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一、确定原因为首要：
从题主题干的叙述可知，题主身为公司的招聘主管，看到了公司离职率居高不下的情况，先做的不是分析原因，而是直接要找解决方案——但是，题主须知，如果不确定导致贵司今年离职率突然居高不下的背后的真实原因，那我给到的方案将只能是一个“猜测的药方”——哪有医生给药方不知道病人病因的道理？
题主可能会问了：“为什么知道离职率居高不下背后的原因这么重要？”
很简单，只有确定好了具体原因，给到的解决方案才真正的是“对症”的方案。
给题主举个简单的生活中的例子，题主可能就明白了：
其实离职跟生活中俩人离婚很像，现实中导致夫妻俩离婚的原因有多少呢？题主如果不知道，我可以列举一下：有因为三观不一致离婚的、有因为争吵不断离婚的、有因为家庭暴力离婚的、有因为第三者插足离婚的、有因为财务不透明离婚的、有因为长期两地分居离婚的、有因为感情破裂离婚的。。。。。。可以说导致夫妻离婚的原因有N多种，但是题主你能说——给一种方案，让全天下的离婚率降低，可能吗？对吧？这种事情就得个案分析，知其然不行还要知其所以然，这样采取的挽救婚姻的方案才有可能奏效。
题主可能又会说：“马云不是说过吗？一个人离开组织不外乎两种原因，一种原因是钱没给到位，另一种是心受委屈了。”
那如果你觉得贵司导致高离职率的问题就是以上马云说的两点原因的话，那你直接就可以对照原因根据贵司的实际情况拿出方案来就可以了，何必在这里让我隔着千里万 里以及行业来猜呢？
综上可知，题主虽然作为招聘主管，但是遇到问题还处于只看表面不会分析问题及确定问题成因的阶段，这会阻碍你未来职场成长的一个大bug，题主要正视（得，贵司问题还没解决，我先发现了一个阻碍题主成长的一个问题）。那题主如何影响自身成长的这个问题呢？
很简单，需要题主思维的转变——遇到问题，要把自己身份从基层管理者思维向组织内部管理咨询师思维来转换。
组织内部管理咨询师的思维是什么思维呢？那就是遇到问题，分析问题的成因，确定好成因之后，根据组织实际给到适应组织情况的解决方案。
回到题主遇到的问题本身，那如果作为一枚组织内部管理咨询师，如何来确定高离职率背后的原因呢？可以用到的方法如下：
1、做好离职面谈：
虽然说员工离职的时候未必会跟做离职面谈的HR坦诚真的离职原因，但是跟题主分享一个秘诀——“以诚相待是低成本沟通的重要前提之一”——真诚对待拟离职员工，大概率也会获得员工的真诚相告的。
2、进行内部访谈：
可以对贵司内部特定管理人员进行内部访谈，就他们认为的“造成离职率居高不下的原因”进行探讨，特定管理人员可以是主管销售的公司领导、财务部门领导（涉及回款）、销售部门的负责人等。在进行内部访谈之前，题主可以先列好进行访谈的问题提纲，如实对各位受访者的回答进行记录。
3、员工满意度调查：
题主所在人力资源部可以设计调查问卷，在全体员工范围内开展匿名的《员工满意度调查》的方式了解企业内部各基层岗位中的员工具体情况。在问卷中，可以通过设计规范的征询意见或者内容，并结合员工的实际去反馈，比如设置员工对于公司企业文化建设的意见和建议；比如设置员工对薪酬的意见和建议；比如根据员工的自身条件，对薪酬的最低条件、最低要求的反馈；比如征求员工对绩效考核工作的意见和建议等。
另外，在问卷设计中，题主所在人力资源部也可以考虑让员工根据自己在企业中发现的一些问题提出自己的合理化建议，通过匿名卡站满意度调查，也可窥破离职率高企的端倪。
Tips1：离职率居高不下肯定有其背后的原因，只有把问题找准，给出的解决方案才是切实可行且真实有效的。
Tips2：题主虽然作为招聘主管，但是遇到问题还处于只看表面不会分析问题及确定问题成因的阶段，这是阻碍你当下及未来职场成长的一个大bug，需要题主思维上的转变——遇到问题，要把自己身份从基层管理者思维向组织内部管理咨询师思维来转换，组织内部管理咨询师的思维是什么思维呢？那就是遇到问题，分析问题的成因，确定好成因之后，根据组织实际给到适应组织情况的解决方案。
