我们都知道，在现代企业中，职能、职级和职系是对绩效产生重要影响的因素，因此，为了最大程度地发挥员工的绩效潜力，企业应该充分认识到职能、职级和职系对绩效的重要影响。那么如何搭建该体系呢？茅茅老师今天和大家详细聊聊~
一、什么是职系、职等、职级
在组织中，职等和职级是用于描述和区分员工职位层级的概念。
1.职系（Job Family）：是一组相关职位的集合，这些职位具有相似的工作性质、技能要求和职业发展路径。职系可以涵盖不同职等和职级的职位，帮助组织对各个职能领域进行分类和管理，一般是从企业组织架构图中拆分为“管理”、“专职”两个维度。“管理”是指管理层，涵盖高、中、低管理层管理类的职位。‘’专职“是指专业技术类，如销售、市场、财务、HR、技术研发、质量管理、采购、物流、工艺技术、软硬件……
2.职等（Job Grade）：职等是根据职位的复杂性、责任范围、技能要求等因素对职位进行分类和划分的层级体系。职等通常由数字、字母或其他符号表示，例如，一般会使用"Grade 1"、"Grade A"等来表示不同的职等。职等的划分可以帮助组织确定职位的相对价值和重要性，以及在薪酬和晋升方面的差异化管理。
3.职级（Job Title/Rank）：职级是指员工在组织中的职位级别或称谓。职级通常由职位名称表示，如经理、主管、高级工程师等。职级用于描述员工在组织中的层级位置和职位级别，反映了员工的职务和工作级别。
二、职等、职级、职系的作用
职系、职等和职级在组织中扮演着重要的角色。它们帮助组织建立明确的职业发展路径，让员工知道如何在组织中晋升和成长。
职系帮助员工了解自己所在的职位分类，职等和职级则进一步划分了不同职位之间的级别差异。
这种层级结构有助于明确员工的职责和权限，确保组织内部的协作和沟通顺畅。同时，职等和职级也作为绩效评估的基准，帮助组织识别和奖励优秀员工。它们激励员工不断提升技能，追求更高层次的职位和责任。职系、职等和职级共同构建了一个公平、可行的人力资源管理框架，促进组织和员工共同成长，实现共赢的目标。
三、该怎么建立职等、职级机制
1.分析岗位职责和技能要求：
HR团队首先需要详细分析各个岗位的职责和所需的技能要求。这有助于了解不同岗位之间的差异性和复杂性，为后续的职等和职级划分提供依据。例如，销售经理需要具备市场策划、团队管理和销售技巧等多方面的能力，而销售代表主要负责销售推广和客户关系维护。
文件名称：《岗位分析报告》
文件内容：该报告详细描述了各个岗位的职责、任务和技能要求。通过面谈、观察和文件分析等方法，收集并整理岗位相关信息，为后续职等和职级划分提供依据。
实施做法：
面谈：与岗位持有人进行面谈，了解其职责和任务的细节，以及所需的技能和经验。
观察：观察岗位持有人在工作中的表现，包括工作流程、决策过程和工作环境等。
文件分析：分析与岗位相关的文件，例如岗位描述、工作指南和报告等
2.制定职等和职级标准：
基于对岗位分析的结果，HR团队制定职等和职级的划分标准。这些标准可以包括岗位的复杂性、责任程度、技能要求等因素。例如，高级职等和职级可能需要承担更大的责任和管理范围，具备更高级别的专业知识和领导能力。
文件名称：《职等和职级划分准则》
文件内容：该准则定义了不同职等和职级之间的区别和要求。它包括岗位复杂性、责任程度、技能要求等方面的指标和评估标准。例如，高级职位可能需要具备高级管理和决策能力，而初级职位则注重基本技能和任务执行能力。
实施做法：
研究和参考：研究行业标准和职业概述，了解相应的职等和职级划分标准。
专家评估：请专业人士或行业内的经验丰富人士对职等和职级划分标准进行评估和建议。
内部评审：与内部的管理层和相关部门共同讨论和制定职等和职级划分标准。
3.职等和职级矩阵：
职等和职级矩阵是一种图表或矩阵结构，用于展示不同职等和职级在组织中的层次和关系。它通过将不同的职等和职级在横轴和纵轴上进行分类，形成一个矩阵，以显示出各个职级在各个职等下的位置和层次关系。职等和职级矩阵可以帮助组织和员工直观地理解不同职级的级别差异，促进沟通和决策。
