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01
对于一般的人力资源部门而言，培训只是其工作的一个模块，“培训经理+培训专员”的模式，已经足够了。
但若培训单独出来，就形成了部门或学院，那么，总监级，甚至更高级的管理岗位，就会出来。
而案例有意思的地方在于，设计组织架构的是培训经理，似乎可以表明，企业重视培训，但从体量来看，还不至于达到与人力资源部门平起平坐的地步。
这一定位，大大降低了目前培训学院的组织架构设计难度。
02
任何组织的组织架构设计，大到集团公司，小到一个项目组，其核心在于，为任务目标服务。
当然，任务目标这句话比较虚。
落到培训，自然其任务目标就是强化公司人员能力，提升战斗力。即便把关于培训学院的战略目标拿出来，也没办法据此就确定组织架构。
想要确定，需要把目标具体化，即是问自己，如何实现培训学院的战略目标。
这就涉及到培训体系的问题。主管培训的领导，想要通过怎样的流程，打造培训的运作流程，进而达到培训的目标效果。
体系不一样，组织架构也就存在着区别。
03
关于培训的流程体系设计，各家不尽相同。但从需求出发，是核心。
而基于需求的培训体系设计模型，也不尽相同。下面我列举了六种围绕需求的培训设计模型。
这个有什么用呢？可以用来帮助架构的设计。
比如，Goldstein三层次模型。
在架构的设计上，就可以针对这一流程，将工作进行阶段性的划分，形成不同工作内容偏向，安排不同的岗位。
培训需求分析：课程的编写、课程类型的划分、课程需求的收集。
培训环境：对组织的分析、对工作的分析、对人员的分析。
需求评估结果：培训的评估、课程的采买、培训的安排。
知道了这些，就能通过横向或纵向的工作整合，整理成模块或链条，安排专人对接。
比如关于讲师队伍的培训，就可以划归到培训环境里面去，作为培训资源的一部分。
04
整体的组织架构设计，就是依循着上面的逻辑。但具体要怎么弄，就要看规模的大小。
不是说，披着培训学院的外衣，就可以把架构设计得非常之大。如果就只有2个人员的名额配置，闭着眼睛也知道要怎么设置架构。
总的原则其实很简单，无非就是在体量一定的情况下，做到工作链条顺利，设计逻辑闭环，人人有工作，工作又饱满的状态。
多说一句，在设计架构的时候，人员编制和岗位JD，顺带也有了。
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5楼 hyk426
这个长图很清晰，保存来学习一下
12楼 烟飞
适合的就是优秀的，如果不合适，大厂的培训架构照抄也是没用的
11楼 戴亦纯
在体量一定的情况下，做到工作链条顺利，设计逻辑闭环，人人有工作，工作又饱满的状态
10楼 干顺成
体系运作流程很关键，要完善流程需要很大的精力
9楼 唐寅
学习了
8楼 Maylier
打卡学习
7楼 杯水柠檬
不错的干货，培训这块学问也很多呢
6楼 keith2000
谢谢分享
4楼 Hirede
打卡
3楼 wodeair
培训架构的设计分享得挺好的
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