面对不当的人力业务需求该怎么应对？

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     【干货分享：业务部门提出不当的人力业务需求该怎么办？
      萌姐，请教您一个问题，公司新入职了一个销售经理，上来就要求给员工设七天试岗期，工资照发，但是七天不行就辞退不给赔偿的。这个法律上也没有试岗期这个概念。但老板心动了，我们人力资源部该怎么应对？】        

       【摘要：本文以对话形式展现了当人力资源部对于业务部门提出不当的人力业务需求的时候该怎么应对的思路。】

         今天又是周五了，按照惯例，分享按照对话方式展开，希望大家喜欢。

         四月底的某一天，我接到了一位美女粉丝Z的求助，她遇到了一个棘手的问题。

         Z：“ 萌姐，请教您一个问题，公司新入职了一个销售经理，上来就要求给员工设七天试岗期，工资照发，但是七天不行就辞退不给赔偿的。这个法律上也没有试岗期这个概念。但老板心动了，我们人力资源部该怎么应对？我现在都想骂人了，这个销售经理不想着自己怎么出业绩，就知道搞这一套坑人的东西。 ”

       我：“具体怎么回事，你展开来说说——怎么一下子就除了个七天试岗期这个概念？”

        Z：“是这样的，这个销售经理刚入职不久，之前是1000人公司出来的，现在公司倒闭了。 之前他们公司就是那么干的——七天试岗，她给我们老板说，七天时间就能快速筛选哪些人能够开单、哪些人不能开单，开单的留下，不能开单的就走，不用签劳动合同，不能开单的走人也不用付工资，这样做经理可以快速拿业绩，老板可以省成本。”

        我：“按我说，七天哪够？试岗期一个月，先从销售经理本人试起，就问她本人同意不同意？ ”

        Z：“她本人做不出来业绩，就想直接通过这种方式快速筛人，让团队业绩掩盖她业绩不足的情况，都是干销售的，怎么不会设身处，将心比心，心这么狠？！”

        我：“她不是心狠，是跟公司有仇，这是在给你们公司挖坑呢。 ”

        Z：“是的，萌姐，她这样做，我们公司名声迟早臭了。”

        我：“你要跟她一起跟老板面前说清楚，这个试岗期不可行。另外，我建议这个人不可留，心术不正、人品有问题。”

        Z：“事情的起因就是她自己开不了单 ，想着搞团队，转移老板注意力，老板一听，还有这快速筛人的办法，妙啊！那萌姐，我该按什么思路跟她一起跟老板说呢？”

        我：“如果这个人处于刚刚入职的状态，你就拉着她到老板那儿跟老板说——没有想到过这样给公司省成本的管理方法，既然销售经理前公司实行过（已倒闭），那不妨请她自己给自己打个样儿，那个七天有点儿太短，眼拙看不出来，让她本人试岗一个月或者三个月。在试岗期内，她自己本人做不出业绩来，就卷铺盖卷儿走人，也不要工资、更不要跟公司要任何的补偿。当着老板的面，你就问这个销售经理这样干行不行？毕竟要将心比心嘛。

       那销售经理本人肯定说不行，对不对，这是肯定的结果，那接下来，你就接着当着老板的面跟她说——那你本人都说不行了，你自己都过不了你自己这个坎儿，那你让我怎么给新的销售去谈这件事儿呢？更何况这是明显的违反国家法律法规的做法，你给人家那个不给人薪水想让人家白干，天下哪有这样的午免费的午餐？更何况你们所在的行业又是电商行业，这不是分分钟让你们公司就出圈吗？这不是让你们公司社死的做法吗？对吗？

      问她，跟公司有多大仇儿，跟公司老板有多大仇儿，处心积虑地给老板挖这么大一坑儿，不仅把公司，更想把你们公司老板的这个名声在江湖上搞臭！”

       Z：“这就有点矛盾公开化了。”

       我：“如果你不想当她面说，也可以私底下跟老板汇报，前面这段话的话术核心就是不合法、公司名声，这个人入职满7天了吗？”

        Z：“嗯嗯，已经过7天了。”

       我：“你就单独跟老板汇报——现在这个人应该过了7天，但是一单没开，她自己都不达标，让他走人吧，你就跟老板说，她还怎么筛别人啊，有这样当领导的吗？对不对，这点你要给你老板提醒。

       另外，你老板好不容易在这个互联网行业里面做出点儿成绩来、有一点儿好的口碑。切不要让这样的人把公司名声给搞臭了啊，对吧？知道的真相的员工会认为是那个销售经理有问题，不知道的还以为老板心有多狠，公司有多黑呢？进了公司和进了黑店一样。”

