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如何选拔具备管理能力的管理者？
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
不知道大家有没有这样的感受，你会发现：
有些部门管理者，业务能力是很强，但不愿意辅导下属，更别说培养下属。
部门管理者的绩效远远没有做自己个人业绩好。
并且你怎么培训他，他的管理能力始终很难提升。
这些尤其是在内部提拔的中层管理人员身上尤其明显。
以上这些问题并不是光靠培训就能解决的，说句实话，往往我们高估了培训的作用。
现实是，人才选拔远重要于人才培养。
人不对，怎么指导、说教、培训，甚至是考核都没有用。
因为人的行为模式、个人特质、个人价值观是很根深蒂固的东西，而且对于中层这个年龄的人来说。
他不是刚毕业的学生，不是一张白纸，是无法被塑造的。
所以，人才培养固然重要，但很多企业忽略了人才选拔的重要性。
导致在人才选拔这个环节重视度、投入度不够，而只能在人员入职了、上岗了通过培训来纠正和弥补，但效果并不好。
而人才选拔，既有内部的选拔，也有外部的选拔。
究竟该如何选拔一位有管理潜质或具备管理能力的员工呢？
很多面试官不知道面试的时候提什么样的问题。
究其原因是并不是很清楚这个岗位的具体的能力。
什么叫“具体的能力”，能力到底该如何评估。
比如我问你如何评估一个人的学习能力？
你说，不就是学习的能力吗，比如问这个人平时都有哪些学习活动、学过哪些技能，学的怎么样，有没有学习的意识和习惯等等。
这都不是关于学习能力的评估。
你问的问题，包括对方给你的答案你的解读，更多还是你的主观判断。
“学习能力”是不好直接评估的，需要做以下几个分拆：
第一步，你得基于你自己企业对于“学习能力”这个概念的界定。
即在你们公司，这个岗位需要具备的学习能力，到底指的是什么？
不同企业，对于同一项名称的能力，定义和要求是有差异的。
第二步，基于咱们对这个词的定义，再给出关于学习能力，需要分几个行为层次。
即学习能力的强弱分级，比如：
学习能力不合格是什么表现？（4级以下）；
学习能力一般是什么表现？（4-6级）；
学习能力良好什么表现（6-8级）；
学习能力优秀是什么表现？（8级以上）
第三步，是根据界定的这几个行为等级，分别匹配相应的面试问题。
第四步，是根据界定的这几个等级，分别对应的分值，方便面试进行评估打分。
比如是5分制：
4级以下0分、4-6级2分、6-8级3分、8级以上满分5分
这才是对一项能力的客观而精准的评估。
这样，你不仅对咱们公司这个岗位的这项能力指的是什么很清楚。
你也很清楚这个能力是有分哪几个不同层次的，并且也有相关的面试问题，以及对应的行为表现和分值。
这样，无论是hr还是部门面试官，对这一项能力的界定和评估会在很大程度上趋于一致的理解。
不仅帮助我们在面试的时候评估一个人的能力更客观更精准，也能帮助我们hr与用人部门更有效达成选拔人、用人的共识。
这就是为什么很多时候，hr看上的人部门看不上，不是谁对谁错的问题。
而是标准不统一、不明确造成的。
这不仅仅在外部招聘可以用到，内部提拔干部同样适用。
以上是举例。
举“学习能力”这项大家好理解的能力，那管理能力又该如何评估呢？
以及对于不同的对象又该如何评估？
比如招聘管培生，是不是也要评估一下他的管理潜质？
比如招销售管理岗，如何评估其销售管理能力？
比如技术和职能管理岗，又该如何评估？
还比如内部提拔和外部招聘，在评估管理能力是否有差异呢？
这些话题，欢迎大家关注我的个人主页联系我，有《人才到底该精准评鉴》的高阶课程推荐给大家。
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学习了！
9楼 kyungsun
认同老师的观点，但是很多时候是真的没办法这样去做，可选择的人太少了。
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谢谢老师的分享！
7楼 是苏苏呀
选出来了，应该是要想办法去培养吧。
5楼 hongmin
知道是一回事，怎么做到又是一回事。
4楼 zheng威
打卡学习。
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很多时候是企业没人可选，只能矮子里选高个。
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黄兰兰老师—— 本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
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