监交，哪里去了？

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-02-27 13:38 21131

内容来自 2023-02-28 打卡话题观看本期直播

【案例解析】员工辞职了拒绝交接，怎么办？

我们公司有位财务提交了离职申请公司也同意她离职了，上周到岗的新人跟她交接工作，可她超级不配合，第一天晾了新人一天，找她谈话后说会交接好的。可我们跟新人了解的情况是她就让新人坐旁边看，没做具体的交接。
请问各位老师，这样的情况我要怎么办？

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摘要：工作交接有离职/转岗/升降职等情况，如果交接不清不细，对工作开展/成本节约/效率提升/任务达成等影响都比较大，如果细细算一下，这种浪费往往是非常隐蔽而且无形的，很容易就从“手指间溜走”，相反，如果重视起来，就会让工作在“换人过程中”保持了比较好的连续，对其他工作甚至公司整体效益影响降到最低。

看完题主的描述，立即联想到一句常说的话“当权利失去监督时，就无所畏惧了”，这句话用到本案，也是非常贴切的。

对此，我是这样分析的：

1：分析现状

离职交接，就让离职员工与接手员工“一对一”，没有第三人在场，不出事儿才怪：

交接哪些、有什么资料、现在或以前是什么状态，只有旧人知道，新人，而且是才入职的人，怎么可能知道。

于是，交接多少，交接啥，什么时候交接，都是旧人主动；新人，才来，地皮都没有踩热，人生地不熟，一切都在观察，说不定看到什么不如意的东西，也不想留下来，对于新工作或交接的事儿，根本是什么都不知道，全是盲然，心里没底，胆子也没有，更说不出任何所以然来。相当于把一个手无寸铁的人丢到满是狮子的非洲大草原一样去求生存，不想办法尽快离开才怪。

离职、辞职，不管是因为什么原因，多数人是不会开心的，反正是最后几天，工作马虎或交接不认真，也不会少我的工资，特别是在没有人监督或交接制度不严格的情况下，这个空子不钻白不钻，有几个是真正讲职场道德的呢。

这样做，是对新人极大的考验和挑战，如果有更好去处，多半会几天内就离开。这样做，不但滋长了旧人的不诚实交接的胆量，而且让新人感受到不被重视、自生自灭的感觉，即使有一定工作经验的人，也一定会感觉到公司管理是非常不正规的。这也难怪为什么不少新人没几天或者过不了试用期就选择离开了。

任何工作，失去必要的监督，都很可能变成走形式、做秀或达不到预期效果，GE命靠自觉的思想高度，用在企业管理中，目前来看，是非常不切实际的。

2：监交到位

离职员工，不少是带有“不愉快”的，要想工作交接较好，必须要有监督交接的人。

这个监交人，一般来讲，需要对离职员工的工作非常熟悉，即使不熟悉，有离职员工的工资/社保以及其他方面有一定管理权限的人，也就是说，于情于情于制度于法规等，都对离职员工有一定约束的人。

这样的人选，首选离职员工的直接上级，然而才是HR者或者与离职员工工作重合比较多的同事或上下游工序的人员。

毕竟接手人，多数情况下是新人，对公司/部门/人际关系等非常陌生，而且还在对公司各方面进行观察和适应，也是不稳定的。这时，监交人的作为或认真程度就决定了交接工作的质量，以下一些方面要注意：

1）须在场

离职员工交接工作时，监交人必须全程在场，只有做到监交人交接过程全部在现场，才能更好保证每项工作的交接。如果监交人有其他事情要处理而离开现场，那么，交接工作可以临时中断，等回来后再接着继续。监交人不在场，不宜进行工作交接，防止离职员工“走过场”式的交接。

2）须认真

仔细查看每一项工作/资料/物品的完整性，而且记录在交接表上；如果有疑问，就要提出来；如果交工作的离职员工不认真或者明显“藏着什么”的话，一定要提醒并指出来；如果接手人有疑问，也要实事求是的处理，并且要鼓励多提问题。否则，一旦“人走了”，许多事情或问题或物品再寻找就麻烦太多。

3）须处理

对离职人员的个别或极端行为，比如：就是不交接或不仔细，在监交人要求甚至指出问题后仍然不改正的。监交人一定要据实上报或与HR一道协商处理，有了多人的提醒和要求，离职员工会有所收敛，如果执意妄为，就要向上级领导汇报，将其工资待遇待缓发，在离职证明上提及此事，或者在本地同行内对此人员进行广泛宣传。既然油盐不进，只能“以恶制恶”，看谁抗得过谁。

3：处理办法

针对离职交接不配合的人员，处理办法可以有两种：

1）临时做法

离职员工是财务，那么，HR就要找到财务负责人以及直接主管副总，讲清楚事实，希望他们出面协调，HR也不想把事情搞僵，不然，在公司里闹起来也不好。劝的人多了，而且还是有一定职位人员，效果会好的。

当然，也可能没有效果，仍然不配合，那么，就需要来硬的，即：当着所有的人面，一件件述说公司/部门和有关领导对其仁至义尽的一些事实，让大家感受到这个员工的不仁不义。也就是从道义上击倒他，以搏得大家的声音，以及大家在今后工作中要“对得起公司”。总之，先出击或者先表达的一方，往往占据民心的主动，另一方要想扭转过来，非常困难的。

但是，在具体对付或做法时，是不能仅仅靠嘴的，要动用一切可用的资源和关系来处理这种“钉子户”，比如：可以私下或在领导面前的办公室里数落其种种不是，要让他走出去找不到工作，公司要追究其责任，缓发工资等，以激怒他，让他做出过激行为，从而违法或得到其他更严重的处理，并让其受到苛责的教训，不然，这股筋是扳不过来的。

2）长效做法

长期来看，还是需要形成规范的制度和流程，也就是：当离职手续办理到哪一环节后，离职员工才会享受到对应的待遇或手续办理。

比如：离职审批为先，接下来就是物资/工作交接，交接不清或者接手人没有签字认可的，不能发工资/不能开具离职证明等等。总之，将相关对离职人员有一定用处的东西与离职交接挂钩，促其必须认真交接。

工作交接有离职/转岗/升降职等情况，如果交接不清不细，对工作开展/成本节约/效率提升/任务达成等影响都比较大，如果细细算一下，这种浪费往往是非常隐蔽而且无形的，很容易就从“手指间溜走”，相反，如果重视起来，就会让工作在“换人过程中”保持了比较好的连续，对其他工作甚至公司整体效益影响降到最低。

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