摘要：一、年薪制的适用情景；
二、年薪制的薪酬构成要素；
三、标准年薪制薪酬构成要素的管理、处理；
四、年薪制的优点和难点；
五、相关知识：年薪制实施样例（节选自《薪酬密码》）
薪酬角色策略：年薪制
摘取自：《薪酬系统设计与应用策略（从认知到设计与实施）》第二节《第二节 薪酬角色策略：股权激励、项目制薪酬、拟佣金制、计件薪酬、年薪制》
一、年薪制的适用情景
年薪制，是岗薪制模式中的一种，其适用的情形一般有两种：
1、年效类情形：
年效类情形，是指一般以年度、财年为效能、贡献评价周期，该类情形涉及的岗位或岗属有：
A、以年度利润作为考核的高阶岗位：如总经理、常务副总经理、销售副总经理、总（技）师、交付/生产副总经理等直属分管领导。
（备注：总监一级属于延伸岗，是本源岗演化的一种现象。具体详见《岗典》）
B、以年化收益作为稽核的金融类岗位：如投资经理、融资经理、组织孵化负责人、高级审计负责人、资金经理等。
2、稳岗类情形：
稳岗类情形，是指岗位稳固性设置策略，如同“无固定期合同”、“无责任底薪”等一样，是对特殊岗位、岗群、或人群的一种“承诺式”激励。
可用且合理的几种设岗情形有：
A、公司根据当前形势判断，需要设置为稳岗、年薪制的岗位或人群；
B、对公司做出突出贡献的部室、岗位（人群）、员工；
（已享受年薪制待遇作为奖励。标准年薪制不仅仅是一份薪酬，同样是一种结构化的特权、福利。）
C、“特殊人员薪酬”制度中涉及到的岗位。（详见：《薪酬密码》。在《薪酬密码》的标准薪酬管理中，“特殊人员薪酬”并不属于年薪制范畴（做系统性处理），但在非标薪酬管理情形下，若单独操作，仍有极强管理价值。）
二、年薪制的薪酬构成要素
年薪制，是一种独立结构体系的薪酬模式。其薪酬构成要素主要包括：固定薪金、奖金、股票、股票买卖收益等。
固定薪金：是对该岗位基本价值的认可和体现，类似于岗位工资、岗位价值工资。
奖金：包括本职边界内的绩效、贡献类奖励，以及边界外的突出贡献奖励。之所以包括内外两部分，是因为，实行年薪制的岗位多为高阶管理岗，属于广边中界，上通下达。
股票：股票，作为一种稀缺类资源，被用于高阶人才激励，是一种有价值的尝试。股票权力、权益，在规范的公司治理结构下，也是一种更加公平的交易资源。四权之内的分红权更是直接收益的一种体现。在进行股票激励时，可以设置股票回收规则，保障双方在金钱上的第一交易权责。
股票买卖收益：是指股票交易所产生的收益部分。公司在进行股票激励时，可以设置股票回收规则，保障双方在金钱上的第一交易权责。员工也可以在约定规则下，完成内部或外部股票交易，获取利益。
年薪=固定年薪+津贴+效益年薪（奖金）+股票收益（包括转股收益）
三、标准年薪制薪酬构成要素的管理、处理
（1）、固定年薪：劳动双方协定。原则上满足劳动法对最低工资标准的要求即可，但实施中，建议尊重岗位价值度。
（2）、津贴：劳动双方协定。上限可不限于法律相关规定（对比通用“津贴”而言）；
（3）、效益年薪（奖金）：劳动双方协定的目标与激励方案；
（4）、股票收益（包括转股收益）：这一项尚不在劳动法管辖范畴，可由合同双方协定。
（5）、年薪总额：有地区政策的，按地区政策执行（例如：经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍）。没有政策的，由双方协定。
（6）、税务的管理：因年薪制包含工资收入与股权收益两部分，因此在个所税上，应避免税务风险。从财务角度来讲，工资作为成本项，股权收益（分红部分）作为利润后的分配，同样具备避税的优势。
四、年薪制的优点和难点
（1）、优点
A、激励性：年薪制使高管人员的才能、绩效和收入更加一致，具有较强的激励性。
B、约束性：年薪制体现了责任、风险和利益的统一，使高管人员有压力感、紧迫感和风险感。（正确理解“约束性”，负激励也是激励哦）
C、共存性：年薪制能够把高管人员追求的自身利益最大化目标与所有者（BOSS、股东）追求的企业利润最大化目标统一起来，达到了个人利益与企业利益的共存。
（2）、难点
A、年薪制，顾名思义，年度考核薪酬机制。对于企业战略和发展而言，年度尚不足以充分考量贡献和价值，特别是在长期价值和利益上。
B、与（真）股权激励相比，年薪制的长期激励性还是较弱。股权之所以珍贵，是因为，即便仅考虑收益，他也是长期收益。而年薪制更关注的是利润或利益，与股权的价值属性相比，确实差距很大。这也是许多实行年薪制的企业和个人，最终多采取股权回收折现的原因。从长期利益上讲，年薪制，对企业和个人都不是特别公平。（只图短期利益的除外）
五、相关知识：年薪制实施样例（节选自《薪酬密码》）
A、使用范畴：M7、M8；
B、薪酬结构：年薪=固定年薪+津贴+效益年薪（奖金）+股票收益（包括转股收益）
固定年薪支付方案1：月均支付，基本月薪=固定年薪/12；
固定年薪支付方案2：分期支付，首月支付70%，年终支付30%；
津贴支付方案：依据《员工管理手册》或本制度（《薪酬管理制度》）执行；
效益年薪支付方案：次年首月或次月1次性支付；
股票收益支付方案：依据《员工持股收益管理制度》执行；
C、目标责任书
年薪制人员，需根据当年组织目标要求，签订《经营管理目标责任书》；
D、升降任离管理
（1）、聘任期内年薪制人员由于个人离职或被公司合法辞退等原因离职时，将自动失去剩余月份年薪（固定年薪、津贴、效益年薪、股票收益）；如合约有特殊约定，按合约规定结算；
（2）、任职期（不含试用期）不满半年的年薪制人员不予计算效益年薪；如合约有特殊约定，按合约规定结算；
（3）、年薪制人员在工作期间，职位发生变动（不再符合年薪制工资适用条件），则从次月起，取消年薪制，根据新担任职位情况，进行相应的工资结构变化，已经发放部分不再追回；
（4）、合同中约定“风险抵押金”或执行“风险抵押金”的人员，在离任一年内，从事有损公司公司利益事宜的，将自动失去风险抵押金；经审计部门确认任期内存在经济责任的，用风险抵押金抵扣相应的经济损失。
（5）、其他适合“年薪制”的（特殊）岗位或人员，亦按照本制度执行。
上榜得茅豆
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14楼 敏豆乐乐
学习
13楼 ZHENGXUN
打卡
12楼 adsf342342345
年薪制把大家绑定在了一起，但是同甘呢？还是共苦呢？
11楼 朱颜落雪
二级部门建议叫绩效奖金，不建议采用年薪制。
10楼 nbj倪倪
很详细
9楼 CNGDSZ
应该是老板担心中高层管理干部不干事
8楼 大惊小怪怪
打卡
7楼 9878979987668则
感觉很有用
6楼 Ingentore
打卡学习
5楼 小说迷
打卡
4楼 燃烧8
比较详细的解释了什么叫年薪制
3楼 佰宏
激励性增加，但员工安全性降低，觉得不安稳
2楼 叶小姐
谢谢老师分享
1楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！