摘要：我可以很负责的告诉你，这个问题，关注 @刘不是就够了，因为没人比我更懂HR在职场中的定位，我这一路也是这样走过来。作为HR一定要公道正派，这个事情你一旦处理不好，就是风箱里面的老鼠，两头不是人，弄不好，还让上面和下面都认为你能力不行，最终要灰溜溜走人。HR务必要找准自己的角色和定位，这个事件里面发生了岗位定位不准和职责不清的问题。
有网友问老刘：
销售部员工对上司不满意，HR该咋弄？
我是一家小型电商公司的HRM，最近销售部的不少员工大多数都在吐槽他们的上司王大拿经理，说他们的上司只顾自己不考虑他们，没有尽到领导的责任。这位上司是今年才晋升上来的，他既是公司的元老，也是公司业务的骨干，老板也不想动他，认为他能力强，对公司也忠诚。
现在销售部的员工已经表达了不满情绪，我该怎样做才能解决这个问题呢？
扶君上马,再送一程
——浅谈HR在组织管理中的角色与定位
我可以很负责的告诉你，这个问题，关注 @刘不是就够了，因为没人比我更懂HR在职场中的定位，我这一路也是这样走过来。作为HR一定要公道正派，这个事情你一旦处理不好，就是风箱里面的老鼠，两头不是人，弄不好，还让上面和下面都认为你能力不行，最终要灰溜溜走人。HR务必要找准自己的角色和定位，这个事件里面发生了岗位定位不准和职责不清的问题。
一、销售部王大拿经理的自身定位出了问题
为什么这样说呢？王经理是公司的元老，还是公司的骨干，工作多年，非常熟悉公司的内外情况，个人业务能力一流，但领导能力和组织能力不行，这个事情，大家都是知道的。年初，销售部地张小燕经理因为个人原因离职了，这个岗位空了一段时间，考虑到销售经理是公司的核心岗位，老板和管理层经过认真考量，决定任命王大拿为销售部经理。
觉察到到销售部门员工的反馈后，人力资源部做了一次匿名调查，通过深入地面谈和沟通，发现员工对他们王大拿经理的不满之处主要集中在个人主义、与员工之间缺乏沟通、缺乏关注员工等方面。针对销售部员工们的真实感受，我们与王大拿经理进行沟通工作，王大拿经理承认自己的管理员工方法简单粗暴，为了完成公司布置的销售任务进行单打独斗。
为了加强王大拿经理的管理能力，我们HR专门对其进行了职业性格测试（MBTI），双方一致认可，王大拿经理属于INTP（逻辑学家）型职业性格，这种性格的特征如下：
1、安静、自持、弹性及适应力；
2、特别喜爱追求理论与科学真理；
3、习惯于以逻辑分析来解决问题的问题解决者；
4、最有兴趣于创意事务及特定工作，对聚会与闲聊无多大兴趣；
5、追求可发挥个人强烈兴趣的生涯。
为此我们会提供一系列的培训和提升方案，这些培训可以包括领导力、沟通技巧、冲突解决等方面，以帮助上司更好地与员工沟通和协作，提高团队效率。另外，在销售团队里面为其搭配了一名ESFP（表演）型职业性格的助理，协助王大拿经理进行团队日常管理，从目前情况来看，团队磨合比较好，销售部门内部的恩恩怨怨和磕磕碰碰少了很多。
二、销售部员工之间的定位出了问题
HR部门积极与销售部员工进行了沟通，在了解王大拿经理的情况的同时，也对销售部员工的心理进行了疏通。HR部门组织销售部员工重点开展三堂公开课：
1、通过《职场心理疏导》让大家熟悉如何排解职场心理压力；
2、通过《组织伦理学》让大家知道组织伦理是一种微观的道德文化，服从管理是一种职业美德；
3、通过《管理人员行为准则》让大家知道管理干部如何组织领导员工、如何进行沟通，能够提供哪些支持和指导等等。
