摘要:面试评估要明确分工
做HR的都深有感触,自己评估候选人、用人部门评估候选人,基本都是“还行、一般、不错”,具体哪里不错,也说不出个所以然,比较“玄幻”。
根本原因还是在于没有一个明确的评估工具,没有对面试官进行培训,大家不知道该如何评估候选人。
那评估工具简单来说,HR设计好评估表,负责初面基础性问题,外表、礼仪、一般经验、价值观、稳定性等;部门复试主要针对专业性问题,专业知识、专业技术、专业能力等。
面试评估其实和我昨天写的《关于面试问题来源、合理性及结构化面试》是环环相扣的,面试问题是基于人才画像、胜任力开发的,而面试评估则是对候选人回答面试问题的评估。
昨天的文章提到,过人才画像,我们可以推导出几个维度的问题:
1.专业问题
即胜任岗位所需的核心技术、关键历练经验是什么,由此推导出问题。
示例:项目经理专业问题
1)项目竣工验收及竣工结算达成的前置因素有哪些?
2)设备到货滞后影响合同工期且会受到业主方处罚,如何解决或将损失最小化?
3)10KV电气安全距离是多少?CT、PT是什么?
2.能力问题
能力问题一般包含主动性、逻辑思维能力、抗压能力、沟通表达能力、分析应变能力、持续学习能力等,根据不同岗位的需求,进行组合使用。
示例:抗压能力
1)请谈谈你的工作或生活中遇到的最大挫折,你是如何克服的?
2)如果你的领导给你布置了一项你从未触及过的任务,你打算如何去完成它?
3)你有没有过失业或暂时待业经历,请谈谈那时的生活态度和心情状态。
3.岗位认知
即判断员工对岗位的熟悉程度及可能胜任的程度。
示例:
1)对这份工作,你觉得有哪些可遇见的困难?
2)假如我们录用你,你准备怎么开展工作?
3)对于这份工作,你觉得自己的优势、劣势分别是什么?
4.自我认知
即员工对自己的了解程度,挖掘员工的个人特质。
示例:
1)你原来的上级领导如何评价你的?
2)生活上你的朋友通常如何评价你的?
3)你认为他们这样评价你说的对吗,那你认为自己是个么类型的人?自己评价一下。
5.稳定性
即通过影响员工稳定性的因素,来推断员工未来的稳定性。一般有通勤距离、家庭环境及家人对其工作的期望、个人薪酬期望、个人职业规划、求职动机等。
6.职业特殊性
一般和岗位性质有关,例如:需要经常加班、出差等。这些会影响员工是否愿意入职及后期稳定性。
那么,拿上面6个维度来说,专业问题、与专业相关的特殊能力要求需要用人部门进行评估;岗位认知、自我认知、稳定性、职业特殊性需要HR进行评估。而对于问题候选人回答的如何,需要设置个“尺度”,即差、一般、良好、优秀,或采用分数0、3、5、8、10分等。
有了尺度后,还需要写评语,评语主要是写,面试官觉得他优劣势最突出的点,至少3条,并给与最终是否录用的建议或决策。HR要提出明确要求,执行到位,时间长了,大家也就习惯了。
与其消极的逃避,不如勇敢一些面对,人生,需要努力,更需要学会选择。也许不是每一天都那么美好,但每一天都会有一些美好的东西存在。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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9楼 亚亚江燕_
评语是最难写的。
11楼 lililiu加油
打卡
10楼 淡淡的半个月亮
感谢分享!
8楼 阿柴桑
优秀。
7楼 jinou
打卡学习!
6楼 宁87
老师写的这些内容特别好,整理成表格就是完整的面试评估表了。
5楼 蓝眼泪1990
打卡
4楼 沧海一粟1224
学习啦!
3楼 给自己找乐
我们公司就是用评估表打分的,评语一般让面试者写自己感觉的优点或缺点。
2楼 毅行
谢谢郑老师分享!
1楼 大卡
郑军军老师——
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