如何调整公司薪酬结构并落地？

作者郑军军 2023-03-11 08:27 22784

内容来自 2023-03-13 打卡话题观看本期直播

公司今年要扩大生产规模，到目前为准，公司的人数已经从100人增加到了200多人，为了让员工更好的留存，老板要求我们调整现有的薪酬结构。公司之前的薪酬结构是基本工资+岗位工资，老板想要细化薪酬结构，让员工的升职加薪有依据并更好的操作。
想请问下老师，我们要怎样做这个薪酬结构方案并落地呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：如何调整公司薪酬结构并落地？

“公司之前的薪酬结构是基本工资+岗位工资，老板想要细化薪酬结构，让员工的升职加薪有依据并更好的操作。”工资从大方面来说，可以分为固定工资和浮动工资，以话题中的情况来说，公司的薪酬结构全是固定工资。

而要让员工的升职加薪有依据，即产生价值，以价值和结果为导向。那么就要设置浮动工资，可以采取奖金的形式，也可以采取绩效考核的形式，同时还可以选择建立任职资格体系。

设置浮动工资的话，又涉及到一个问题，浮动工资是从现在的固定薪资中拆分，还是另外增加，或者以奖金池的形式，抑或是像其他企业设置绩效一样，企业、员工各处一半。

以话题企业目前的基础来看，建议还是采取奖金池的形式，设置简单的考核指标，以季度为周期进行考核题，同时这些指标也可以作为员工后期晋升的依据。

当然，如果想玩个大的，也可以建立宽带薪酬体系，具体可以参考下面内容。

一、什么是宽带薪酬

按照美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念，强调个人的绩效水平和能力拓展。

浅谈如何设计宽带薪酬方案

传统的薪酬模式中，薪酬往往与一个人在组织中的行政等级相匹配，即一个人在组织中担任的职位越高，他的薪酬就会越高。而宽带薪酬是基于个人的绩效水平和技能拓展能力，为员工提供了更多的职业发展通道，员工不再需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而更多的需要注意发展企业所需要的那些技术和能力，以便获得相应的报酬。

二、有哪几个步骤

1、岗位价值评估

岗位价值评估是指在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。即排出各岗位的价值等级，用于后期薪酬等级的划分。

常用的评价方法有岗位排序法（简单排序法、交替排序法、配比排序法）、岗位参照法、岗位分类法、因素比较法、要素评分法（海氏评估法、美世评估法）。

2、市场薪酬水平调研

薪酬设计要兼顾三个公平，即外部公平、内部公平、自我公平。所以，薪酬调研是为了外部公平做支撑，并审视内部公平。让企业及时了解外部薪酬情况，并据此为内部薪酬策略的确定提供数据参考，同时了解内部各岗位薪酬差距是否有不合理的地方。

3、确定薪酬战略

薪酬战略有滞后型、追随型、领先型、混合型，一般来说，企业会采取混合型，即针对不同岗位采取不同的薪酬策略，例如：关键岗位薪酬采取75分位，一般岗位采取25-50分位。这样增加关键岗位薪酬的外部竞争力，减少关键岗位人员流失。对于一般性岗位，特别是可替代性强，招聘周期短，以及易于培养的岗位，则不需要定太高的薪酬，以减少企业人力成本支出。

调研外部类似性质、差不多规模（70%）+大一些规模（30%）的企业、对标企业，各岗位薪酬结构、水平、策略是什么样的。（渠道：网络、HR圈、其他企业离职员工、第三方机构等。）

4、薪资结构设计

薪资结构一般包括：基本工资+岗位工资+绩效奖金+补贴+津贴+季度奖金+年终奖金……HR要综合企业战略导向、实际情况、岗位情况及期望导向等进行设计。

从薪资结构上来说：

基本工资买的是员工的上班时间；

补贴买的是员工因工作带来的不便利；

变动收入买的是员工对工作的努力程度；

福利买的是员工的忠诚度，为员工提供各项保障。

5、宽带薪酬表

浅谈如何设计宽带薪酬方案

5.1带宽=（同一级最大档-同一级最小档）÷同一级最小档，带宽一般50-150%，常规宽带薪酬的带宽≥100%。

5.2档差，每一薪酬等级里划分的小档，一般是奇数，5、7、9、11档。

5.3递增系数=（上一级中位值-下一级中位值）÷下一级中位值。

心理学研究，工资增加8%左右，员工有感觉；工资增加15%，员工有明显感觉；当工资增加30%的时候会产生明显的层级感。因此，工资等级递增系数一般在30%以上，层级越高，递增系数越大，层级越少，递增系数越大。（但实务中，大部分企业都做不到，一般增加比例在2%-8%之间，特别优秀的会考虑8%-15%。）

5.4 重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）÷（上一级最大值-上一级最小值）。通常重叠度越大，激励作用越大。一般说来，低等级之间重叠度较低，等级越高重叠度越高，一般重叠度在20%～50%左右。

6、薪酬套档

简单的套档方法，就是根据员工现在的薪资额度和新的定级，套入新的薪酬带宽中，就近就高套档。

复杂点的套档方法，就是根据一定的套入规则（学历、职业资格、工龄等、个人能力、绩效表现等），结合员工现在的薪资额度，将员工的薪酬套入新的薪酬结构，并对薪酬数据进行反复测算以确定最后的套入决策。对于个人现薪酬超出薪酬对应等级带宽的，以及对于个人现薪酬低于薪酬对应等级带宽的，一般在下次薪酬调整中依据绩效结果进行调整；对于个人现薪酬在对应等级带宽范围内的，按就近就高原则调整。

7、任职资格体系

宽带薪酬的薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。所以，在建立宽带薪酬体系的同时，还要建立对应的任职资格体系，明确职级评定的流程、标准，严格执行。（规模大、有实力的企业，也可以进一步开发胜任力素质模型，将各职级标准、行为要求更加细化，也便于未来招聘的人才画像、培训开发、职业生涯设计等。）

8、MZ程序

人力资源部编写规章制度草案→职工代表大会或全体职工讨论→职工或职工代表提出自己的意见→公司与工会或职工代表大会协商确定→上报公司审批后公示→组织全体职工传阅和学习，并做好相关记录。

人活着不是靠泪水博得同情，而是靠汗水赢得掌声。世界很公平，你想要比别人强你就必须去做别人不想做的事，你想要更好的生活你就必须去承受更多的困难。不吃拼搏的苦就会吃生活的苦。真正的强者不是没有眼泪而是含着眼泪继续奔跑，不要让任何人偷走你的梦想，因为没有人会为你的人生买单。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！