面试评价表，简单直接才能高效

作者曹锋 2023-02-18 11:15 21818

内容来自 2023-02-23 打卡话题观看本期直播

【案例解析】HR如何做好面试评估？

我是一家私企的招聘专员，最近遇到个难题。我们面试完候选人后需要写面试评估，但是这个评估有用人部门的评估，也有人力资源的评估，可人好与不好他们都不能用标准去评价，只是凭自己的感觉去判定，请问各位大咖老师，要怎样才能写好写这个面试评价呢？

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摘要：做面试评价，不需要太复杂，能打对钩的一定不要让写评语，能写分数的，就不要用等级，实际上总经理在终面的时候，他更相信自己的判断，而不是面试评价表的建议。

有些应聘者真得是见光死。我要的是商务司机，他却蓬头垢面，浑身酒气，还有什么面试的意义；我要的是总经理助理，她面试的时候还带着男朋友陪同；我要的是严谨的出纳，他却迟到了足足半个小时……这种应聘者，面试之前就已经被否定了，剩下的只是走个过场，不需要做特别评估。

有些应聘者对企业就是降维打击，因为各种条件都超出企业需求太多。老板要求应聘者上份工作的规模不低于100人，他是上市企业；老板要求统招本科，他是985硕士；公司要求的工作职责，他不但具备，还大幅度超越……这种应聘者的晕轮效应是非常强的，几乎也不需要特别评估。

HR的困惑在于：面试完候选人后需要写面试评估，但是这个评估有用人部门的评估，也有人力资源的评估，可人好与不好他们都不能用标准去评价，只是凭自己的感觉去判定。从这段吐槽不难看出，该公司的面试并没有明确的分工。

实际上，评估表中的素质面试，是人资部负责的，如仪态仪容、求职动机、正直可靠、稳定性、性格趋向、沟通能力、情绪控制等维度，以仪态仪容为例，你如何用标准去评判？如着装，你需要制定什么标准，才能完成评估？这种评估，大概率还是印象分。精神面貌也是如此，很难用统一的准备去衡量，更多的是一种感觉。

稳定性相对容易判断，如前几份的工作稳定情况，我们倒是很容易设置标准，但也就忽视了企业的因素，如欠薪、经营不善导致的离职，会影响我们的评估准确性。但情绪控制你就很难量化，只能用等级来评定。

专业面试是用人部门来主导的，除了面试，会加现场操作。你说你熟练操作用友财务软件，那就来几个账务处理。因此对于主要业务技能，也是概括性评价，如较强、一般、差，最终在综合评价时明确等级或分数。

综合评价是上级部门来评价的，通过对关键业务技能与工作经验和关键素质特征的评价，给出任用评价和建议，如建议录用、备选、建议淘汰、推荐其它岗位。通过这些评价，总经理才能获取足够的信息，来做出最终的判断。

做面试评价，不需要太复杂，能打对钩的一定不要让写评语，能写分数的，就不要用等级，实际上总经理在终面的时候，他更相信自己的判断，而不是面试评价表的建议。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(11) 我参与的评论

10楼 NanxiHroy丶

学习了

2023-02-23 13:04:13 回复赞(0)

9楼 dran29

综合素质HR把握，专业技能用人部门探究

2023-02-23 12:49:43 回复赞(0)

8楼路山

各司其职~

2023-02-23 12:23:53 回复赞(0)

7楼彩虹0924

老师讲的都不是大道理，很实用。

2023-02-23 11:52:11 回复赞(0)

6楼陵儿

总经理助理，她面试的时候还带着男朋友陪同，有什么问题吗？

2023-02-23 11:32:46 回复赞(0)

曹锋

@陵儿：好多公司很忌讳有人陪同，会认为是巨婴

2023-02-23 12:49:31回复

5楼 sweason

谢谢分享

2023-02-23 11:09:27 回复赞(0)

4楼郓城手机客服

确实是，没有那么多门道

2023-02-23 10:56:52 回复赞(1)

3楼昭质未亏

打卡

2023-02-23 10:43:45 回复赞(0)

2楼大卡

曹锋老师——
本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2023-02-23 09:44:42 回复赞(0)

1楼颜婉66788

学习了

2023-02-23 07:32:59 回复赞(0)

关于作者

曹锋

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获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号

一级人资管理师，出版《天天向上，老HRD手把手教你做好人力资源》、《HR高手实战笔记》、《全过程员工关系管理》等书。

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