【会员专属绩效系列文章】5、如何做好员工激励？

作者三茅会员编辑部更新于：2023-04-20 18:21 757

考核结果可以成为企业人才盘点、招聘、培训等工作的重要依据，也是管理者对员工进行有效激励的重要依据。

如果管理者对员工表现好坏不做区别对待，就容易造成高绩效员工工作积极性降低，甚至流失，而低绩效员工却悠哉游哉，一如既往上班摸鱼。最终导致团队氛围越来越消极，团队绩效越来越差。

今天主要内容就是想和大家分享：绩效结果出来后，管理者应怎么做好员工激励。管理者可以运用的激励方式多种多样，激励理论也有很多，受篇幅限制，下面主要分享其中的三种激励方式：一、把绩效结果和薪酬挂钩；二、有效授权；三、营造员工心中的“公平感”。

激励方式：把绩效结果和薪酬挂钩

绩效结果和薪酬挂钩不是简单的涨降工资，这次表现好涨工资，下次表现不好要降回来就难了。一般的做法是在工资结构中设置“绩效工资”项，拿出工资的一部分和员工绩效结果进行挂钩。

挂钩时重点关注两个变量：一是绩效工资的占比；二是绩效系数的设定。

首先绩效工资的占比受岗位层级和岗位性质决定，一般来说，岗位层级越高和离客户越近的岗位，绩效工资占比应该越高。比如，普通文职人员的绩效工资占其工资总额的10%，生产管理岗为30%，销售岗为40%。

其次，员工的绩效表现一般会被归入到ABCDE五个等级中，我们可以为每一等级设定对应系数，假设A等系数为1.3，员工小美绩效表现是A等，小美本月最终到手的绩效工资就是绩效工资*绩效等级系数1.3，同样，如果E等系数为0，小美绩效表现是E等，小美这个月的绩效工资就是0。

除了对应不同绩效等级设置绩效系数，针对岗位层级较高的员工，还可以增设一个绩效经营系数，经营系数和企业的经营收益相关，这样可以减少员工只关注个人绩效，各自为战的现象，也体现了职位越高，经营责任越大的逻辑。比如生产部王总最终领到的绩效工资就是绩效工资*绩效等级系数*绩效经营系数。

以上就是把绩效结果和薪酬挂钩的基本方式，不同企业在此基础上会做不同的拓展和补充。但也不建议挂钩的方式太复杂，如果你无法很清晰的和员工解释清楚绩效工资到底是怎么算的，激励性就会打折扣。

激励方式：有效授权

管理者手上可用于激励的晋升岗位资源是有限的，而且高绩效员工不一定到新岗位还能有同样的绩效表现，贸然把一名优秀的销售员晋升为销售管理者，企业就可能会多一个不合格的管理者，而少了一个优秀的销售员。

更好的方式是授权，管理者可以通过安排任务或项目的方式对员工进行激励。授权某高绩效员工负责某一任务或项目，不仅可以有效地激励员工，规避岗位晋升带来的不匹配风险，还有助于识别未来的备选人才。

授权同样适用于暂时绩效表现不好的员工，如果员工在工作中出现阻碍，管理者还可以予以一对一的指导。

授权和指导的行为让员工感受到重视和尊重，在这种心理作用下，被授权的下属个更容易被激发潜能。安排员工组织一次部门内部培训、赋予其改善部门工作流程的职责、甚至要求其做一份部门在公司年终总结时的汇报PPT都是很好的授权方式。

有必要补充的是，那些通过各种激励、辅导但绩效水平还是不尽如人意的员工，管理者应考虑予以转岗或直接淘汰。一直没改善的低绩效员工不但会拖累组织绩效，对高绩效员工也不公平。

营造员工心中的“公平感”

《组织行为学》的研究告诉我们，当员工因工作超量疲惫、职责不清或感到不公平的待遇时，不论管理者采用何种激励措施，激励都不能发挥作用。员工疲惫和职责不清不属于我们这次要阐述的范畴，我们这里主要分享：如何营造“公平感”。

不管管理者的评价再怎么客观，绩效考评结果出来后，被评低分的员工内心都可能隐隐“不服”，这在心理学上叫乌比冈湖效应。在这种心理作用下，人们会觉得自己比同事表现要好，对企业、部门的贡献更大，当他们知道自己的评分比同事低，拿的比同事更少，会感到失望，进而让管理者的采用的激励方式通通失效。

那该如何营造员工的公平感呢？我们可以从下列公式中找到答案：我获得/我付出=他人获得/他人付出

因为员工不清楚别人的“付出”，却常常在比较“获得”，如果管理者善于引导员工多多比较他们的“付出”，就容易营造公平感了。

引导员工比较“付出”，一定要在管理行为中表现出来，比如通过公开表扬、授予荣誉等形式，但这里最重要的不是公布奖励的结果，而是要借此机会告诉大家该员工为什么能获得高绩效评分，也就是你的评价理由，也要把员工获得高绩效表现的过程说出来，让其他同事了解到高绩效员工的付出。

这样的做的好处除了能增加公平感，还能把高绩效员工，从其他员工眼中 “拿钱多的那个人”变成“榜样”。

以上就是绩效结果出来后，管理者应怎么做好员工激励的全部内容了。我们分享了三种员工激励的方法，在第一种方法，把绩效结果和薪酬挂钩中，我们说到挂钩主要通过设置绩效工资和绩效系数来实现；第二种方法是有效授权，授权可以让员工感受到关注，提升个人的价值感。在最后一种，如何营造员工心中的“公平感”中，我们建议管理者多引导员工比较“付出”而不是“获得”。

好了，会员专属绩效系列文章到这里就全部结束了，希望能给大家带来帮助，谢谢你们！

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