HRBP做成了招聘专员，要怎么破？

作者郑军军 2023-06-17 09:49 25235

内容来自 2023-06-19 打卡话题观看本期直播

我是一家创业型公司的HRBP，公司现在有150人左右，销售团队有3个，我现在负责一个30多人的团队，今年的主要工作是帮助团队扩张，年底团队人数达到80人。现在我每天的工作就是招人，都没多余的精力去做其他的事情，感觉自己是招聘专员而不是HRBP。请教各位牛人老师，我要怎样调整让自己的状态回归正常，而不是只做个招聘专员？

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摘要：创业公司的HRBP做成了招聘专员，要怎么破？

有没有想过，为什么会有HRBP这个词，或者这个职能方向？其实，无论是六大模块还是现在的三支柱，无非就是为了产生价值，解决企业的问题，推动业务、组织的发展。

所以，招聘专员也好，HRBP也罢。最重要的是满足企业当下的需求，解决当下的问题，少整些花里胡哨的东西。

更何况，题主公司目前的是创业阶段，追求的是生存、扩张，那么对于人资部门最大的需求就是招聘，及时满足组织发展对人力的需求。

而在这基础上，企业真正需要的是什么样的人，如何找到更合适企业发展的人，如何甄别这些人，这些人来了后如何安排人员帮带、更快的融入团队，以及安排哪些骨干培训、安排什么样的培训、什么样的频次、如何提升培训转化、如何提升留存率和人效等等。

题主可以将这些命题融入到自身的工作中，那么在完成工作的同时，也是对个人经验和能力的提升。

那么，当企业从创业期，进入稳定发展期，那么对人资的需求又不一样了，需要对企业文化的沉淀和传承，明确的考核制度与激励机制，健全的培训体系，畅通的发展通道，完善的晋升体系等等。这个时候，HR也好，HRBP也罢，工作内容也不一样了。

目前主流的HRBP工作内容是什么？

1.懂业务：

1.1从人力资源视角出发参与事业部的管理工作，给出有效的事业部级人力资源解决方案。

1.2向人力资源职能部门反馈人力资源政策、人力资源计划进程和有效性。

1.3制定并参与执行事业部的人力资源年度计划（年度招聘计划制定、日常招聘、人员报道及新人融入）。

2.提效能：

2.1通过推动人才能力发展和人才梯队建设，提高团队人效。

2.2绩效培训、KPI设定、绩效评分、绩效面谈。

3.促人才：

3.1制定并参与执行事业部的人才成长建设。

3.2人才梯队建设：日常辅导、在岗培训、复盘、项目制培训等。

4.推文化：

4.1支持事业部参与企业组织文化变革，价值观传承、氛围营造等。

那么，由此可以看出，HRBP很重要的一点就是要懂业务，而当下企业正处于创业期，题主对公司商业模式、具体业务的了解相对来说要容易很多。而此时积累的业务知识，以及和业务部门领导、骨干等打下的良好关系，将来都是你工作的助力。

最后，还是给大家重申一下我的观点，HRBP不应该被理解为一个职位，而是资深HR、有价值的HR应该具备的思维和能力，是人力资源从业者应该重点关注的方向。因为从价值角度来说，无论是什么岗位、什么段位，重要的是分析与解决问题的能力。例如，企业需要人，而你能完成招聘任务，那么你就是有价值的。

一片落叶，是衰败的迹象，还是重生的征兆，取决于心的方向。美好如阳光，心里布满阴霾，阳光就走不进来。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！