好聚好散，减少隐患

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-10-08 15:43 16200

内容来自 2023-10-10 打卡话题

不管是劳动者提出的辞职，还是企业提出的辞退，员工离职前后是用工风险“高发期”，比如劳动合同解除、离职交接、客户流失、集体跳槽、企业信息安全、竞业协议等等。
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HR应该如何做好以上员工离职可能带来的风险防范呢？老师可以选择其中一项或几项谈谈吗？或者有什么相关案例可以给HR一些启示吗？

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摘要：离职风险点那么多，有几个是HR可以左右和控制的？没有上下合力/领导支持，只是HR跳独舞，不能善始善终的善待员工，减少风险是难有成效的。

好聚好散，减少隐患

企业面临的诸多离职风险，理论上可以预先防范，但现实中，是非常难做到的。如果在以下一些方面能够依法完善好，效果会好很多。

1，HR独舞

在绝大多数企业或单位里，不管是辞职/辞退还是其他员工离职或非离职问题，几乎是靠HR部门独自处理，甚至是员工关系专员一人应对。

与HR工作不直接相关的部门或人员，似乎天然不应该掺乎或协助，如果处理不好，引起单位多支付费用或带来负面影响，就直接追究HR的责任，这期间，不直接相关的人员，不但不主动想办法解决问题，还可能故意放任某些人做某些行为，更可能有意在里面出坏主意或阻碍HR的正常工作，似乎看到HR工作不顺利或出丑，他们才开心，他们在领导面前才有捣毁HR的本钱，他们才会受到领导的重视。

即使HR不是跳独舞，比上面的情形也好不到哪里去。包括公司领导在内，他们认为，既然成立了HR部门，就应该承担起处理所有员工的思想/行为或一切问题的职责，这样的初级阶段管理思想，是根本不懂现代管理和基本人情世故的表现，人的事情，岂可能是哪一个部门或人员能够单独搞定的，涉及的利益/矛盾/诉求等千差万别，引起员工意见/离职的原因也是非常多的，况且许多原因就是用人部门和公司造成的，真正与HR部门直接相关的原因很少很少，解决问题或矛盾，岂可没有当事人或部门参与的道理，让没有直接相关的HR来跳独舞，能有好结果才怪。

2，不愿守法

员工利益的维护，主要是劳动法及其相关法规，随着时间的推移，员工维护自身利益的意识越来越强，而且相关部门也越来越重视。

但是，在企业或单位里，仍然存在着许多中高层管理人员甚至包括不少老板在内，企业社会责任意识淡薄，即使看到有那样的法律规定，也不愿意遵照执行，把自己的利益想办法要弄到最大化，无视员工利益的思想和行为比比皆是。

随便罗列一下：五险不买，即使买也买部分人或者只按最低基数买；加班费不给，要给也只按最低基数算；年假不给休，即使休也想主意打折；随意延长试用期；劳动合同不给员工一份；工作环境/劳动保护/食宿条件勘忧；三期女工故意折腾等等。

法律面前，资本的本性暴露无遗，资本更清楚，这样做，即使冒险承担可能的风险或损失，也远远比大胆带来的收益小得多，为何不继续呢。更为遣憾的是，各地的主管部门几乎很少有主动“走出办公室”常态化检查企业遵守劳动法的情况，甚至接到员工投诉也懒作为。

法很好，员工意识也强，但资本本性与主管部门的现状，只好逼着仲裁或上热搜成为无路可走打工人的选择。

3，激化矛盾

不少企业，为更好保护自己利益，在员工身上想了不少主意：

让员工承担或寻找担保；押身份证；签订不平等协议（比如不兑现就赔偿企业多少等）；员工离职后所谓上“黑名单”；在行业内或本地区相关范围内不断丑化员工；故意不协助员工办理失业金领取手续等等。

类似的“以恶制恶”手法，虽然不是每家企业每个管理者都这样为之，但“坏事传千里”的效应，不得不让许多打工人慢慢觉醒或提高警惕，你不断压缩人家的打工空间，即使是弱势群体，总得要想办法争取争取吧，不少打工人自打入职开始，就处心收集有利于自己的证据/资料，以备不时之需，甚至充分设想或考虑离职后，可以从哪些方面与企业抗衡，即使没事儿，有的甚至都想搞企业一下，这确实也是给逼的呀，双方如此良苦用心，工作或经营能够集中精力干好吗，主业不用心，心思花在这些地方，值得吗？

企业的这些做法，或者配合这种做法的其他相关人员或机构，不是在和谐社会，是在激化矛盾，需要相关部门介入甚至强力制止才行的。

4，好聚好散

离职要想风险少，始终善待离不了。

作为企业，必须是善待的发起者，不能等员工先善待企业，而且企业的善待，不能一定要求每个员工都以善意来回报企业，毕竟人上一百形形色色，只要多数人多数情况下保持“以善回报”就非常不多了，至于少数人不知恩图报，也算正常的，就算企业看错了人，这样的人，今后会吃亏的，不管是生活还是工作，一定会有教训在等着。

善待员工，不单是口头上说得多么好/制度上写得多么全，关键是看行动上是否落实，是否不变样儿，是否各级管理者都同样善待员工，对于那些不善待的言行是怎么处理的。

善待员工，不只对业绩好的员工特别优待，对业绩一般的员工不冷不热，对业绩差的员工冷嘲热讽，人格或交往上，应当是平等的，可以针对具体的业绩或事例，实事求是的分析，对事不对人，既还原真相，又以理服人，还促其成长成熟，实在没效果，也可以用制度约束，员工也服气。

善待员工，不是今天老板特别要求了，今天就格外热情，明天不要求，明天就翻脸了，也不能忽冷忽热，员工存在什么问题，正面指出来就是，不用拐弯抹角，更不用挖苦取笑，人都是聪明的，任何一个小动作，对方都知道你心里在想什么，员工一旦有了某种印象，今后想改掉是非常难的。

以上只说了个人认为的一些影响和谐劳动关系或者离职风险的方面，真心讲，我没看到社会层面上有缓和的趋势，相反，倒有向更离谱的方向发展，所以，HR所面临的工作事务风险，是非常严峻的，真心不太明白到底该如何来减少，只能让时间来作答了。

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2024-05-08 15:34

全部评论(13) 我参与的评论

2楼陈生生

看完今天老师的打卡内容，确实说出了当今企业用工的普遍现状，透露出淡淡的悲伤与无奈。
关于企业的用工风险，HR只能从源头从机制上查缺补漏，想要完全杜绝不可能的，无论是小微企业还是大到国内或者国际知名企业。三十六计，攻心为上，员工心情舒畅了，大部分人是不愿意走上仲裁/诉讼这些道路上的。
我现在所在的企业，遇上一个员工仲裁/诉讼企业的案件，老板对人力资源部的态度急转而下。难啊

2023-10-10 09:19:08 回复赞(1)