员工在职风险的防范

作者 LHYX胡许国 2023-10-02 16:34 17500

内容来自 2023-10-09 打卡话题观看本期直播

员工入职后，容易发生争议的风险点一点也没有少。比如规章制度（如奖惩设定）、考勤管理（含缺勤、工时、请休假）、员工调岗调薪、社保/公积金、薪资核算（如加班费、年终奖等）、工伤/医疗期等等
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HR应该如何做好以上员工在职风险防范呢？老师可以选择其中一项或几项谈谈吗？或者有什么相关案例可以给HR一些启示吗？

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摘要：企业规章制度制定要秉承公平正义的理念，不能借管理之名义侵犯劳动者的权利，制定对劳动者严重不平等的规章制度。如果企业制定的条款显失公平，可能会导致其无效。

昨天我们和大家聊了员工入职风险的防范问题，今天我们继续和大家聊聊员工在职风险的防范问题。

把控好了员工的各项入职风险防范，接下来是不是就可以高枕无忧了呢？显然不是的，企业还要把控好员工的各项在职风险防范，这里简单和大家说几点。当然，我们今天只谈是否合法，至于实际操作的话，还要关注合理、合情，这个比合法要更加重要，这些我们今天先不谈。

关于试用期。我们在录用员工时，已经和员工签订了劳动合同，一般情况下，在劳动合同中是会和员工约定试用期的期限和要求的。

但是我们在和员工约定试用期的时候，也要注意遵守劳动法律法规的相关规定，最简单的也要依据劳动合同的期限或劳动合同的类型确定是否约定试用期及试用期的期限。比如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；比如劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月的；比如三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；比如以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

关于考勤。考勤记录是员工领取企业劳动报酬的依据，企业应该编制人事管理档案及员工工资发放花名册，并且按照工资支付周期编制工资支付凭证或记录，并和考勤记录一样，都需要至少保存两年备查。

在实际操作中，建议企业在考勤管理制度中对考勤异常情况设定具体量化标准作为员工违规处分的依据。当企业以员工无正当理由多次缺勤，严重违反用人单位规章制度为由解除劳动关系时，如员工主张企业违法解除劳动关系的话，公司可以以企业考勤制度为依据证实处分的正当性及必要性。

另外，在考勤管理中，对适用综合工时制计算的员工，企业在综合计算周期内超出法定标准工作时间的部分，要按照法定要求给员工支付加班工资，该是1.5倍、2倍、3倍的，就支付对应的加班工资。当然，企业最好也要制定和实施合理合法的工时休假制度，根据公司的经营管理需要，制定加班审批制度，严格做好加班管理制度，避免企业里可能有少数员工存在利用公司考勤制度的缺陷获得不当得利。且在考勤管理制度中，企业也要制定科学的、合情、合法的病假管理制度，避免员工利用考勤制度存在“泡病假”的现象。

关于薪酬福利。虽然法律法规并没有强制规定企业采用哪种工资结构，但企业给员工支付的工资不得低于当地最低工资标准，当然也不可以低于劳动合同约定的工资标准，而且将工资发放的时间固定，除非因为特殊情况造成的例外，企业最好避免延时给员工发放工资。如果需要员工加班的，加班工资最好也是按照规定支付给员工，员工在休息日加班的，公司可安排其调休，延时加班、在休息日加班不能安排补休的或者在法定节假日加班的，公司应当分别以1.5倍、2倍、3倍1的标准向员工支付加班工资。

当然，不管是什么管理规定、管理制度、员工手册，都应当经过民zhu程序制定，并向员工公示，才是合法的。

员工手册、规章制度的制定是否经过了民zhu或公示程序？依据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

为了防止程序瑕疵而使规章制度无效情况的发生，用人单位一定要对企业用工管理制度进行规范管理，一定要按照法律规定严格履行民zhu与公示程序，凡是通过民zhu程序制定的规章制度，且不违法律法规、政策规定的，并已向劳动者公示的，才是没有法律风险的，而且在发生劳动纠纷时，也可以作为人民fa院审理劳动争议案件的依据。

员工手册与规章制度内容的设计有哪些常见的不合法、不合理条款？比如说，企业在规章制度中设立罚款条款，就是不合理的，因为对公民有权实施罚款的主体仅限于法律法规授权的行政机关、司法机关等，所以，如果因为企业在规章制度中设立罚款条款而发生争议的，很大概率是不能得到法院支持的。比如说，企业制定的年终考核实行末位淘汰制度、迟到罚款制度、强制加班/免费加班制度，或者规定工资中已包含社保费用，社保由员工自行交纳，员工本人承担未交纳保险的后果，工伤概不负责；或者规定在职期间不得谈恋爱、不得结婚，入职N年内，不能生育；或者规定合同期未满辞职的，须向企业交违约金；等等，都是不合法的条款。

如果因以上不合法、不合理的条款而造成的劳动纠纷，这些条款是不能够作为用人单位的管理依据的，反而企业会存在因规章制度不合法导致劳动者依据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动关系，并且要求用人单位支付经济补偿金的法律风险，那就得不偿失了。

总之，企业规章制度制定要秉承公平正义的理念，不能借管理之名义侵犯劳动者的权利，制定对劳动者严重不平等的规章制度。如果企业制定的条款显失公平，可能会导致其无效。

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