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01
实践案例
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案情详情
2016年9月29日，杨某入职海淀某协同票据公司，担任风控合规总监，与公司签订了2016年9月29日至2019年9月28日期间的劳动合同。
2019年9月，因杨某处于产假期间，上述劳动合同到期后未再续签。
2020年2月26日，公司综合管理部经理王某通过微信向杨某发送解除劳动合同协议书、离职证明，载明经协商双方劳动合同于2020年2月29日解除并有补偿数额。杨某回复协议内容其有不认同的地方。
后杨某以要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金、未续签劳动合同二倍工资差额、绩效薪资、基本薪资差额为由，向仲裁委提出申请。
仲裁委裁决公司支付杨某绩效工资229500元，支付杨某违法解除劳动合同赔偿金142100元，驳回杨某其他诉讼请求。
杨某不服仲裁裁决结果，于法定期限内提起诉讼。
02
案例评析
一审法院认为，关于未续签劳动合同二倍工资差额，双方劳动合同于2019年9月28日期满时，杨某仍处于产假期间。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。故2019年9月29日至2020年2月29日期间属于双方劳动合同的法定顺延期间，杨某要求公司支付上述期间未续签劳动合同二倍工资差额的请求缺乏依据，法院不予支持。
一审法院判决公司支付杨某绩效工资612000元，支付基本薪资差额303166.61元，支付支付违法解除劳动合同赔偿金142100元，共计1057266.61元。
公司不服一审判决，起诉至二审法院。
二审法院驳回上诉，维持原判。
03
相关法律
北京地区，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第30条：
劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定的情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，故在续延期间用人单位与劳动者无须订立书面劳动合同，故不应支付二倍工资。
“三期”女员工合同到期，如果公司决定续签，应在合同到期前及时向员工送达书面通知或续签决定，告知办理续签的期限。
此时有两种选择，公司在劳动合同到期后续签一份与之前合同时间前后衔接的新的劳动合同。
第二种是因法律规定劳动合同自动顺延至“三期”结束，可暂时不签。等“三期”快结束时，续签一份从“三期”结束日往后的新的劳动合同。
这两种处理方式的主要区别是第二种延后了第二份劳动合同签订的时间。
因为在全国大部分地区，签订两次劳动合同之后，如果符合签订无固定期限劳动合同的情形，公司无法终止劳动合同，只能与员工续签无固定期限劳动合同。如不续签，则面临违法解除的风险。
如公司决定不续签，则应在劳动合同快到期时送达书面不续签通知，明确告知员工“三期”结束后，公司将支付经济补偿金，到期终止劳动合同。
等员工“三期”结束后，发出《劳动合同期满终止劳动关系通知书》，办理离职手续，结算工资，支付经济补偿金。
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