摘要：做人才的留用管理，首在做好招聘的人才选拔。不仅要对事对环境，还要匹配人际氛围。只有事先预防，才能事后心不慌。
人才留用，不仅要讲经济够，还要讲舒适度。今天这个时代，钱少点够生活就可以的人有很多。但不愿意委屈的人更多。
留用管理——留人？从来不是哪一个部门的事
——做留用管理，是部门也是企业的事
一、留人无非待遇、感情和制度
都说人才最多的地方在这三个地方：
一个是学校，一个是军队，再就是监狱。
这三个地方人才这么多，为什么没有叹“人才留不住”呢？
这有三个原因:
对学生型人才，学校传道授业，确实是对人生有用。对老师那也是一个不错的职业，有待遇有地位。
对于军人，那是一个充满荣耀的地方，既是责任，也是机会，更有人民的期待。
对于犯人，那里是一个规则严苟守卫严密的地方，既是修行，更是没有办法。
这三个地方有着截然不同的管理特色，让其中的人都不愿或者不能离去。
那么在企业，为什么就不能学学这些手段呢？
当然是可以学的。
所以，有的企业会增加待遇，改善用人条件，常做团队建设，更有椰树曾经要求必须要用房产证作抵押，还有企业要求必须写保证书......
方法不一定获得别人的支持，但他们至少在尝试着留人的办法，
因此，在企业面对劳者时，只要是遵循劳动法规，做什么样的留用手段都是可以的。
工作待遇好，让他舍不得。待遇不只是经济，还可以是事业，更可以是机会。
劳资感情好，让他舍不得。感情不只是劳资，还是同事，更有信任和尊重。
违约成本高，让他做不得。这需要我们在劳动合同、规章制度中就服务期、保密、竞业限制等方面去想法。
二、留人管理，更重前期招聘管理
都说招聘是人才之源，培养人才自然是没有招聘人才来得快的。
因此，做好招聘才是企业人才的根本。
而对于留用人才来说，其实是同样的道理。
当你招对了合适的人才，这样的人才就不会那么容易流失。
在培训界常用扁鹊三兄弟医术治病来说明事情的前期控制的重要性。
扁鹊大哥名声最差，但医术最好，是因为他能将病治在病兆刚现之时。所以看起来他就是做一些保健治疗。显得没有治什么病。
扁鹊二名声一般，但医术比扁鹊好，比大哥次，是因为他是看到病刚呈现就能治之。所以看起来治的都是小病。
而扁鹊都是在病发生得最为明显，病症较重最易辩别的时候进行治疗。显得他看的病都是大病重病，因此，群众认为他的医术最好。事实是他还不能治病在病兆起或者发病初。
因此最有效的管理是事前管理，而不是做灭火式的事后管理。
而对于减少新员工离职的管理，最重要的同样是事前管理。
一是招对人。
这个“对”，不仅是指的要认知待遇、文化、环境上的对眼，同时还要将人际放在重要的位置。
毕竟一个人的委屈有时，不仅是价值交换的委屈，更有心的委屈。也就是要告诉他团队的氛围，他是否适应。
有了预防针，招来的人，自然就会知道如何与将要工作的领导和同事如何相处。
二是用对人。
都说女娲造人都是因为有需要才会造出这个人。孔子也说要因才施教，要因材用材。
因此，搞清楚你招来的员工是什么样的人，同样很重要。
在招聘入职之后，人同样是会发展变化的。有人会越来越卓越。有人会停滞不前，有人甚至会能力退化。
这时就需要做好人员的调整使用。根据能力、素质、个性安排在适合的地方，才能让他们发挥出更大的价值。而不是用错地方，浪费技能，制造矛盾。
三是使对器。
在做管理的时候，我们常说心、势、道、法、术、器是一个管理的阶层。而器则是管理最基本的配套。
在留用管理中，我们同样要用好规章法制管理这个武器——既有重奖自然就会有重惩。
只是“如何形成有效的服务成本，如何做好保密义务、竞业限制的约定”，则是制定违约处罚的前提。这需要在事前就要考虑形成一套有效的流程体系。
当然，对于留用人才的事中、事后管理，自然也是不可少的人才激励因素。
只是相比事前的管理来，都是亡羊补牢或者做灭火员的伤疤补救。会更为困难而已。
三、如何在工作中做好人才留用管理？
象话题中部门领导对部门人员进行严格管理，自然是没有问题的。
毕竟，做领导，对工作不严格，又怎么能做好部门管理呢？
而“该部门领导用人，能做到走一批不好的，留下的都是好的”难道还不够？试用期不就是拿来做这个事的。
不能因为淘汰了不太合格的新人，给你招聘造成了难度。你就觉得用人有问题。
如果你招徕的都是如留下的那些优秀的人员一样，那么淘汰的人不就少了吗？
所以，话题中的问题，更多是招聘问题。而不是用人问题。当然，走了的人中，自然也会有因为不适应该领导的工作方式而离开的。
而如何在工作中做好留人管理，可以通过两个方面去做好管理。
1、用人部门及HR部门共同做好与岗位及职际相关的管理与沟通。
可以参考，我曾经在《离职管理—留任要从根因出发来进行留任》一文中的分享。如下图所示。
通过上图，我们可以看出，除了因同事间人际关系原因外，其他无论是何种原因。最终都基本要归集于职位提升或专业的职级提升。以此来带动员工在薪酬待遇、职业尊重等的需求。
2、在企业倡导建设员工家园文化，营造快乐工作氛围。
曾经我在留人管理之《感情与金钱，才能把根留住 》一文中说过，要留人，不仅是金钱，更要去发展企业与员工、领导与员工、员工与同事之间的感情线。这在我们中国是一传统的讲感情的地方。
而在该文中有HR留言（见下方截图），更说到做基础人事，要从经营角度去处理问题。找到更本质的东西，做更本质的事情。而有HR更是期待并希望企业能做成一个与员工有共情的如快乐家园的地方。
这样的企业自然是易于留下人才的。
因此，在企业要想留住人才，决不是一个部门的单打独斗，而是企业与部门的组合拳。
找到根源，找到需求，然后从经济与感情，环境与氛围去做优化，就能很好的留住人才。
小结：
做人才的留用管理，首在做好招聘的人才选拔。不仅要对事对环境，还要匹配人际氛围。只有事先预防，才能事后心不慌。
人才留用，不仅要讲经济够，还要讲舒适度。今天这个时代，钱少点够生活就可以的人有很多。但不愿意委屈的人更多。
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7楼 小懒猫2013
老师最后的总结真的太棒了。
16楼 毅行
谢谢分享！
15楼 阿耳刻悠妮79281
这个可能不一定了。
14楼 hanjie0514
HR的悲哀。都己经知道是部门留不住人了，还问HR怎么办？应该问老板，这个部门领导不善于管理，提仪换人！
阿耳刻悠妮79281
@hanjie0514：这个可能不一定了。该部门领导的优胜劣汰，有错？话题中说的不是留下的都是做得好的？所以不一定是部门领导不善于管理。而更可能是其他的人不合格。
13楼 乔哥
人选对了，留人的时候就会简单很多。
12楼 百科
现在的年轻人更注重发展及舒适。
11楼 LIZ20130809
学习啦！！！
10楼 小青年nian
值得收藏学习。
9楼 波波波波波波
打卡
8楼 小新啊啊啊啊
老师每次举例都是那种通俗易懂的，喜欢这样的举例。
6楼 星平
打卡学习。
5楼 帅哥阿哥
感谢分享！
4楼 亦忆
留人确实是企业与部门都相关的。
3楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布1000多篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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