摘要：创业型公司要大幅度扩张招人，即使是BP，当前工作是招聘，也是容易理解的，想回归BP或破目前的局，不能急于一时，要从长远角度把握大势，在HR部门人员增加的时候，自己是否一直朝着BP的方向前进，领导是否一直保持这种支持，是最关键的，是值得留意诸多细节的。
做好手中事：PO局不急，回归有期
创业型公司，150人规模，题主所在团队，今年需要从30人扩张到80人，作为HRBP，题主主要工作就是招人。题主没有精力去做其他事情，就感觉自己是招聘专员而不是HRBP，想让自己状态回归正常，不只是做招聘专员。
对题主这样的困惑或想法，我是这样看待的：
1，看清当前形势
题主是HRBP，这是公司招聘时的岗位，按照正常理解，应当主要从事BP相关的工作，比如：业务支撑的员工心态引导/能力素养提升/团队协作/市场拓展协助/员工绩效管理等。但我认为，从事这些相对专业的BP工作，是有一定前提的，或者说要照顾到公司具体情况，比如：
1）业务稳定程度
对于创业型公司，销售或业务显然是不太可能稳定的，基本还处在拓展/开拓/建立阶段，多数还在投入之中，包括职责/人员/制度建设/薪资福利等都还不固定，这些方面不稳定，那么，公司及销售部门的领导都还在摸索和不断寻找更合适的管理办法之中，这时候，作为BP，显然也是为领导或管理人员分忧/分摊工作之中，甚至要临时处理不少突发情况，包括非BP的事情，也就是，哪里是主要工作就对付哪里，哪里需要就得去哪里，只要相对与专业或本职工作间接相关。
2）人员编制
公司目前就150人左右，就HR部门来说，不太可能配备多少人员的，如果出于节省人力的话，甚至一个人就够了，最多达到两个人。
所以，HR涉及的招聘/培训/薪酬/考核/员工关系等，都得全部负责，毕竟这时，不会追求精细管理，能够普遍开花/有所涉及或能够基本开展起来就行。今后随着公司的发展，HR部门的编制或分工，只能到时候再说。
2，辩证看待问题
公司招聘自己是HRBP，现在却负责招聘工作，对不上号，想不通。
这样想的话，未免有点娇情，仅仅站在自己角度看问题，没有从公司层面和全局上来看问题。毕竟公司要迅速扩张，HR部门又不可能现在就需要那么多人，所以“一人多岗”的情况，在创业型公司是非常普遍的，不单HR部门如此，其他部门也会有这样的情况。
当然，随着公司的发展，这样的安排或情况不太可能一直如此，等规模增加，业务相对稳定，HR部门就可以适当扩充人员，题主也可以主要从事与BP相关的工作了，诸如招聘或其他HR工作，就可能安排到其他或新来的同事负责。所以，不能用现在的安排来想象未来的情况，事物都在不断变化，创业型公司的变化会更加突出。
3，主要工作
公司要从30人规模扩张到80人，题主的主要工作就是招人，这不单是因为公司规划需要，相关领导也多半给题主下达了类似的工作要求。
根据以上条件或要求，题主当前的主要工作理当就是招聘，从大的方向，或者小到个人的理解来看，都是不难区分的，可为什么题主还要纠结目前工作不是BP的范围，只是招聘专员的角色呢。
谁说BP就不能负责招聘了，谁说招聘人只是招聘专员的事情，这完全要根据公司当前情况和部门工作安排来决定，公司要扩张，显然招聘是大事儿，作为BP，这时候主要负责招聘工作，不正是支持公司的规划吗，需要的人手都没有到位，BP又以什么来支撑专业上的合作呢，急用人部门之所急，想公司之所想，才是真正BP要做的思考和准备，那些纠结于眼前或一时一刻的“名份”的人，还是小家子气一些，不够有气魄和长远的眼光，需要好好理解反省和调整。
4，更加值得关注的事项
岗位是HRBP，目前主要工作是招人，不管是是否情愿，已然如此了，结合自己的某些情况，我认为，题主不应该纠结于“名份”，应该将注意力集中在以下一些方面：
1）招聘工作
招聘效果/渠道情况/费用控制/领导满意程度/哪些方面需要改善或加强等，毕竟招人是自己目前的主要工作，这是自己面对同事或领导的主打内容，如果拿不起，不被大家认可，对自己的升职加薪甚至稳定性都会有影响，不但要非常重视，而且要想办法出好业绩，不单自己努力，还要巧妙的借用他人的力量来达成目标。
2）待遇问题