二、对症下药才有效：
在本文第一部分给到了寻找导致离职率居高不下原因的三种方法，在本文第二部分，针对不同原因导致离职率居高不下的解决方案。
离职率居高不下可能的发生的人群为以下几种，对于不同的人群的不同离职原因，我可以给到不同的解决方案，但是是否对症，这就要看导致题主公司离职率居高不下的真实原因是什么了。
第一，新员工离职率高。
如果新员工离职率很高，那需要题主在招聘环节就要多注意了——新人刚入职不久就选择离职，主要原因是想象跟现实落差太大，失望之余选择及时止损。
对于这种情况，需要从以下几个方面入手来解决：
1、招聘环节注意信息对等：在招聘环节，尤其是在offer谈判的环节，对于公司介绍、企业文化等介绍要真实，相关候选人关心的制度要交代清楚——比如是否双休、是否足额缴纳五险一金、提成比例等等，以便候选人可以根据自己的求职期望做出相对准确判断，以免招聘的时候让候选人感觉很“丰满”入职之后现实太过“骨感”而选择毅然离职。
2、新员工入职培训要跟上：为促进新员工快速融入，新员工入职培训要跟上，让新员工不仅知道到了“新山如何唱这个山里的歌”，还可以通过新员工入职培训促进新员工的快速“入模子”。
3、新员工入职有仪式感：新员工入职可以组织迎新会、聚餐等活动，让新员工入职不仅有仪式感，还可以提供快速融入的契机。
第二，骨干员工离职率高。
骨干员工离职率高大多是在公司没有理想的发展通道、看不到希望或者是新公司可以提供更好的发展机会，这就需要题主所在人力资源部对于骨干员工的培育和留用推出对应的育、留方案，不仅让骨干员工看到希望，还要让骨干员工感到公司是一个值得奋战的平台。
第三，老员工离职率高。
如果离职多发生在老员工群体里，这说明贵司存在的问题已经非常严重了，一方面说明可能贵司确实存在很严重的系统性问题，让老员工心生不安，决心离开，另一方面也很可能是题主公司所在行业复苏脚步加快，其他公司可以提供给老员工更有竞争力的薪酬待遇等等，具体原因究竟为何，需要题主深挖。
如果是公司发生了系统性的管理问题或面临危机，那老员工选择离开无可厚非，想要扭转局面，需要系统性的解决方案；如果题主公司所在行业复苏脚步加快，其他公司可以提供给老员工更有竞争力的薪酬待遇。那就需要题主所在人力资源部去做一下薪酬调查，看一下贵司对薪酬体系应该做如何修正。
Tips3：本文第二部分针对公司内部不同的员工群体的大规模离职可能原因给到了对应的解决方案，仅供参考。建议题主还是要在本公司内实事求是地展开调研，精确确定导致贵司离职率高企的原因，这样才能给到切实可行的解决方案。
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6楼 灼灼
谢谢分享
丛晓萌
@灼灼：不客气~
10楼 羽文
每次看作者的分析，总是能给有收获。
1.分析原因。（离职面谈、离职回访、在职面谈、负责人和相关人员面谈）+（满意度问卷调差）+（历年数据对比），做分析报告及解决方案（解决方案分短中长期）。
2.沟通并调整-公司/团队（管理、制度、激励、文化等）+沟通机制和投诉机制渠道建立。
3.招聘。
4.跟进调整和离职情况。
9楼 虾饺控Lina
离职的原因有千万种，但都是权衡利弊的结果
丛晓萌
@虾饺控Lina：短时间内大量的人离职——那原因就需要题主好好地去分析了~
8楼 YYhuang
打卡
丛晓萌
@YYhuang：欢迎~
7楼 淡淡的蓝
打卡
丛晓萌
@淡淡的蓝：欢迎~
5楼 Hesitation
对症下药才能从根本上解决问题
丛晓萌
@Hesitation：是滴~
4楼 紫芸
先要找到原因，在根据具体原因去调整
丛晓萌
@紫芸：是滴~
3楼 zisela
老师分析的很到位，对症下药才有效
丛晓萌
@zisela：多谢认可~
2楼 圣兽
学习了
丛晓萌
@圣兽：欢迎~
1楼 大卡
丛晓萌老师——
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
丛晓萌
@大卡：感谢大卡老师推荐~