主管做到部门经理。在员工、助理、主管、部门经理每个阶段需要学习什么，培训什么，如何学习培训，都要有一个详细的行动计划，员工只要按这个行动计划执行并有人指导和督促，这样才能帮助其实现职业发展目标。五是跟踪反馈。有了具体行动计划，在执行过程中，出现什么问题，或定期考核后发现什么问题，要及时指出来，并做改进和调整。

企业发展一定阶段，如果销售上不去，或者遇到发展瓶颈无法突破的时候，优秀人才会有动摇，当优秀人才纷纷逃离，平庸员工越来越多，因为无人可用把平庸的人提拔到管理岗位，那么企业会越来越糟，即使招到优秀人才也留不住。因为这样的企业环境，已经给平庸的人提供生存的土壤和空间，优秀的人没有生存的土壤和空间，这是企业人才出现枯竭和“死海效应”。所以，要改变就需要调整人才政策，重视和引入优秀人才，给优秀人才提供生存和发展土壤、空间，这样优秀的人也就能留下来，平庸的人自然会离开，企业一潭死水也就被激活了。

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