摘要：一、年薪制的适用情景；
二、年薪制的薪酬构成要素；
三、标准年薪制薪酬构成要素的管理、处理；
四、年薪制的优点和难点；
五、相关知识：年薪制实施样例（节选自《薪酬密码》）
薪酬角色策略：年薪制
摘取自：《薪酬系统设计与应用策略（从认知到设计与实施）》第二节《第二节 薪酬角色策略：股权激励、项目制薪酬、拟佣金制、计件薪酬、年薪制》
一、年薪制的适用情景
年薪制，是岗薪制模式中的一种，其适用的情形一般有两种：
1、年效类情形：
年效类情形，是指一般以年度、财年为效能、贡献评价周期，该类情形涉及的岗位或岗属有：
A、以年度利润作为考核的高阶岗位：如总经理、常务副总经理、销售副总经理、总（技）师、交付/生产副总经理等直属分管领导。
（备注：总监一级属于延伸岗，是本源岗演化的一种现象。具体详见《岗典》）
B、以年化收益作为稽核的金融类岗位：如投资经理、融资经理、组织孵化负责人、高级审计负责人、资金经理等。
2、稳岗类情形：
稳岗类情形，是指岗位稳固性设置策略，如同“无固定期合同”、“无责任底薪”等一样，是对特殊岗位、岗群、或人群的一种“承诺式”激励。
可用且合理的几种设岗情形有：
A、公司根据当前形势判断，需要设置为稳岗、年薪制的岗位或人群；
B、对公司做出突出贡献的部室、岗位（人群）、员工；
（已享受年薪制待遇作为奖励。标准年薪制不仅仅是一份薪酬，同样是一种结构化的特权、福利。）
C、“特殊人员薪酬”制度中涉及到的岗位。（详见：《薪酬密码》。在《薪酬密码》的标准薪酬管理中，“特殊人员薪酬”并不属于年薪制范畴（做系统性处理），但在非标薪酬管理情形下，若单独操作，仍有极强管理价值。）
二、年薪制的薪酬构成要素
年薪制，是一种独立结构体系的薪酬模式。其薪酬构成要素主要包括：固定薪金、奖金、股票、股票买卖收益等。
固定薪金：是对该岗位基本价值的认可和体现，类似于岗位工资、岗位价值工资。
奖金：包括本职边界内的绩效、贡献类奖励，以及边界外的突出贡献奖励。之所以包括内外两部分，是因为，实行年薪制的岗位多为高阶管理岗，属于广边中界，上通下达。
股票：股票，作为一种稀缺类资源，被用于高阶人才激励，是一种有价值的尝试。股票权力、权益，在规范的公司治理结构下，也是一种更加公平的交易资源。四权之内的分红权更是直接收益的一种体现。在进行股票激励时，可以设置股票回收规则，保障双方在金钱上的第一交易权责。
股票买卖收益：是指股票交易所产生的收益部分。公司在进行股票激励时，可以设置股票回收规则，保障双方在金钱上的第一交易权责。员工也可以在约定规则下，完成内部或外部股票交易，获取利益。
年薪=固定年薪+津贴+效益年薪（奖金）+股票收益（包括转股收益）
三、标准年薪制薪酬构成要素的管理、处理
（1）、固定年薪：劳动双方协定。原则上满足劳动法对最低工资标准的要求即可，但实施中，建议尊重岗位价值度。
（2）、津贴：劳动双方协定。上限可不限于法律相关规定（对比通用“津贴”而言）；
（3）、效益年薪（奖金）：劳动双方协定的目标与激励方案；
（4）、股票收益（包括转股收益）：这一项尚不在劳动法管辖范畴，可由合同双方协定。
（5）、年薪总额：有地区政策的，按地区政策执行（例如：经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍）。没有政策的，由双方协定。
（6）、税务的管理：因年薪制包含工资收入与股权收益两部分，因此在个所税上，应避免税务风险。从财务角度来讲，工资作为成本项，股权收益（分红部分）作为利润后的分配，同样具备避税的优势。
四、年薪制的优点和难点
（1）、优点
A、激励性：年薪制使高管人员的才能、绩效和收入更加一致，具有较强的激励性。
B、约束性：年薪制体现了责任、风险和利益的统一，使高管人员有压力感、紧迫感和风险感。（正确理解“约束性”，负激励也是激励哦）
C、共存性：年薪制能够把高管人员追求的自身利益最大化目标与所有者（BOSS、股东）追求的企业利润最大化目标统一起来，达到了个人利益与企业利益的共存。
（2）、难点
A、年薪制，顾名思义，年度考核薪酬机制。对于企业战略和发展而言，年度尚不足以充分考量贡献和价值，特别是在长期价值和利益上。
B、与（真）股权激励相比，年薪制的长期激励性还是较弱。股权之所以珍贵，是因为，即便仅考虑收益，他也是长期收益。而年薪制更关注的是利润或利益，与股权的价值属性相比，确实差距很大。这也是许多实行年薪制的企业和个人，最终多采取股权回收折现的原因。从长期利益上讲，年薪制，对企业和个人都不是特别公平。（只图短期利益的除外）
五、相关知识：年薪制实施样例（节选自《薪酬密码》）
A、使用范畴：M7、M8；
B、薪酬结构：年薪=固定年薪+津贴+效益年薪（奖金）+股票收益（包括转股收益）
固定年薪支付方案1：月均支付，基本月薪=固定年薪/12；
固定年薪支付方案2：分期支付，首月支付70%，年终支付30%；
津贴支付方案：依据《员工管理手册》或本制度（《薪酬管理制度》）执行；
效益年薪支付方案：次年首月或次月1次性支付；
股票收益支付方案：依据《员工持股收益管理制度》执行；
C、目标责任书
年薪制人员，需根据当年组织目标要求，签订《经营管理目标责任书》；
D、升降任离管理
（1）、聘任期内年薪制人员由于个人离职或被公司合法辞退等原因离职时，将自动失去剩余月份年薪（固定年薪、津贴、效益年薪、股票收益）；如合约有特殊约定，按合约规定结算；
（2）、任职期（不含试用期）不满半年的年薪制人员不予计算效益年薪；如合约有特殊约定，按合约规定结算；
（3）、年薪制人员在工作期间，职位发生变动（不再符合年薪制工资适用条件），则从次月起，取消年薪制，根据新担任职位情况，进行相应的工资结构变化，已经发放部分不再追回；
（4）、合同中约定“风险抵押金”或执行“风险抵押金”的人员，在离任一年内，从事有损公司公司利益事宜的，将自动失去风险抵押金；经审计部门确认任期内存在经济责任的，用风险抵押金抵扣相应的经济损失。
（5）、其他适合“年薪制”的（特殊）岗位或人员，亦按照本制度执行。
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感觉很有用
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年薪制把大家绑定在了一起，但是同甘呢？还是共苦呢？
11楼 朱颜落雪
二级部门建议叫绩效奖金，不建议采用年薪制。
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很详细
9楼 CNGDSZ
应该是老板担心中高层管理干部不干事
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打卡学习
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比较详细的解释了什么叫年薪制
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激励性增加，但员工安全性降低，觉得不安稳
2楼 叶小姐
谢谢老师分享
1楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！