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公司出现人才断层的原因一般有哪些？
一、管理者层面
1.怕自己被超越，地位不保。
2.培养浪费自己时间，也得不到什么实际好处。
3.自己的事情都忙不过来，哪还有时间去培养人。
二、员工层面
1.想学、想提升缺没有方法、渠道、机会。
2.努不努力都一样，大家都是这样。
3.天天一堆杂事，加班加点都干不完，下班就想回家躺平。
三、组织层面
由此暴露出组织层面的问题：
1.老板不重视人才培养，公司业务发展过快，公司领D层对人才培养不重视。
2.缺乏合理的人才培养机制，及配套的人才选拔、评估、晋升、淘汰、激励机制。
所以，首先要提升高层对人才培养的重视度，把人才培养放到公司年度战略中，设置KPI考核目标，并分解下去。
其次，要打造人才培养机制，建立人才标准、识别人才和培养人才。
将人才培养纳入晋升机制中：
想晋升、加薪必须培养出人才，例如，业务员想晋升主管，必须培养出3个高级业务员；业务主管想晋升业务经理，必须培养出2个业务主管，孵化2个业务团队。对于职能部门来说也一样，想晋升必须培养出一专多能的综合性骨干。
下面，主要聊下人才培养，可以打造“接班人育成计划”：
一、在任人员
对于已经处于中层、高层岗位的人员，企业要通过培养计划进行针对性提升，可以从下面几个方面着手。
1.思路、格局：
管理认知、管理者定位、管理“雷区”培训。
2.素养、意识：
领导力与情境管理能力、组织及个人执行力提升。
3.方法、技巧：
绩效管理、团队管理、沟通管理、时间管理、选用育留技能等。
二、潜力人员
除了在任人员，企业还要建立高潜人才池，通过甄选入池、人才池管理、考察出池，打造梯队后备人选。
1.甄选入池
通过绩效、潜力、动力三个维度，甄选高潜人才。企业要避免唯绩效论的误区，高绩效人才≠高潜人才。
绩效评估：过去1-3年绩效评估分析。
潜力评估：学习能力、创新能力、沟通表达能力等等，结合企业对该该岗位的能力需求设计。
驱动力评估：职业驱动力测评、敬业度测评、离职风险评估等。
2.人才池管理
主要是培养，协助高潜人才蜕变成下一层级的胜任人才。当然，也要注意人才的保留。培养的措施有下面这些供大家参考：
【高管梯队】
1）外部高管教练的辅导
2）专属的人才发展项目
3）发展性工作任务
4）内外CEO的接触交流
5）流动性高的特殊任务，培养更广泛的管理能力
【中层梯队】
1）专属的人才发展项目
2）进入特别的业务项目/业务团队
3）公司内部跨职能、部门及地域的轮岗
4）结构化的拓宽平级人脉网络的机会
5）CEO/高层管理者的接触交流
【骨干梯队】
4）发展性的工作任务
3.考察出池
通过能力素质达标率、知识技能达标率、业绩达标率、发展意愿契合度几个方面，对人才进行评估，并确定最终的应用计划：晋升、回炉、落选。
要成功，就要时时怀着得意淡然、失意坦然的乐观态度，笑对自己的挫折和苦难，去做，去努力，去争取成功。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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8楼 aa409387185
打卡
11楼 谢剑军
打卡学习
10楼 S_1335506828
要是被选拔上，但经过几次都没能成功晋升，这种要怎样处理啊？
西门一剑飘雪
@S_1335506828：其实更多的作用是作为后备保障机制，还有就是给员工一个直观公平环境，站在企业的角度去看就清晰多了
9楼 晓露77
没做绩效的岂不是难选出储备人才？
7楼 affr
谢谢分享！
6楼 沉思的猪
学习打卡！
5楼 绮12345
公司不重视培养，员工没晋升的意识，那人才断层是非常正常的事。
4楼 Darcey
学习啦！
3楼 奇玉无限
2楼 冷MM
甄选的方式感觉不太好操作。
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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8楼 aa409387185
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11楼 谢剑军
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10楼 S_1335506828
要是被选拔上，但经过几次都没能成功晋升，这种要怎样处理啊？
西门一剑飘雪
@S_1335506828：其实更多的作用是作为后备保障机制，还有就是给员工一个直观公平环境，站在企业的角度去看就清晰多了
9楼 晓露77
没做绩效的岂不是难选出储备人才？
7楼 affr
谢谢分享！
6楼 沉思的猪
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5楼 绮12345
公司不重视培养，员工没晋升的意识，那人才断层是非常正常的事。
4楼 Darcey
学习啦！
3楼 奇玉无限
打卡
2楼 冷MM
甄选的方式感觉不太好操作。
1楼 大卡
郑军军老师——
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