违纪：既要处理，更要疏堵结合

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-10-05 16:23 17464

内容来自 2023-10-09 打卡话题观看本期直播

员工入职后，容易发生争议的风险点一点也没有少。比如规章制度（如奖惩设定）、考勤管理（含缺勤、工时、请休假）、员工调岗调薪、社保/公积金、薪资核算（如加班费、年终奖等）、工伤/医疗期等等
.
HR应该如何做好以上员工在职风险防范呢？老师可以选择其中一项或几项谈谈吗？或者有什么相关案例可以给HR一些启示吗？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：员工违纪，既有不经意没留意没重视导致，也有刻意为之，在完善制度采取“堵”的方式的同时，也需使用温情式的“疏”，二者结合，效果更佳。

违纪：既要处理，更要疏堵结合

入职后，涉及的用工风险点很多。对员工违纪，我认为要及时处理，不能随便放过，同时要采取疏堵结合，才会收到比较好的效果。具体分析如下：

1，制度完善

没有规矩难成方圆，对员工的管理，完善规章制度就成为基础性的工作，同时也是最为重要的方面，主要包括两大方面：

1）渐进性

包括制度涉及的点/面（比如考勤/社保/奖惩/日常行为规范等），以及具体的规定内容，都不太可能从一开始就非常完善，随着企业或部门的发展而逐步健全，就是最基本的逻辑要求。对此，参考或借鉴其他企业做法是可行的，但更重要的还是眼光向内，认真研究自身企业的环境/发展需要以及员工的实际情况来制订。

2）合法性

对员工违纪的相关制度，不管是员工手册，还是劳动合同中的相关内容，还是奖惩制度等等，一定要在制度层面上做到合法，包括两个方面：

一是内容合法，比如出现“罚”字眼，或者让员工承担全部损失，或者迟到就直接以严重程度违纪给予辞退，或者合同到期企业不续签也不给补偿，或者三期员工随意辞退等，这里面有许多细节要注意，如果搞不太清楚，要么咨询相关法律人士，要么情愿不细说，可以统说按照相关法规执行，如果不注意，出现与法律抵触的内容，既显示HR的不专业，又在法律面前没有任何效果，另外，这些内容，还需要根据国家或地方不断出台的法规相应的做出完善和修改。

二是程序合法，如果制度出台的程序不合法，内容再合法也是无效的，主要涉及制订与学习，制订上，要有员工代表或工会的讨论/提意见以及公示，学习上，要有企业对员工进行培训和签名，而且要具体的进行，不是全部制度笼统概化的进行，更要常年坚持，而不是入职时搞一次就可以了。

2，日常宣导

涉及员工违纪的制度或内容，企业或领导既然讲N次，员工也不一定能够真心记住，只要当涉及具体的工作或事项时，才会与相关制度的内容挂钩或联想起来，如果此时员工不加以注意，是容易出现这样那样违纪可能的。

所以，作为职能部门，特别是相关制度的制订/检查/监督部门，一定要常态化宣导，既有培训讲授和案例讲解，也有相关宣传资料张贴在醒目位置，而不是将制订的制度在内网挂出来或者在公司制度中陈列就行的。

换位思考一下，财务人员对具体的人资制度了解又有多深多全面呢，人资工作者对具体的财务报销制度了解多少呢，更不要说那些成天忙于工作事务的基层员工了。

由此，各部门管理人员，特别是一些基层管理者，一定要充分学习公司和部门的各级管理制度，只有自己心里有底了，才会时刻提醒下属注意，下属少犯错误，也是自己管理水平的体现嘛。

3，防微杜渐

对员工的违纪处理规定，也不是一下子就上纲上线或者直接达到最顶端的处理，也是有一个逐渐的程度过程，不管是经济还是行政手段上，都有多个层次，越严重的情节才会对应越严厉的处理。

多数违纪，也是有一个由小到大/由轻到重的逐渐发展过程，不太可能一下子就达到最严重的程度，如果小违纪不严肃处理，员工就会得寸进尺，违纪的胆量和“技巧”也越来越有心得，越往后，就越难以控制，也越容易出现更大的违纪情况。

所以，制度面前，任何员工一旦违纪，哪怕是极轻微的情节，也要严肃处理，即使是口头警告，也要给予记录在案，或者让其写情况说明，如果不配合，就要提升处理层级，当然制度上要有相应的规定。

只有公平公正对待每位员工，不搞特殊化，才能让较大的违纪现象减少到更低的程度，让每位员工敬畏公司的规章制度。

4，合理疏导