摘要:为了快速招聘到人,能不能降低岗位要求?在我看来,这是个典型的伪命题。作为HR,有降低岗位要求的权力吗?在大部分企业里,HR还真没这个权力。在和用人部门的博弈中,HR往往处于被动,降低岗位要求,无异于自断生路。
不能因为急着招人,而降低了招聘的门槛——这是谷歌产品高级副总裁乔纳森·罗森伯格的观点。对于迟迟招不到人的HR而言,这就是典型的站着说话不腰疼。
为了快速招聘到人,能不能降低岗位要求?在我看来,这是个典型的伪命题。作为HR,有降低岗位要求的权力吗?在大部分企业里,HR还真没这个权力。在和用人部门的博弈中,HR往往处于被动,降低岗位要求,无异于自断生路。
有个HR说他一年招聘了一百多人,结果被老板无情辞退。就在群里纷纷抱不平时,有人问你们公司多大规模,HR说不到50人。群里顿时安静了。
降低用人标准,虽然快速完成了招聘任务,但也埋下了隐患。人员素质降低,招聘各个环节都状况频出:好不容易约到人面试,十个就能走掉9个,而辛苦招到的人,试用期就会走掉一半以上,遇到节假日更是夸张,于是HR就在招人~办离职~再招的模式中不停切换。
这种人员的频繁更换,是大大增加隐性成本,导致低效率。难怪老板都看不下去了。HR想要明哲保身,就不能忽视人才质量。
降低用人标准,将能力一般的人找入公司,这意味着再该岗位上,企业失去了选择优质人才的机会。仅仅是为了快速填补公司的空缺职位,仅仅是为了应付眼下的招聘工作需要,就匆匆地关上了求贤之门,这从长远来看并不利于公司发展。
降低用人标准,看似只是招聘了一些能力平平的员工,影响的是人效,实际上,劣币驱逐了良币后,良币很可以加入竞争对手。如果说企业之间的竞争,最终就是人才的竞争,很显然,降低用人标准,就在市场竞争中失去了先机。
话又说回来了,企业的用人标准能否经得起推敲?
具体到保安,有些公司对保安有性别、年龄、身高、体重等要求,有的还要求是退伍兵,甚至还有颜值方面的考虑。到底是宁缺毋滥,还是降低标准?
如果是高端社区,显然不适合放几个老弱病残上去,必要的硬件条件还是要的,否则降低了社区的整体品牌效应。
这里就有个平衡和取舍的问题。
保安招聘的必备条件是什么?无论是身高体重年龄,还是性别履历,我们在考察应聘者是否具备企业设定的必备条件时,必须严格遵照招聘标准,并且不妥协。如果在这一条上降低标准,网开一面,很有可能聘用一个给公司带来巨大灾难的人。
把一件事情做的有价值,不如做有价值的事情。招聘也是如此,完成招聘任务是招聘的价值,但招聘优秀人才却是有价值的事。
3楼 2013668
打卡
8楼 大河马520
要找合适的,不能为了数量,降低标准。
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学习
6楼 S_1340265259
哈哈哈不到50人的公司一年招聘100人,难怪老板把他辞退了。。
5楼 欢欢喜喜13
感谢曹老师分享
4楼 梦蝶melody
核心素质得具备,适当放宽不太重要的条件。
2楼 武当派的浮云
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1楼 大卡
本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师总能看透问题本质,发现关键所在,提出中肯的应对思路,让人阅后思路清晰,恍然大悟。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~