基于培训需求分析的课程设计

作者龚俊峰更新于：2023-03-15 16:13 21511

内容来自 2023-03-16 打卡话题观看本期直播

【干货分享】企业内训师如何备好课？

我最近被公司选为企业内部内训师，我在网上学习了一下，目前根据工作内容开发了课程，目前就整个课程就只有思维导图课纲和PPT，我想问下老师们，课前备课都有哪些工作啊，如何做才能让课程更好的呈现呢？

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摘要：成年人的注意力最多能保持20分钟的高强度集中，并且每7分钟就会转移一次注意力。因此在课程设计中，应该保持每7分钟换一种培训方式，每20分钟有一次稍大的互动，每90分钟保证一次休息。在培训活动的设计中，引入小组活动（包括但不限于案例分析、角色扮演、行为师范、拓展训练等）、学员交流等方式，鼓励学员表达自己的想法，强化学员对培训内容的理解。

基于培训需求分析的课程设计

文/龚俊峰

几年前，我参加了一个关于TTT的培训，在课程中，老师问了我们一个问题：如下表所示，你认为在培训管理中最重要的是哪个环节？

角色	培训前	培训中	培训后
学员
上司
讲师

经过讨论，每个小组都给出了自己的答案，但是能给出争取答案的人非常少。要回答这个问题，我们先看一个故事：

有个妈妈下班回家看见两个儿子正在抢一个橘子，见此情景，妈妈二话不说就把橘子分成两半给了两个儿子。结果，老大愤怒的把橘子仍在地上，老二拿着半个橘子在地上哭。原来，老二从小受到家里的照顾，占有欲强，想要一个完整的橘子，而老大这是因为想要一个完整的橘子皮，完成老师布置的做小橘灯的作业。这个故事告诉我们一个关于需求的道理。作为一个培训讲师，首先应该了解对方真正需要的是什么，因此“在培训前向，上司和学员进行培训需求分析”就是最重要的一个环节。而完成的培训管理工作包括培训需求分析、培训计划、课程设计、培训实施和培训效果评估几个阶段。

培训需求分析包括组织分析、任务分析、人员分析。其中组织分析要考虑哪些地方需要培训，实施培训的环境和条件如何；任务分析要考虑为了有效的完成工作必须做些什么；人员分析要考虑哪些人需要接受培训，需要接受何种培训。培训需求分析的本质是基于工作绩效差距和员工发展需求，制定以知识、技能、能力全面提升为目的的一个管理过程。在个体层面的需求分析应该遵循以下流程：

基于培训需求分析的课程设计

在培训基础上开发了培训课程之后，要提升课堂呈现效果，可以从以下几个方面准备。

1.试讲和预演

对于没有丰富授课经验的新晋讲师来说，试讲（可以是非正式的试讲）和预演是提升培训效果的基础工作。进行试讲和预演的好处在于可以熟悉培训内容、预测培训时间、发展逻辑问题，确保在正式培训能够做到培训流畅、有效。

2．如何使开场炸裂

完整的培训包括开场、培训主体内容和结尾三个部门。做好开场可以增强学员对老师的认同度，很好的影响讲师和学员的状态。一般开场有很多方法，这里介绍三种。

第一种开场方式是团队破冰，常见的破冰有组建学习小组、游戏、讨论等形式，通过在培训中穿插讨论话题，增强培训的体验感。

这种方法之所以有效，是因为，成年人的学习遵循721的学习法则，即70%来自真实生活经验、工作经验、工作任务与问题解决，20%来自反馈以及与其他角色榜样一起工作并观察和学习该榜样，10%来自正规培训。破冰的作用在于在正规培训中创造一种体验式的培训环境，以达到提升培训效果的目的。

第二种SCQA表达法。SCQA模型是一个“结构化表达”工具，是麦肯锡咨询顾问芭芭拉·明托在《金字塔原理》中提出的。其中S代表情（Situation），由大家都熟悉的情景、事实引入，由此产生代入感，引起共鸣，只有情景被认同了，故事才能继续；C是指冲突（Complication），通过树立冲突，打破开场时给大家的安全感，确认面临的问题；Q指疑（Question），是基于冲突，从另外一个角度提出对方关心的问题；A指回答、答（Answer），我们的解决方案是……

SCQA表达法的应用模型很广泛，例如广告文案、策划文案、演讲辩论等，下表是一个用SCQA表达法进行培训开场的案例：

S-情景	去年，公司进行绩效变革，绩效管理逐步走向规范
C-冲突	但是也出现了多劳多错、不会做绩效面谈的情况
Q-疑问	如何解决这些问题呢？
A-回答	我们的计划是用二维矩阵进行绩效管理、用数学方法处理绩效评

第三种方法是故事/情景创造法，这种方法可以是一个具体的故事也可以是一个具体的场景，例如本文中“分橘子”的故事就能引出培训需求分析的重要性。笔者曾在培训中引入“亮剑”中的故事情节（视频播放），来阐释SMART发则在绩效管理中的应用。

3．如何让过程不再枯燥

3.1专业的东西生活化

在培训中，最差的培训是照本宣科，且穿插了很多专业的术语。对于质量人员来说区分QC、IQC、IPQC、FQC、OQC、QA是很容易的事情；对于人力资源来说，BSC、KPI、QQTC也不是难事；但是如果将两种角色互换，能弄清楚这些术语的应该非常少。因此在培训中，一定要将专业术语生活化，最好能做到让自己的“祖母”都能听懂。例如，在绩效管理培训中的QQTC是指数量、质量、时间、成本四个维度，在培训中心，我们都会建议大家用多快好省四个字来理解QQTC，是数量多、速度快、质量好、成本省。

3.2掌握培训节奏

有研究表明，成年人的注意力最多能保持20分钟的高强度集中，并且每7分钟就会转移一次注意力。因此在课程设计中，应该保持每7分钟换一种培训方式，每20分钟有一次稍大的互动，每90分钟保证一次休息。在培训活动的设计中，引入小组活动（包括但不限于案例分析、角色扮演、行为师范、拓展训练等）、学员交流等方式，鼓励学员表达自己的想法，强化学员对培训内容的理解。

我在大学听过一位老师讲“细节决定成败”，听他的课最大的特点就是，听一天课都不过瘾，而且感觉不累，这大概就是将培训课程设计和授课技巧用到极致的案例吧。

因此，对于新晋的企业内训师，要做好一堂培训，就必须要在培训需求分析的基础上进行课程设计，并且在此基础上对授课方式的诸多细节进行打磨，保证课程不仅好用，而且好听，学员愿意听。

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