在当今竞争激烈的招聘市场中,找到并吸引高素质的人才,往往需要付出相应的代价。
如今大环境之下,公司自身的财务压力和预算限制,使得这个挑战更加复杂,高质量的人才往往希望获得更高的薪酬,而公司的offer,通常无法满足他们的期望。
这种矛盾在很多时候会导致招聘流程陷入僵局,让大家循环往复,总是无法匹配。怎么办呢?
事实上,还是有一些实用的策略和技巧,可以帮助我们在严格的预算限制下招聘到优秀的人才。这需要我们在符合预算、满足老板的期望和适应部门需求之间,找到一个平衡,通过创新的方式吸引和留住人才,从而实现公司的健康、长期发展。
抛砖引玉,以下是五点的解决策略和实用技巧:
1-重新审视职位要求:需要与老板和用人部门一起坐下来,重新讨论和理解这个职位的关键要求。人才画像是不是太高端了?这个岗位职责是否太复杂了?是不是对候选人的背景要求太高了?我们需要打破公司内外的薪酬平衡吗?
这些问题,都是阻碍我们招聘的关键环节,需要好好探讨。既然都花费了这么久的时间来招聘了,也不在乎多花点时间反思了。
这可能涉及到对职位描述进行修改,调整工作的职责范围,以便吸引更广泛的人才池,同时也要确保候选人能满足核心需求。
2-大力补充非物质的激励:如果公司的预算无法提供更高的薪资,那么一定要考虑提供其他形式的激励,短期+中期+长期结合起来,物质+非物质丰富起来。
例如:提供更明确的晋升空间、灵活的工作时间、远程工作的可能性、更多的休假时间、补充医疗保险、多维度管理发展机会,合理的期权和股权,展示高管团队的优秀素质等。
这些福利或者因素,可能会吸引那些不仅在乎短期薪资,也在乎工作生活平衡和职业发展的候选人。
3-发展和提升内部人才:如果公司内部有潜力的员工,可以考虑提供培训和发展机会,让他们能够满足新的职位要求,甚至于是破格提拔,让公司的各级员工了解公司对人才的重视,看到拼搏晋升的希望!
通过一些导师机制,让内部人才迅速成长,快速成长和成熟。哪怕内部人才只能满足百分之六七十的胜任度,但是至少知根知底,价值观良好,对公司各方面熟悉,可以不断培养。
这其实涉及到建设人才梯队,可能需要一些时间和资源,但从中长期来看,这种方法可能会产生更好的结果。
4-拓展新的招聘渠道:如果当前的招聘渠道不能提供满足需求的候选人,需要探索新的招聘渠道。例如,积极和兄弟或友商公司进行信息共享,主动与当地猎头或行业协会建立长期伙伴关系,加大内部推荐制度的奖励,重奖重要岗位,多多使用社交媒体和职业社交网站来宣传职位信息。
5-坦诚对话,用数据和事实来沟通:最后,需要与老板开展一次开放和坦诚的对话,用数据说话,解释当前的困难,以及你正在采取的各种策略来解决这个问题。要让老板理解,十全十美的候选人基本不存在,合适的才是最好的。找到完全符合所有要求的候选人可能需要时间,或者可能需要对职位要求进行一些妥协。
10楼 小cc
谢谢老师的分享,学到了。
锋寒
@小cc:欢迎交流~
15楼 飚哥
谢谢分享,来学习的!
锋寒
@薇薇依笑:欢迎探讨~~
14楼 毅行
谢谢分享
13楼 信念OK
内部发展确实是最好的。
锋寒
@信念OK:打造出内部的晋升通道
12楼 奇搜小虾米
感谢分享!
锋寒
@奇搜小虾米:多多交流~
11楼 成功之道教育集团
同意老师说到,招人真的是:合适的才是最好的。
锋寒
@成功之道教育集团:确实,金无足赤
9楼 云信
高端人才外招,除了薪资吸引,还可以从名利上做点文章。
锋寒
@云信:赞同,多想想非物质激励
8楼 wyzlhf
拓展新的渠道都不一定完成招聘的。
7楼 Azrael
打卡学习
6楼 HAPLE
打卡
5楼 馨妍
学习啦!
4楼 你猜不透
打卡
3楼 谢剑军
合适的才是最好的。
2楼 大卡
锋寒老师——
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1楼 用户732421025
打卡学习了