摘要:这个案例表面看起来是个别员工的问题,本质上是两种逻辑的矛盾与冲突。
一个是组织建设的逻辑。所谓商场如战场,高度竞争的市场环境,要求企业管理要像军队,功必赏,错必罚,军令如山,绝不手软,只有纪律严明才能作风优良。没有死伤无数,哪来良将如潮?!
一个是人性本身的逻辑。好逸恶劳是人的本性,没有哪个人喜欢吃苦受累。作为员工,再好的差事也只是一份养家糊口的工作,长时间地不间断地保持高度激情和全身心投入是不可能实现的。
看待问题要从探究事物的本质入手,这既是一种分析问题的思维方式,也是一种解决问题的行为模式。
这个案例表面看起来是个别员工的问题,本质上是两种逻辑的矛盾与冲突。
一个是组织建设的逻辑。所谓商场如战场,高度竞争的市场环境,要求企业管理要像军队,功必赏,错必罚,军令如山,绝不手软,只有纪律严明才能作风优良。没有死伤无数,哪来良将如潮?!
一个是人性本身的逻辑。好逸恶劳是人的本性,没有哪个人喜欢吃苦受累。作为员工,再好的差事也只是一份养家糊口的工作,长时间地不间断地保持高度激情和全身心投入是不可能实现的。
现在一些企业强调“狼性文化”,或者提出像军队一样管理企业,其本质是尽可能遵循组织建设的逻辑,减少人性逻辑的影响。在实践中,往往越这样做的企业越容易成功与卓越。
在这样的企业中,解决这个案例,思路明确,办法简单,一是批评教育,二是依规处理,三是解除合同。员工想干能干,企业继续留用;否则也没什么情面可讲,好聚好散。
但现实生活中,在很多企业里,很难做到这样处理问题。根本原因是企业管理者往往关注业务建设,没有意识到或认识不清组织建设对企业生存发展的重大意义,也就不会按照组织建设的逻辑思考问题和处理事情。
就如同这个企业,老板关注到了这个问题员工,也找了部门经理,并责成人力部门处理。但显然还只是停留在针对个别人个别事的认知上,出发点和落脚点都没指向组织建设。
要认识到,现在这位员工的问题如此明显,不但别的部门有反应,甚至连老板都关注到。那么,作为他的直接领导基本无所作为,人力部门也没能早些发现,而且都是后知后觉到老板责成才着手处理这个问题,并自设禁区、自断手脚,比如五年以上工龄不能辞退。
一叶落而知秋,虽然只是一个员工的案例,但我们可以判断企业的组织建设确实有需要改善的地方。
比如,看看绩效测评体系,指标信息是不是无法反映员工的真实工作状态,测评标准是不是过于单一,绩效辅导有没有流于形式等等。
比如,劣币长期存在,部门领导负有直接责任,那么企业的干部考评机制是不是还不完善。
还比如,考察一下企业的薪酬体系能否产生强有力的激励作用,相关规章制度能否有效规范员工行为,文化建设举措究竟能不能起到凝心聚力、鼓舞士气的作用等等。
总之,作为HR, 处理问题的目光和视野不能就事论事,还可以利用这个机会有一些更大的作为,帮助企业促进组织建设上一个台阶。
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8楼 guodong290
制度执行到位的企业确实会做得更好。
14楼 ~凤凤~
学习
13楼 艳親
学习啦!
12楼 谫夺取
打卡学习!
11楼 嘻嘻哈哈的HR
谢谢分享,学习了。
10楼 微风吹过海
说到底还是企业运营管理不到位导致的。
9楼 qweas1146
打卡
7楼 xdfjhuvy
格局问题。
6楼 深秋紫眸
内部管理出了问题,就容易出现这样的情况。
5楼 55354447
打卡
4楼 大卡
沈刚老师——
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3楼 Carina66
冰冻三尺,非一日之寒!必须找准病因,才能对症下药。
如果是员工能力不匹配,给予培训补足;
如果是薪酬激励不够,导致不公平情绪产生,及时调整和疏解;
如果是部门领导风格或私人恩怨,了解情况,综合评估上报公司讨论处理。
最重要的事:在找病因的时候应多方取证,谨慎验证,不要捡了芝麻丢了西瓜,成为救火队员。
2楼 谢剑军
学习了
1楼 阿耳刻托39819
必然是要培训的