文件名称：《职等和职级矩阵表》
文件内容：该表将不同的职等和职级以矩阵形式呈现，展示了不同职级在各个职等下的位置和层次关系。例如，高级职等下可能包括职级1、职级2，中级职等下可能包括职级3、职级4等。
实施做法：
数据整理和分析：根据岗位分析和职等划分标准，整理和分析各个职级在不同职等下的位置和层次关系。
组织讨论和确认：与管理层和相关部门共同讨论职等和职级矩阵，确认各个职级的位置和层次。
4.设计职业发展路径：
建立明确的职业发展路径，为员工提供晋升和发展的机会。这样可以激发员工的积极性和工作动力，并提供清晰的晋升方向。例如，从初级职位到中级、高级和管理层的晋升路径，为员工规划了明确的职业发展方向。
输出文件名称：《职业发展指南》
文件内容：该指南详细说明了员工在组织中的职业发展路径和晋升机会。它列出了每个职等和职级的晋升要求和期望，帮助员工规划自己的职业发展。例如，职业发展路径可以显示从初级职位到中级、高级和管理层的晋升路径，并提供相关的培训和发展建议。
实施做法：
研究职业发展框架：研究相关行业和组织的职业发展框架和路径，了解不同职等和职级之间的晋升要求和期望。
内部沟通和讨论：与管理层、员工和人力资源团队进行沟通和讨论，共同制定职业发展路径和指南。
5.设计薪酬和绩效管理体系：
根据职等和职级设定相应的薪酬范围和绩效管理机制。这样可以确保薪酬与职位的复杂性和责任相匹配，并激励员工实现绩效目标。例如，高级职位的薪酬和晋升机会通常比初级职位更有竞争力，以吸引和留住高级人才。
输出文件名称：《薪酬和绩效管理手册》
文件内容：该手册详细说明了薪酬和绩效管理的政策和程序。它包括薪酬范围的设定、绩效评估的方法和标准，以及晋升和奖励机制的规定。例如，手册可以阐述高级职级的薪酬水平和晋升机会相对较高，以激励员工提高绩效和追求职业发展。
实施做法：
法律和行业标准参考：参考劳动法规定和行业标准，制定薪酬和绩效管理的规则。内部制定和审查：与管理层和人力资源团队共同制定和审查薪酬和绩效管理的规则，确保其与组织的策略和目标相一致。
6.内部沟通和培训：
向员工解释职等和职级体系的设立目的和好处，并提供相应的培训和支持。这样可以增加员工对职业发展的认知和参与度，并帮助他们掌握晋升所需的技能和知识。例如，组织内部会议、培训课程和工作坊，以便员工了解职等和职级的定义、晋升要求和相关的绩效标准。
输出文件名称：《内部培训手册》
文件内容：该手册详细说明了职等和职级体系的背景、原则、评估标准和晋升要求等内容。
四、相关文件示例
职等和职级矩阵图（简单示例帮助理解）：
员工职业发展路径图：
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五、结语
一套好的绩效管理方法是能够提高公司的生产力、创新能力、团队合作和领导能力，同时也有助于吸引和留住优秀的人才，这些因素都对公司的业绩和竞争力产生积极的影响。目前大环境下，头部企业大裁员，小企业难以生存，只有提升自身核心竞争力才能在时代变革中寻到机会。
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1楼 美芽@
茅茅老师，【一】里面职级和职等的描述是不是反了呀？
因为在【四】里面，横轴写的是初级中级高级，应该是职等吧，而1级、2级-5级，是职级是数字的描述方式
茅茅老师
@呀是美芽：没有反哦
职等
1.定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2.划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
职级：
1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（ABC），A级最高，B级中间，C级最低。
PS（被我抓到没有关注！！！）