自己是BP，现在虽然做招聘，自己的工资福利待遇等有没有降低，他人有增加的时候，我自己有提升吗。也就是说，只要自己努力工作，想办法完成任务，没有任何的抱怨或推诿扯皮拖拉等不积极思想与行为，用人部门或公司领导基本满意自己的工作，待遇等方面就不应该成为问题。这方面不是问题了，目前也没必要纠结名份，是吧。
3）其他方面
主要包括两个方面：
一是与领导的交流。是指平时工作中，由于自己是BP，现在被安排招人，上级领导对这样的“不完全对位安排”怎么是心知肚明的，在安排前与招人过程中，有没有提及“暂时这样安排”的类似语言，如果进行了类似的交流，也是可以理解和接受的，如果只字未提，就有些别扭了。
二是看看规划。包括公司和HR部门规划，不管是公司领导开会，还是与HR部门领导交流，还是偶尔碰见相关领导聊几句，或者还是其他场合，总能触及类似的规划事情，看看/听听这些规划，在规模扩张后，HR部门的职位设置/分工/编制等，基本能够定位题主的位置，所以，要从大处或细节处，留心观察与分析，不能仅凭目前的暂时情况就判断未来走向。
5，看大势，观细节
题主问怎么样让自己回归到BP的正常状态，而不是只做招聘专员。
经过前面的分析，题主也许明白，直接回归，属于过于急迫的思想，不太可能实现，如果采取迂回或长期思维，是完全可以回归的，也就是：
目前招人，既是公司的规划，也是HR部门的主要工作，也应当成为自己的担当，这样的一条线的顺势理解，就贯通了上下左右，是正确的没毛病的，相反，上下不通，就容易阻塞，其工作就不容易得到上级的认可。
但从长期看，公司规模逐渐扩大后，自己的定位，或者HR部门人员的扩招，也是要跟上的，自己与部门领导/上级领导的日常交流细节，包括自己的待遇福利等，是否稳步朝着BP前进，类似的细节也需要关注，长期看方向，过程观细节，二者结合，有助于自己看清问题。
所以，P局或回归不能急于现在，需要长眼光看待和观察，也就是边做边看边努力边调整，这才是务实的做法。
上榜得茅豆
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6楼 旋律顺其自然
感觉题主看不起招聘
16楼 清和37154
学习了，感谢分享！
15楼 Bianka
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14楼 Doris83124
不错
13楼 Ceasar_2008
学习
12楼 赵云62262
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11楼 UT958
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10楼 蜘蛛侠23121
发挥你的价值优势才是硬道理！1）首先创业初期的团队大多是综合工作内容；销售岗位的招聘可以考虑请销售Leader一起投入一定的精力进来（业务部门是人力资源的第一责任人），加快团队的搭建；2）做好工作精力分配，除了思考如何把人招进来了，还要考虑如何留下来并高效的产出。需要与业务负责人共同建立或优化从新人培训、业务技能提升、绩效激励、员工发展等粗放的机制，来带动销售团队的积极性，高效产出。
9楼 天天向上tw
公司管理的发展也是这样呀，选育用留..
8楼 6677
学习了
7楼 red wan
感谢分享！！！
5楼 不再坚持
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4楼 murnenlania
要用发展的眼光看问题~
3楼 好汉妹妹
谢谢分享
2楼 冷冰丫丫
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1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第11个年头，发布文章2000多篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~