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阿里或取消P序列,背后的人力资源管理思路你看懂了吗

作者 Allen122... 2023-07-14 13:48 147
前段时间,阿里启动了 “1+6+N” 内部组织架构重组与重大变革。昨天,又有消息称阿里的淘宝天猫准备启动人力资源体系改革,或取消P序列。
“变是唯一的不变”,用变化来提升组织能力,也许是阿里不变的管理之道。

 

淘宝天猫启动重大人力体系改革:

取消P序列,P8以上改为组织任命
事情是这样的。
据36氪等媒体报道,近期淘宝天猫集团准备启动近年来最大的人力制度改革,涉及员工绩效、层级体系等多个核心事项,目前已形成一个初步的“征求意见版”:
1.取消P序列,改为14-28级,对应原P4-P8,每三个层级对应一个P级;
2.原P8以上员工走组织任命的形式,不再有职级的晋升和降级,而根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金;
3.14-28级员工工资和奖金不会只与层级挂勾,未来将实现层级和奖金的逐步分离;
4.绩效分数将只保留三个层级:3.75、3.5、3.25,取消3.5+和3.5-,绩效表现优秀者可能在一年内实现多个层级跃升。
新规后的初步定级思路也已经确定: 14-16层级对应P4,17-19层级对应P5,20-22层级对应P6,23-25层级对应P7,26-28层级对应P8。
例如,此前的P7,大部分人会被定义为23层级,如果上一财年或本财年S1 (上半年)绩效很好,则将被定义为24或25层级。此后,将按照季度进行考核,连续两个季度达到绩效分3.75将直接晋升。
对此,淘天集团回应:改革是一定的也是必需的,方案仍在调研阶段。

 

人力资源管理的经营思维:

改变人的力量,驱动组织业绩增长
看了这个信息后,我还是挺佩服阿里的,尤其是阿里的人力资源管理总能在公司经营需要时挺身而出,发动变革。
我们常常讲,人力资源管理要与业务结合,但很多HR不明白结合路径是什么。

 

这张图,一言以蔽之,就是基于企业经营与业绩问题,制定各种人力资源策略,提升组织的能力,驱动人的改变与能力提升,并通过人的力量,驱动组织业绩增长。我试着推测淘天人力变革的思路,来分析这一HR+业务的策略。

01

问题导向,对症下药
不可否认,这几年,在市场竞争日趋激烈的环境下,阿里在经营与业绩上面临着更大的压力,更需要“人”的力量。但现实是,在目前阿里职级体系里,因为P等级阶梯宽幅设置等原因,从P7升到P8、P9是非常困难的,而从P9升到P10基本不可能,这无形会让很多员工看不到晋升希望,从而缺乏奋斗动力。
另外,之前P7、P8人员较多,容易带来向上汇报不清,降低管理效能。

 

02

给盼头,才能激发奋斗

好的人力资源管理通人性
通过问题分析,我们知道。基于组织增长存在问题与需要,需要人力资源体系变革的良方。
取消P序列,改为14-28级,对应原P4-P8,每三个层级对应一个P级。而28级以上,将面临更大的业绩压力,其薪资和年终奖的决定因素是业务规模和团队规模来决定。
给员工盼头,才能激发员工去奋斗。
对于很多员工而言,在企业里工作,说到底都是利益,而好的公司,会试着让员工先看到希望与利益。
谈利益,才是对员工最大的尊重。
不得不说,阿里的人力资源管理,懂人性。
懂人性的另一方面是,懂人性中的“缺点”。
看一些个人成长的书籍,常常会看到内驱力这个词。
的确,牛人基本都是内驱力极强的人。
但一个企业里,真正的牛人能有几个呢?
对于组织而言,纯靠员工自己“自我驱动”,那有点任其自生自灭的“躺平”式管理的味道了。
显然,阿里不会也不想躺平。这个时候,又需要人力资源管理的介入了。
既然“自驱”不常用,那就让环境来改变人,提升人。
打个不恰当的比喻,如果你想让一群狮子往东走,最好的方法是在东边放几头羚羊。

03

激活组织与人的力量

驱动业绩增长
对企业而言,“卷起来”总比完全不愿意卷来得好。如果人力资源管理能让员工追求的目标与企业经同频,并持续奋斗,那离增长就不会太远了。而人力资源的业务价值就在这里。
作为HR,我们也许都应该再好好研究一下淘天的这个人力资源动作。毕竟,不懂经营的HR,在老板眼里往往就是个打杂的。
而会用人力资源的方式驱动组织业绩增长的HR,在老板眼里就是个高参。

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2024-05-08 15:34
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