岗位价值评估需要规范化，不可拍脑袋

作者 LHYX胡许国 2023-06-23 21:29 17511

内容来自 2023-06-25 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】中小企业如何做好岗位价值评估？你觉得哪个工具最好用？

我是一家小型企业的人事主管，最近领导说要对岗位价值进行梳理评估，但我之前没做过，网上搜索又出来一大堆不同的工具和方法，越看就越乱，也越没有头绪。请问各位专家老师，中小型企业的岗位价值评估要怎样做，用什么工具比较好呢？

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摘要：岗位价值评估要遵循行业特点以及企业现阶段发展的情况来做，根据本企业特点，结合企业总体人文特点，来制定个性化的评估方法，企业在不同阶段的岗位分布和权重会随之变化的，只有对岗位价值做到精准评估，才能完成保证内部相对公平，有效地发挥薪酬体系的作用。

岗位价值评估，相信很多小伙伴都听说过这个词，只是有些人仅限于听说过，有些人不仅听过，还知道几种岗位价值评估工具的使用方法，这些内容在网上很多，大家可以自行去查看，今天这个话题案例中的小伙伴就是这样，他“是一家小型企业的人事主管”，对于岗位价值评估工作“之前没做过”，所以他用的方法就是从“网上搜索又出来一大堆不同的工具和方法”，但结果却是“越看就越乱，也越没有头绪”。当然，这种结果是肯定的，我经常说，只是“知其然”，永远不会真正“知其然”的，只有“知其所以然”，才能真正“知其然”，那我们今天就和大家来简单聊一聊岗位价值评估这个事。

我们说，一个企业，不论大小，它可以没有绩效、没有培训、没有员工关系，但是一定不能没有薪酬，否则你就招不到人来给你干活，既然一定要有薪酬，那就要给各个岗位定一个薪酬范围，即使是谈判薪酬，也要有一个区间，总不能任由着候选人漫天要价，因此就要有一个对各个岗位价值预估的方法，这个方法可以简单、可以复杂，但一定是有的。

而我们说，薪酬不仅是关乎员工的切身利益，而且也是关乎企业的切身利益，如果企业管理者无法对每个岗位的价值进行科学判断，并形成统一的意见，“大锅饭”或者“一言堂”的现象那就一定会经常发生，所以说，要想避免或者减少这种现象，就只有将薪酬分配建立在岗位价值的基础上，将岗位价值量化，对岗位的相对价值进行客观的判断，这样才可以。在民营企业需要建立的五大薪酬体系中，价值薪酬体系是排在第一位的，它可以帮助企业解决工资问题，基于企业岗位价值评估设计多级工资，工资与岗位任职资格，岗位与企业的贡献相对应（内部公平性），其所用的工具就是岗位价值评估（海氏法）和价值薪酬设计方法这两种。

那么什么是岗位价值评估呢？大家可以从网上很容易就找到它的解释，官方的定义是：岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的贡献、工作复杂难度，以及对任职者所要求的知识技能、沟通技能等特性进行评价，以确定各个岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

其实，用一句话来概括就是：岗位评估，就是通过对某个岗位进行多方面综合分析，评定该岗位对企业价值的大小和重要性的高低。所以说，岗位价值评估它是以数字化方式对岗位价值做出判断，并进行比较，是企业进行工资设计、分红比例设计、提成比例分配、股权激励数设计的基础，几乎是企业所有薪酬设计的基础。

至于具体的评估方法或工具，则有很多，比如简单排序法、交替排序法、要素评价法、因素比较法、计点法，等等，而这里面被使用得最多，也是迄今名气最大的一个工具就是要素评价法中的海氏法，它是由一个叫爱德华·海的人所发明的，通过智能的水平（知识与技能的统称、输入）、解决问题的能力（转化器）、岗位所承担的职务责任（对企业的贡献、输出）这三个维度对岗位价值进行综合评估，据有关数据统计，世界500强的企业中有超过1/3以上的企业在岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。所以说，我们有必要建立以岗位付薪体系为基础，以效益薪酬体系为重心，以充分激活个体能动性为导向，同时兼顾市场竞争力与内部公平性，这样才能让我们招到人才、用好人才、留住人才。

至于你们企业到底是选择哪种方法或工具，这个不重要，只要是符合你们企业的特点和需要即可。

如果你们企业很小，只有30人之内，或者你们的业务很简单，岗位数量也很少（比如简单工序的加工厂），那你们就可以用简单排序法或交替排序法来进行操作，不要说这两种方法太简单，会不会不合适，只要你们企业从上到下，从老板到员工都认可评价的结果，那就是可行的、就是合适的。

如果你们企业稍微大一点了，比方说50人以上了，但是岗位也没么复杂，那就可以采用因素比较法来操作，将每一个岗位的不同因素拆开比较，再进行预测分值，步骤也很简单，通常只有四步，即确定每个岗位序列中的标准岗；从标准岗中提炼和确定薪酬要素；把每一个岗位都和这几个标准岗（参考标准）进行对比，以得到一个相对评价分值；最后提炼出岗位定岗定级表。这种方法优点是评价的结果相对公正，工作量不大，缺点是标准岗位的薪酬总额需要及时进行调整。

如果你的企业稍微再大一些（通常50-80人以上），或者岗位也稍微多一些了，那你们就可以选择要素评价法了，这里我就推荐大家可以采用前面说的海氏法来做。将你们企业的岗位划分为：以业绩结果为导向的上山型、以职能为导向的平路型、以资质与任职资格为导向的下山型，按照前面说的三要素的表格进行评分，最终再按照岗位价值量=（量表 1 得分+量表 1 得分×量表 2 得分）×系数 1+量表 3 得分×系数 2的公式来进行计算，这里的系数1和系数2根据岗位是上山型、平路型、还是下山型来进行选择是40%:60%、50%:50%、还是70%:30%，具体比例你可以根据自己企业的情况进行调整。具体来说，这种岗位价值评估方法的步骤如下：

1、成立岗位价值评估小组，由管（高级管理人员）、银（财务负责人）、子（分子机构负责人）、员（员工代表）+专家组成

2、对海氏法进行培训，对所有参与人员就评分方法进行培训，同时树立所有员工关于岗位价值的理念

3、准备岗位价值评估前的资料：组织架构图、工作分析表等

4、选择几个岗位进行试评分，找到合适的节奏

5、正式开展岗位价值评估打分工作

6、特殊岗位和市场供需关系影响较大岗位，可以修订，修订率 25%以内

7、兼职岗位及额外赋予职能岗位，需要另行处理

注意在评估过程中，需要秉持对岗不对人、统一尺度、测试评分、深度培训、原理通透这五大原则，否则是不能将这个工具运用好的。

限于篇幅，这里就不展开讲解了，有兴趣的小伙伴可以后台给我留言，有时间我可以举办一次线上直播，来和大家分享一下这个工具到底应该怎么使用。

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