        Z：“嗯嗯，萌姐，学到了 ！我直接和老板说就行了，老板肯定会说，那你招更好的销售经理来吗？我已经在安排的路上了，这个才能釜底抽薪。”

        我：“新员工入职之后，人力要对新员工进行继续甄别——渣男渣女以及茶艺大师——发现一个弄走一个，这种人品不好的人，不能留着危害组织。

        发现新员工人品有问题，这个不能说明HR看人不准，只能说对方隐藏的深，要么有那句老话叫做知人知面不知心，对吧？“知人知面又知心”是需要时间的，“知人知面又知心”之后，发现新员工人品有问题，如果不采取立即的行动，只会给组织带来无穷的后患。所以在发现有些人的真面目之后，要当机立断，快      刀斩斩乱麻。让他们能走多远走多远，让他们尽早离开公司，这才是上策，明白吗？不要让组织留下这种老鼠屎，然后坏你们公司这一锅汤。”

       Z：“萌姐，您说的很对，我们公司经不起她折腾，每一个人都是我们精挑细选，用心维护的。谢谢萌姐，受益匪浅，我整理一下话术，等会舌战。”

       我：“害公司、害老板、害人力——她吃了熊心豹子胆，把她摁地上摩擦，不要手软。”

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        Z：“萌姐，汇报最新战况，老板同意不实施七天试岗，但她又想出了新的幺蛾子，自己招人，直接跳过HR部门。”

        我：“那必须不行——给你们老板说，不经过人力，万一他们‘铁板一块’、‘搞小团体’怎么办？

       她想跳开人力有特别多的可能啊，想避开人力，他肯定是存心不正，明白吗？第一，作为一个新人她首先不了解公司的制度，她独立招聘无法给新员工讲清楚相关制度；第二个他不是人力资源专业的，对人品的把控，她非专业。

        你可以跟老板这样讲，如果这个销售经理她能力很强，但是五行缺德啊，很坏，你想，物以类聚、人以群分，这样的销售经理能招来什么样的人呢？对不对？万一都是这样的缺德货色，那你们公司不就很快就乌烟瘴气了？而且很容易就铁板一块，形成小团体，这个不得不防，他为什么这么急着去回避人力肯定有猫腻。 ”

        Z：“遇见对手了有意思，谢谢萌姐，我坚强的后盾。”

        我：“另外，冰山模型你可以跟老板说一下，冰山上面的——业务部门可以在候选人的经验、能力方面进行考察，但是冰山下面，还是要靠人力来甄别，尤其是候选人的动机和期望、人品，有些品德方面的考察在面试环节就可以甄别出来，不需要日久见人心的。"

       Z：“是的，还好我们HR团队也厉害，平时打磨的好，招聘厉害，老板肯定会放权的。关键时刻真的是凭本事才有话语权。”

        我：“这不叫对手，但而是他很傻，你知道吗？就是说所有想来了就想把人力搞掉，或者是绕过人力的人，她肯定有自己的私心，就有她不可告人的动机——这种动机是不能放在阳光下面的、也是不能见不得人的，所以她才会让老板想方设法的绕过人力资源部，她肯定有自己的私利在在里面。否则，她不会那么费气巴力的跟人力作对，正常新人进公司不会跟人力作对的，对不对？你想想——肯定是她这个既得利益或者是未来的利益，肯定大大高于得罪人力资源的这种，这种利益有猫腻儿在里面。”

       Z：“是的，萌姐。”

       我：“这个人留不得，赶快想办法把她给弄走吧，没什么好留的。另外，我提醒你一句，她现在跟你老板是蜜月期，现在可能很多事情，老板给他几分薄面啊，你表达的时候注意方式方法。”

        Z：“是的，赶紧再来一个经理才是正道。”

       我：“我给你两个跟老板谈的方案，一个方案是给这个人一个考察期，这个考察期内让这个人主责组队，人力可以不参与，如果业绩表现不好，就让她走人；另一个方案就是一步要也不要退让，招人的时候一定要经过人力资源部，人力资源部是第一关，筛简历呀、约初面，都是人力资源部，其他的部门想染指这一块儿，那是做他们春秋大梦去。不能开这个口儿。这两种方案你你来自己选。”

       Z：“好的，萌姐，我打算采取一步也不让。再同时招人。明天周会继续掰头。”

       我：“好，那就等你掰头的好消息~”

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       五一节后，Z所在公司的那个销售经理主动离职，新销售经理也已经正常入职。

       Tips：打铁还需自身硬，面对业务部门提出不正当的人力业务需求的时候，人力资源部要坚持原则，不能让公司陷入违法“险境”，对于不适格、人品有问题的人，要及时跟老板提示，抓紧时间换——甄别、招聘两手都要抓、两手都要硬！