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《绩查效数》节选2：个人绩效管理
第二部分 个人绩效管理
一、“个人绩效”与岗之间的关系：
广义来讲，除“组织绩效”外，其他绩效对象均可称为“个人绩效”。
（狭义“个人绩效”仅只单个、个体人的绩效考核（成绩）。下面的论述亦是基于广义“个人绩效”的基础。）
但从组织层级的角度来讲，我们难免又会有疑惑：
在组织层级中，根据必要性可以将组织分为：司、部/中心、组、岗，四个层阶。其中，“岗”是贯通组织与人的接口部分，也是重要的技术衔接部分。（摘取自：《岗典：职岗体系架构基本维度概述》）
司级的绩效（组织绩效），我们在上一部分已经描述过了。其实司级与部级（中心级）的绩效管理基本方法是相同的，仅是立场不同。
要理解这一点并不难：
独立边界为部，同系边界为中心，果系、事系独立多为分公司，因系独立为子公司，人系居中职能。因此，部实际上是司的某个萌芽阶段，同脉同源。（典型的案例便是阿米巴模式）（斟酌再三，我觉得仍以司格描述这一成长过程最为精确。对此模糊的伙伴，还请谅解。）
“组”是事务分流的一个方法，本质上，并不涉及边界。且仅出现在事务场景，（少数特殊场景，“组”持续的时间并不会长，因此，便不予考虑了。）因此，“组”与“事系岗”的绩效管理本质上是相同的。
至于“岗”与“人”的关系，则会复杂一些。但仅考虑绩效场景的话，理清它确并不难。
首先，我们仍然借助《岗典：职岗体系架构基本维度概述》的几个结论：
A、“岗”的双边属性：
A1、岗位承担了组织职能组分、支撑的作用；
A2、“岗”大多是由一群人组成的，“岗”具备群体意识属性；
B、广边浅界组岗、窄边深界专岗、广边深界特岗、窄边浅界普岗；业务规模决定组岗编制、项目规模决定专岗编制、经营方式决定特岗编制、产能规模决定普岗编制。
C、在常规管理场景下，单人不设岗、单岗不设组、单组不设部、单部不成司。
综合以上三点结论，我们可以得出以下，“岗”、“人”在绩效领域的基本属性：
A、组岗类：典型岗位：销售经理（技术型级别以下）、生产经理。业务规模小时，组岗与人的绩效是一致的。业务规模大时，组岗绩效岗位（群体）。
B、专岗类：典型岗位：技术经理、高阶技术专家。“专岗”在绩效领域中，岗与人是一致的。
C、特岗类：典型岗位：总经理、总师、总顾。“特岗”在绩效领域中，人与组织是一致的。
D、普岗类：典型岗位：一般营销岗、一般技术岗、一般交付岗、多数职能岗。普岗绩效岗位（群体）。
二、“广义个人绩效”与“狭义个人绩效”的关联与统一
下面，我们再来解决最后一个疑惑：广义“个人绩效”与狭义“个人绩效”的关联与统一。
简单来讲，“广义个人绩效”考察的重点是群体特征，“狭义个人绩效”考察的重点是个体特征。“广义个人绩效”更加注重“岗”的定义与价值，具备很强的统筹意义。“狭义个人绩效”更加注重“人”的潜力，创新、灵便和变数中的机会。
在绩效管理的实战场景中，这两者并非是对立、割裂的，在应用中，是同时存在的。
“广义个人绩效”更加适合于：业务规模较大、员工规模较大、标准产品/服务、基础员工较多、流程性较强的企业场景。
“狭义个人绩效”更加适合于：业务结构简单、员工规模较小、个性产品/服务、创新型员工为主体、离散度较高的企业场景。
（随着社会的发展和组织在社会中的角色逐渐清晰，“广义个人绩效”与“狭义个人绩效”将逐步、清晰的分布为两个阵营，两种典型模式。且是共生共存的状态。）
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