通过这三场管理技能培训和宣讲，让销售部员工及时化解新领导上台带来的新压力，了解和熟悉有效的沟通手段，帮助销售部员工与销售部经理之间建立良好的工作关系，提高员工的工作满意度。在侧面了解销售经理的管理方式和风格，与销售部王大拿自己提供的信息进行比对，提出有针对性的改善建议，提升销售部工作效率。
王大拿虽然也是公司元老，但毕竟是当官不带长，放屁也不响，他不在管理岗位，自然能够和销售部的员工打成一片。可是，当王大拿晋升销售部经理之后，大家看待他的眼光变了，平淡无奇地王大拿居然成了部门之长，关键是他能力一般，就是混念头长了点而言，很多人，不服气，还愤愤不平。这种怨气也是造成王大拿经理无法顺利开展工作的原因之一，毕竟这次提拔销售经理，是老板钦点，忽略了大家的感受。
在HR与王大拿经理的交流沟通中，王大拿经理也在深情的感慨，[当你和所有人说话时，却没有一个人为你说话]。为此，我们HR部门提出一个建议，在销售部门公开选拔一名经理助理，协助王大拿经理开展日常工作：
1、描绘职业性格画像，从精力充沛的外向型性格（E型）中选拔人才；
2、明确销售部经理助理的工作职责，主要协助部门经理制定销售计划、团队内部协调和数据统计分析等工作，激励员工更好地完成销售目标；
3、HR部门协作王大拿经理重新梳理了销售管理制度和销售部门薪资绩效考核制度；
4、建立部门经理快速反馈机制，回应员工期待，解决员工不满，并据实向领导提供反馈和建议，提高员工的工作效率和工作满意度；
5、HR部门提供培训和指导，让销售部员工了解如何与上司沟通，如何让自己的意见和想法得到上司的重视；
6、团队建设和奖励机制等手段，可以促进员工和上司之间的良好互动，进而提升整个销售团队的工作效率和凝聚力。
总之
对待部门新领导走马上任，HR部门都应当[扶君上马，再送一程]。切实帮助新晋升的领导解决工作中遇到的实际困难，在培训、咨询、职业规划、制度设计、薪酬绩效改进等方面提供支持，帮助新领导提升自己的职业素养和技能。
同时，也必须回应员工期待，提高员工满意度，沟通直接领导和员工之间的关系，更好地赋能员工。
上榜得茅豆
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11楼 jiananhr
谢谢老师的分享！
14楼 不一样的霓凰
团队建设和奖励机制等手段，可以促进员工和上司之间的良好互动，进而提升整个销售团队的工作效率和凝聚力。
13楼 我就是窝囊会
明确销售部经理助理的工作职责，主要协助部门经理制定销售计划、团队内部协调和数据统计分析等工作，激励员工更好地完成销售目标
12楼 xiaoxiao133
打卡
10楼 lililiu加油
学习啦！
9楼 枫叶006
这种问题太常见了。
8楼 快乐阿古
优秀的员工不一定是优秀的管理者。像这位这种情况，应该在升迁的时候就要学习领导力管理，而不是觉得业务能力强对公司拟忠诚就提拔了事。
7楼 ABANDON
老师说的方法感觉挺有用的。
6楼 Seila
打卡学习。
5楼 wuxiaohuan
管理者的思维要改变，企业也要协助其成长。
4楼 dyt521
打卡
3楼 何江俊
从三个方面下手，
1.从员工端搜集问题点及员工期待。
2.从主管端下手，要在不伤颜面的情境下，如问其在工作上遇到的问题，让其知道员工的感受与主管的认知有差距。
3.从主管的主管下手，让上階主管知道，並建议给主管一些指导。
2楼 大卡
刘不是老师——
本篇文章来自刘不是老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 小小洪
内外向型并非是看一个人能否做销售/管理的根本原因。当然外向型去做，可能会相对轻松。而内向型经过调整，依然可以成为好销售/管理。